Teoría de la evaluación cognitiva: proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento, que antes ofrecía recompensa intrínseca, disminuye el nivel general de motivación.
Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son independientes. Las recompensas extrínsecas disminuyen la motivación intrínseca. El pago debe ser no contingente al desempeño.
Las recompensas verbales aumentan la motivación intrínseca, las tangibles, la reducen. Conclusión de la teoría cognitiva: cuando las razones personales se corresponden con los intereses personales y los valores fundamentales las personas son mas felices y mas exitosas en su trabajo. Los empleados que creen que lo que hacen esta bajo su control estarán probablemente mas motivados y comprometidos con su empleador. Los directivos tienen que reconocer los esfuerzos de los trabajadores y respaldar su crecimiento y desarrollo.
Teoría de Locke: es muy importante fijar las metas. Tienen que ser especificas y difíciles, con retroalimentación conduciendo así a un mayor rendimiento. Las metas difíciles enfocan y dirigen la atención, dan fuerza a la persona para trabajar mas, la dificultad aumenta la persistencia y obligan a ser mas eficientes y mas eficaces. La relación entre las metas y el desempeño depende del compromiso con las metas, las carácterísticas de las tareas y la cultura. APO: Las metas tienen que ser tangibles, verificables y mensurables. Hay cuatro elementos comunes en APO. Especificidad de las metas, toma de decisiones participativa, plazo de tiempo explicito y retroalimentación del desempeño.
Teoría de Bandura: es ser autoeficaces, la convicción de un individuo en cuanto a que es capaz de llevar a cabo una tarea.
La eficacia se relaciona con mayor confianza, mayor persistencia frente a las dificultades y mayor respuesta a la retroalimentación negativa. La eficacia aumenta por el dominio mediante la acción, practicar y trabajar. El aprendizaje por terceros, es decir, observando o que alguien te motive y te ayude. La persuasión verbal. El entusiasmo, ponerle ganas a lo que estas haciendo.
Teoría de la equidad de Adams: Los empleados comparan lo que aportan en su trabajo con lo que obtienen de ellos. Cuando las razones son iguales surge el estado de equidad, no hay tensión ya que la situación es justa. Pero cuando las razones son desiguales, aparece tensión por la falta de equidad, por tanto, si la compensación es inferior provoca enojo, pero si la compensación es superior, provoca culpa. La tensión esa motiva a las personas a intentar devolver la equidad.
Teoría de Vroom: Los empleados están dispuestos a hacer un alto nivel de esfuerzo cuando crean que el esfuerzo lleva a una buena evaluación del desempeño, una buena evaluación del desempeño da paso a mas recompensas y que las recompensas satisfacen metas personales de los empleados. Según Vroom la fortaleza de una tendencia para actuar de una manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto ira tras un resultado, porque es atractivo para el individuo.
El modelo de las carácterísticas del puesto de trabajo (MCT) indica que cualquier trabajo se puede describir mediante cinco dimensiones fundamentales: Variedad de aptitudes, identidad de la tarea, significado de la tarea, autonomía y retroalimentación. El diseño de trabajo impacta en la motivación, la satisfacción y el desempeño individual y del equipo.
Modificar el entorno: Rotación de puestos o tareas, diversificación del puesto, enriquecimiento del puesto, tener horario flexible, puestos compartidos, el teletrabajo, oficina virtual…
Involucramiento de los empleados: proceso participativo que utiliza las aportaciones de los empleados para incrementar su compromiso con el éxito de la organización. Se involucra a los empleados en decisiones que les afectan y se les otorga mayor autonomía y control sobre su vida laboral, así se incrementa la motivación, se logra mayor compromiso, se experimenta mejor desempeño y se observan mayores niveles de satisfacción laboral. Tipos de programas de involucramiento: la administración participativa, en la que los empleados comparten con sus superiores poder en la toma de decisiones. La participación representativa: consejos laborales en los que grupos de empleados son consultados cuando se toman decisiones, y representantes ante el consejo en que un trabajador tiene lugar en el consejo de directores de la empresa. Circulo de calidad: grupo de trabajo de empleados que se reúnen para hablar de calidad, soluciones, acciones colectivas…