Modificaciones, Suspensiones y Extinciones de Contratos Laborales
Modificaciones de los Contratos de Trabajo
Movilidad Funcional
- Definición: Variación de las funciones o tareas que realiza el trabajador de forma habitual.
Movilidad Geográfica
- Definición: Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de residencia, de manera definitiva o temporal, siempre que existan probadas razones económicas, técnicas y de producción que lo justifiquen.
Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo
Se producen cuando existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen.
Dentro del Mismo Grupo Profesional
- El empresario no necesita alegar causa ni existe límite temporal, siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador y su dignidad.
- El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo.
Fuera del Grupo Profesional
Exige justificación por causas económicas u organizativas y tiene una limitación temporal.
- Movilidad Funcional Descendente (Funciones inferiores): La movilidad deberá estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva. El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible y el trabajador mantendrá su salario de origen.
- Movilidad Funcional Ascendente (Funciones superiores): Cuando se produzca por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años, y se encomienda al trabajador la realización de funciones superiores a las del grupo profesional al que corresponde, este tendrá derecho a:
- Percibir el salario correspondiente al grupo profesional superior mientras dure la situación.
- Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa. Esto no implica que al solicitante se le vaya a conceder el ascenso.
Movilidad Geográfica
Consiste en el traslado del trabajador, bien de forma definitiva o bien con desplazamiento temporal, a otro centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio en su lugar de residencia habitual por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción.
Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo
Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, a los sistemas de remuneración, a la cuantía salarial, a los procedimientos laborales de rendimiento y a las funciones.
Individuales
El trabajador podrá elegir entre las siguientes opciones:
- Aceptar la modificación.
- Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia considera que la modificación es injustificada, el trabajador deberá ser restituido a sus anteriores condiciones.
- Extinguir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.
Colectivas
La decisión debe ir precedida de un periodo de consultas no superior a quince días con los representantes de los trabajadores.
- Se puede reclamar esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual.
- Debe afectar a un número de trabajadores igual al establecido en el traslado colectivo.
- Si no se llega a un acuerdo en el periodo de consultas, la decisión empresarial surtirá efecto a los siete días siguientes a la comunicación de la decisión del empresario.
- Si a un trabajador se le notifican cambios sustanciales en las condiciones de trabajo y no está de acuerdo, antes de impugnar la decisión en el Juzgado de lo Social deberá reclamar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Proceso para Calcular Indemnizaciones
- Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa.
- Calcular el salario diario que percibe el trabajador (salario diario = salario anual / 365 días).
- Comprobar el número de días de indemnización que le corresponden, según el tipo de modificación o el tipo de extinción que se liquide.
- Multiplicar el salario diario por el número de días de indemnización y por el número de años trabajados.
- Indemnización = Salario diario x Número de días de indemnización x Número de años trabajados.
Suspensión del Contrato de Trabajo
Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador.
Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo
- Mutuo acuerdo entre las partes.
- Las consignadas válidamente en el contrato.
- Incapacidad temporal del trabajador.
- Maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente de menores de seis años.
- Privación de libertad del trabajador.
- Fuerza mayor temporal.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Ejercicio de un cargo público representativo.
- Huelga.
- Cierre legal de la empresa.
- Excedencias.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Por decisión del trabajador que se ve obligado a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Excedencia
Es una causa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las siguientes modalidades: excedencia voluntaria, forzosa, por cuidado de hijos y por cuidado de familiares.
| Clases de Excedencia | Motivo | Duración | Situación del Trabajador |
|---|---|---|---|
| Voluntaria | Necesidad del trabajador | De cuatro meses a cinco años | Un año de antigüedad. No computa a efectos de antigüedad. No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la reincorporación. Podrá ser ejercido una vez transcurridos cuatro años desde la anterior excedencia. |
| Forzosa | Elección para cargo público representativo cuyo desempeño imposibilite la asistencia al trabajo | Durante el ejercicio del cargo público | Computa a efectos de antigüedad. Hay reserva del puesto de trabajo. |
| Cuidado de Hijos | Nacimiento, adopción y acogimiento | Hasta tres años | Reserva del puesto de trabajo. Computa a efectos de antigüedad. |
| Por Cuidado Familiar | Familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad | Hasta dos años | Computa a efectos de antigüedad. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. |
Extinción del Contrato de Trabajo
Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.
