La evaluación del desempeño es el proceso continuo que realiza una organización para medir el valor que un trabajadxr aporta a esta. Esta evaluación forma parte de la estrategia de las empresas para dirigir a las personas integradas en ellas y se define como qué hay que hacer y cómo hay que hacerlo.
Se centra en el análisis de las siguientes variables: *competencias técnicas o personales que la persona debe usar en su puesto de trabajo*objetivos que hayan sido planificados para su consecución
Puede ser realizada por el mando superior inmediato, quien utiliza como herramienta un cuestionario redactado por el dep de RRHH
CarácterÍSTICAS DEL PROVESP DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOàproceso continuo y sistemático
*Permite detectar si la persona se ajusta a las exigencias del puesto.*Ayuda a determinar una parte de su salario en función de la consecución de objetivos. Se
establece un complemento salarial que la empresa paga con carácter variable en algunos puestos.*Fortalece los comportamientos positivos detectados en la evaluación del personal cuando los resultados son comunicados, mejorando los lazos de este con la empresa.*Detecta áreas de mejora en las que cada persona empleada debe concentrar sus esfuerzos para superar los aspectos negativos apreciados en el desempeño de su trabajo.*Mejora la comunicación entre puestos de mando y puestos subordinados al tener que hacer
un seguimiento de los objetivos y volver a replantearlos continuamente.*Permite descubrir las necesidades de formación que tiene la plantilla.
MÉTODOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A) herramientas para evaluar las competencias
*
sistema de escalas gráficas Esta herramienta es una de las más habituales en la evaluación del desempeño. Se basa en medir, mediante un cuestionario, factores relativos al trabajo que realiza el personal evaluado con el fin de detectar en qué medida los cumple.
*Sistema de lista de comprobación Aunque existen distintas variantes del método, un sistema de lista de comprobación muy común consiste en elaborar una lista con diferentes indicadores o conductas que se quieren medir de una persona para que quien la evalúa indique, en el mismo documento donde se recoge la lista, si los cumple o no
B) herramientas para evaluar los objetivos
*evaluación por objetivos Este método se utiliza para medir el grado de consecución, por parte de las trabajadorxs de los objetivos fijados para ellxs por su empresa. Quien evalúa utiliza una encuesta que se puede cumplimentar en una entrevista de trabajo con el propio trabajadxr
*valoración 360 grados Permite detectar qué puntos fuertes tienen lxs trabajadorxs y en qué áreas de mejora hay que profundizar para que su desempeño en la organización resulte más satisfactorio
La valoración de puestos de trabajo es un proceso sistemático que, según la comparación de los puestos que existen en la empresa, permite fijar su valor con relación a las tareas que se desarrollan en cada uno y las competencias que se exigen para ocuparlos, obteniendo una estructura salarial más justa y equilibrada.
COMPARACIÓN DE LOS FINES DEL ANÁLISIS Y LA VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO *análisis de los puestos; describe puestos y perfiles profesionales->permite saber que se hace en el puesto y qué tipo de perfil se necesita *Valoración de puestos; determina el valor de los puestos ->permite establecer una estructura salarial ajustada de las tareas y de las competencias exigidas
OBJETIVOS DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
EN EL Ámbito SALARIAL: (Fijar los salarios de la plantilla en relación con el valor de las
tareas que realizan en sus puestos de trabajo.)(Comparar los Salarios de los diferentes puestos dentro de la empresa y con los niveles retributivos de otras organizaciones empresariales)(Negociar los salarios, tanto con puestos ejecutivos como con comités de empresa, de los distintos puestos en los convenios
colectivos de empresa y de ámbito superior)
EN EL Ámbito SOCIAL: (Disminuir las quejas de las personas respecto a sus salarios en comparación con los de sus compañerxs, al estar claramente definido el valor de cada tarea)
(Seleccionar mejor las candidaturas a los puestos de trabajo)(Sentar las bases para las políticas de incentivos de la empresa)
Métodos PARA LA Valoración DE PUESTOS DE TRABAJO
a)Método cualitativo *método de la jerarquización: la dificultad de las tareas y la importancia. Se comparan los puestos de trabajo en función de las variables indicadas, se jerarquizan todos los puestos, algunos puestos quedaran por encima de otros, aquellos que realizan en que gradolas tareas mas difíciles e importantes*método de la graduación: la escala de grados, clasifica los niveles de tareas en la empresa. Una vez que la empresa tiene la escala de grados, decide que actividades y tareas hay que hacer en cada nivel. Se determina en que grados se puede incluir cada puesto de trabajo en la escala
B) Método cuantitativo*método de la comparación de factores: son los puestos mas importantes, los factores que se valoran en ellos. El resto de los puestos de trabajo de la empresa se compara con los puestos de trabajo clave y se valora salarialmente.*método de la puntuación: este método utiliza un manual, este contiene un listado de factores los rasgos importantes de los puestos de trabajo. A cada factor se le asigna un porcentaje en puntos para el puesto. Sumando los puntos de los puestos quedan jerarquizado.
EL PLAN DE CARRERA son las actividades que desarrolla una empresa con el fin de cubrir los puestos que quedan libres, por la salida de alguna persona de la empresa o porque son de nueva creación, con el personal que forma parte de la organización
VENTAJAS DE LA Planificación DE CARRERAS—-EMPRESAà (permite retener en la empresa a las personas que aportan gran valía a la organización) (elimina el estrés que supone para el dep de RRHH no tener a una persona preparada para ocupar un puesto vacante) (el trabajadxr conoce la cultura de la empresa y la adaptación al nuevo puesto es más rápida) TRABAJADORà(logra tener a la plantilla motivadora gracias a la perspectiva de la promoción) (la promoción suele conllevar un aumento en la retribución del empleadx)
FASES DE LA Promoción—FASE 1: dirección de necesidadesàdetermina los puestos de trabajo que pueden quedar vacantes y que necesidades de personal habrá que afrontarà la empresa se debe preguntar que metas debe lograr FASE 2: recogida de datos del personal para medir su potencialàel dep de RRHH analiza los perfiles de la plantilla, recogiendo los datos mas significativos para su evaluaciónà los datos que se recogen: evolución en la organización, logros obtenidos, aptitudes y actitudes FASE 3: el dep de rhh decide que actividades de formación ha de seguir el candidato a la promociónà la formación puede ser interna o externa, teórica o practica FASE 4:la persona promocionada ocupa si nuevo puestoàimplica una evaluación de la decisión y el seguimiento del trabajadxr en su nuevo puesto de trabajo
ASSESSMENT CENTER: es un sistema de evaluación del potencial profesional, permite medir si la persona elegida posee las competencias imprescindibles que el puesto requiere. Características:(Aunque se puede utilizar de manera individual generalmente se aplica de manera grupal
normalmente en grupos pequeños de seis o siete personas)(permite medir tanto las competencias técnicas como las propias de la inteligencia emocional)
LOS INCENTIVOS: son la aplicación de una medida que favorece al trabjadxr y que, en cierta fora, debe reportar un incremento en su motivación por el trabajo que desarrolla.
SISTEMAS DE Fijación DE INCENTIVOS: destajo, sistema de tiempo, sistema york, incentivo por comisiones, bonos por métodos logrados, incentivos con acciones.
FUNCIONES DEL REGISTRO DE Formación DEL PERSONAL *identificar al personal sin la formación adecuada*elaborar el currículo de las personas empleadas de forma automática*definir la formación y los cursos necesarios para los puestos*conocer a lxs formadorxs*consultar la formación realizada por la plantilla*registrar el resultado de las acciones formativas*planificar las acciones formativas*gestionar la documentación entregada al personal
FORMACIÓN QUE SE DEBE REGISTRAR (formación inicial, solicitada al incorporarse a la empresa: presentación titulo oficial y copia cotejada, que será la que se archive en el expediente) (formación para la persona empleada) (formación solicitada por la empresa según el plan de formación diseñado e implantado por el dep de RRHH)
IVENTARIO DE RRHH
: base de datos en la que se recoge información sobre las personas contratadas: formación, experiencia laboral, trayectoria en la empresa, perfil profesional y desempeño laboral. PRINCIPALES FINALIDADES (conocer el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y calificando a las personas más idóneas para cubrir demandas futuras) (reconocer al personal que requiere mayor entrenamiento o formación)(localizar fácilmente a las personas que encajan en el perfil prof requerido para cada puesto de trabajo concreto)(conocer los puestos de trabajo que serán cubiertos por reclutamiento interno)
CONTROL DEL PERSONAL: proceso que determina si los resultados obtenidos son acordes con los planificado y, si no es así, establece las medidas corectivas pertinentes para no reincidir en los errores cometidos (detectar las causas que originan desviaciones en los objetivos marcados, establecer medidas para corregir las desviaciones, incrementar la productividad)
PROCESO DE CONTROL: 1. Establecimiento de estándares o indicadores (son los objetivos que el proceso de control deberá asegurar que se cumplen, expresados en cantidad, calidad, tiempo o coste) 2. Seguimiento del desempeño (se trata de obtener información precisa sobre las operaciones que se llevan a cabo) 3. Comparación del desempeño con los estándares (se lleva a cabo mediante informes, indicadores, etc, para localizar las posibles desviaciones) 4. Corrección de las desviaciones (deben corregirse para que lo realizado cumpla los estándares fijados. 5. Retroalimentación (el proceso debe ser continuo para mejorar los estándares y los medios de control)
TIPOS DE CONTROLES
A)Control de asistencia *control horario: mediante los controles de asistencia y presencia, las empresas pueden conocer los días trabajados y no trabajados, las horas trabajadas, los retrasos, el cumplimiento de los horarios laborales, las HHEE.