| Causas | Descripción |
|---|---|
| Por Voluntad Conjunta del Empresario y el Trabajador |
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| Por Voluntad del Trabajador |
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| Por Voluntad del Empresario |
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| Otras Causas | Muerte, invalidez o jubilación del trabajador. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario). Extinción de la personalidad jurídica de la empresa (el trabajador tiene derecho a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades). Trabajadora víctima de violencia de género. |
El Finiquito
Es el recibo por el cual el trabajador y el empresario dan por terminada la relación laboral y liquidan todas las obligaciones pendientes. El finiquito debe recoger todos los conceptos salariales devengados y no percibidos al finalizar la relación laboral, antes de la fecha de su abono.
Por Voluntad Conjunta del Empresario y el Trabajador
Esta causa de extinción supone la finalización de la relación laboral con la simple aceptación de las partes.
- Mutuo acuerdo de las partes, con la petición de baja por parte del trabajador, la aceptación del empresario y la firma del finiquito, en el que se hace constar la extinción por mutuo acuerdo. Cuando es por mutuo acuerdo, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, salvo que así lo establezca el contrato de trabajo o el convenio colectivo.
- Finalización del periodo de contrato o realización de la obra o el servicio objeto del contrato. Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar al trabajador su terminación con una antelación de quince días, salvo que el convenio disponga otra cosa.
- Las causas consignadas en el contrato solo son válidas cuando no constituyen un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo fuese, el trabajador podría reclamar como si se tratara de un despido.
Extinción por Voluntad del Trabajador
| Tipo | Descripción |
|---|---|
| Dimisión | Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador, sin que exista una causa que lo justifique. |
| Abandono | El trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato de trabajo sin preaviso. |
| Resolución por Causa Justificada | Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio del trabajador. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario. |
Extinción del Contrato de Trabajo por Parte del Empresario: Despido por Causas Objetivas
| Causa | Descripción |
|---|---|
| Económicas | Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. |
| Técnicas | Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. |
| Organizativas | Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. |
| Productivas | Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. |
Extinción por Causas Objetivas
- Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba, no se podrá alegar con posterioridad.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
- Amortización del puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
Formalidades y Efectos
- Comunicación: Por escrito, donde se expresen las causas del despido y la fecha.
- Indemnización: 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.
- Preaviso: Quince días contados desde la entrega de la documentación.
- Licencia: El trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución, a seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.
- Recurso: El trabajador podrá recurrir la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.
Despido Disciplinario
El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador.
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Impugnación del Despido
Si el trabajador no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación del despido, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una papeleta de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde que se produjo el despido.
El Acto de Conciliación
La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la papeleta, y señalará día y hora para el acto de conciliación, el cual finalizará con alguno de los siguientes resultados:
- Sin avenencia: No se llega a un acuerdo y queda abierta la vía judicial.
- Con avenencia: Se llega a un acuerdo.
Si no comparece el trabajador solicitante y no alega causa justa, se tendrá por no presentada la solicitud y se archivará el expediente.
Demanda ante el Juzgado de lo Social
Una vez intentado el acto de conciliación y sin haber llegado a un acuerdo, el trabajador tendrá que presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Sentencia
El juez ha de dictar sentencia y declarar el despido nulo, procedente o improcedente.
| Tipo de Despido | Descripción | Consecuencias |
|---|---|---|
| Procedente | Se han probado las causas alegadas por el empresario y se ha cumplido con las formalidades legales. | Despido disciplinario: sin derecho a indemnización. Despido objetivo o colectivo: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. |
| Improcedente | No se han probado las causas alegadas por el empresario o no se ha cumplido el procedimiento para la tramitación del despido objetivo o disciplinario. | El empresario puede optar, en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, por: Readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación. Indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (antes de la reforma laboral de 2012, la indemnización era de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades). Si el trabajador es representante de los trabajadores, tiene derecho a elegir entre la readmisión o la indemnización. |
| Nulo | Violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Despido de mujeres víctimas de violencia de género. Despido durante el periodo de lactancia, o por enfermedades causadas por el embarazo, maternidad o paternidad, si estos hechos motivan el despido. | Readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios de tramitación. |