CLASES DE CONTROLES DE PRESENCIA * CONTROLES BIOMETRICOSà Reconocimiento de la huella digital o la voz de lxs empleadxs *APPà Se ficha y se controlan las horas trabajadas utilizando el móvil o una app web * TARJETA PERSONALIZADAà Es un sistema muy extendido, pero en ocasiones poco efectivo, porque siempre puede haber una persona que fiche por otra
* PARTES DE FIRMASà Algunas empresas controlan la asistencia por medio de un parte de firmas, dando un margen de 10 minutos antes de retirar el parte *absentismo: puede ser definido como la ausencia de una persona en su puesto de trabajo durante las horas que debería estar presente (presencial: está en la empresa, pero pierde trabajo) (emocional: esta presente pero en su mundo)
Absentismo previsible y justificado: son los periodos de tiempo en que una persona se ausenta de su puesto, dentro del horario de trabajo, por causas justificadas reconocidas legalmente
Absentismo no previsible y sin justificación: es una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa y sin causa que lo justifique. En este grupo se incluyen causas injustificadas de retrasos, salir antes de finalizar la jornada, no acudir al trabajo por enfermedades fingidas, faltar al trabajo para cuidar de menores o mayores dependientes, etc.
B)Control de la utilización de Internet: puede perjudicar a la empresa cuando se utiliza para fines particulares y no para el trabajo, deriva en importantes problemas: (Reducción de la productividad por el tiempo perdido en fines personales) (Entrada de virus y software maliciosos) (Posible fuga de información corporativa confidencial)
acciones para evitar cualquier perjuicio: ( Bloquear el acceso a ciertas direcciones de Internet por entender que no son necesarias para el desarrollo de la actividad laboral) (Rastrear la navegación por Internet, revisando los registros de acceso y navegación que graba el sistema)(Identificar a las personas que navegan por Internet, así como las páginas que visitan)
C)Control del correo electrónico
La empresa, para controlar y vigilar si la plantilla utiliza el correo electrónico corporativo de forma indebida (no el correo privado de la trabajadora o trabajador), debe actuar con absoluta transparencia e informar al personal, con carácter previo, acerca de las medidas de control y vigilancia adoptadas en cada caso.
En caso de procederse a una inspección del correo electrónico de una empleada empleado,
es necesario, a efectos probatorios: (Que se realice en las oficinas de la empresa y en horario laboral)(Que se realice en presencia de la persona implicada, de un o una representante des trabajadores o en su efecto cualquier persona empleada)
Ámbitos E INSTRUMENTOS PARA EVALUACIÓN DE LOS RRHH
*reclutamiento y selección: Se evalúa la efectividad de esta área mediante el análisis de los
siguientes aspectos: (Integración en la empresa del nuevo personal) (Productividad del personal contratado) (Despidos y sus causas) (Bajas voluntarias) (Causas de las no renovaciones de contratos) *gestión del personal: Se evalúa la efectividad del personal mediante indicadores como: (Absentismo) (Número de productos deteriorados)(Reclamaciones de clientes o quejas del personal subordinado,
compañeros y compañeras, mandos intermedios, etc.)(Informes sobre el cumplimiento de los objetivos) *formación y desarrollo personal: Se realiza mediante el estudio de las mejoras en la productividad y
el desarrollo de las carreras profesionales *motivación: Se puede obtener información y evaluar la motivación mediante(Encuestas de clima laboral) (Estudios del absentismo y del cumplimiento de los horarios)(Conflictos laborales y personales) (Buzones de quejas y sugerencias) (Evolución de la productividad) *retribución: Estos son algunos medios para efectuar la evaluación de los salarios: (Estudio comparativo con los salarios de las empresas similares del entorno) (Incentivos para incrementar la productividad) (Dificultad de las tareas de los puestos) *seguridad e higiene: se lleva a cabo a través de: (índices de accidentes laborales)(Estudios de absentismo por enfermedades profesionales, por fatiga y por estrés) (Quejas y sugerencias)