Permisos retribuidos:
deben avisarse con antelación y justificarse al empresario.
1º Por matrimonio o inscripción como pareja de hecho → 15 días naturales. 2º Por realización de exáMenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse en el periodo laboral → el tiempo indispensable.
3º Por nacimiento de hijo → 2 días o 4 si hay que desplazarse.
4ºPor lactancia de un menor de 9 meses → una hora que podrá dividirse en dos fracciones o reducción de jornada en media hora.
5º Por enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o fallecimiento de un pariente hasta 2º grado → 2 días o 4 si hay que desplazarse.
6ª Por traslado de domicilio habitual → un día.
7º Por cada 3 meses de desplazamiento del trabajador fuera de su residencia → 4 días laborales de estancia en su domicilio.
8º Por cumplimiento de un deber inexcusable → el tiempo indispensable.
9º Por realización de exáMenes para obtener un título académico o profesional → el tiempo indispensable. No es retribuido a no ser que así se establezca en CC.
10ºLos trabajadores con un año de antigüedad en la empresa → 20 horas de permiso al año por formación vinculada al puesto de trabajo (acumulable hasta 3 años)
11ºPor realización de funciones sindicales o representación del personal → los periodos establecidos en ley o convenio.
12 Durante el preaviso de un despido objetivo → 6 horas semanales para buscar otro trabajo. //
Reducción de la jornada laboral:
la reducción de la jornada laboral tiene su causa en las circunstancias personales del trabajador. El horario y periodo de disfrute son elegidos por él y debe avisar 15 días antes de su reincorporación. –
Por nacimiento de hijos prematuros
: o que deban permanecer hospitalizados. El trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo 1 hora y a reducir su jornada hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. –
Por cuidado de menores afectados por cáncer o enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración. El trabajador tendrá derecho a una reducción de la mitad de su jornada, con la disminución proporcional del salario.
-Por guarda legal:
de un menor de 12 años o un pariente de hasta 2º grado por afinidad o consanguinidad discapacitado y que no desempeñe actividad retribuida, el trabajador tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo entre 1/8 como mínimo y 1/2 como máximo, con la disminución proporcional del salario.
-Las víctimas de violencia de género:
para su protección o asistencia, pueden reducir la jornada, con reducción proporcional del salario y adaptar o flexibilizar su horario.
Fiestas laborales retribuidas
El Estatuto de los Trabajadores establece que las fiestas laborales constituyen días retribuidos y no recuperables, y no pueden exceder de 14 días al año en total (sumando las fiestas estatales y locales). // Los días festivos en todo el territorio del Estado español, son: el día de Navidad (25 de Diciembre), el día de Año Nuevo (1 de Enero), la Fiesta del Trabajo (1 de Mayo) y la Fiesta Nacional (12 de Octubre). El resto de los días son fijados por las comunidades autónomas (dos de ellos son fiestas locales) // El calendario laboral es el documento que elabora la empresa, en el que se fijan los tiempos de trabajo y de descanso en cada empresa o centro de trabajo. El calendario laboral incluye el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, los festivos, descansos semanales, entre jornadas, días inhábiles y el periodo de vacaciones. Es elaborado por la empresa anualmente, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, y debe fijarse en un lugar visible y accesible para los trabajadores.// El salario es el total de las percepciones que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios laborales, ya sea la remuneración en dinero, en especie o bien los periodos de descanso computables como de trabajo //.
El salario base es la parte del salario fijada por unidad de tiempo o de obra, sin tener en cuenta ninguna otra consideración. //
Los complementos salariales son las percepciones económicas que se añaden al salario base por algún concepto o circunstancia que no se ha tenido en cuenta a la hora de determinarlo.
Personales → remuneran las condiciones o circunstancias personales del trabajador (antigüedad, titulación, etc.).
De puesto de trabajo → remuneran las carácterísticas del puesto de trabajo (penosidad, peligrosidad, toxicidad, responsabilidad, trabajo nocturno, etc.).
De cantidad o calidad del trabajo → remuneran la mayor cantidad y/o calidad de trabajo realizado (puntualidad, incentivos, convenio, etc.).
En especie → remuneran al trabajador con productos de la empresa o con bienes distintos al dinero (alquiler de la vivienda o plaza de garaje, cursos, préstamos sin interés, etc.).
De residencia → remuneran la prestación del trabajador por ejercer su trabajo en un lugar concreto, siempre que fije allí su residencia (Ceuta, Melilla, Canarias, etc.).
Por resultados de la empresa → remuneran al trabajador por contribuir a los buenos resultados económicos en la empresa (complemento de productividad o la paga de beneficios)
De vencimiento periódico superior al mes → los trabajadores tienen derecho, como mínimo, a dos pagas extraordinarias al año, una en Navidad y otra en el mes que se fije en el convenio o por acuerdo entre las partes (artículo 31 del ET). La cuantía se fija por convenio, no obstante, podrá estipularse que las pagas extraordinarias se dividan en 12 mensualidades.
Los complementos extrasalariales son cantidades económicas recibidas por el trabajador pero sin naturaleza salarial, ya que no retribuyen directamente el trabajo, sino otros conceptos como las indemnizaciones o suplidos.
1. Indemnizaciones por despidos y traslados.
2. Indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social.
3. Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados a consecuencia de la actividad laboral (dietas de viaje, gastos de locomoción, plus de transporte y distancia, etc.).
4. Propinas. // El salario mínimo interprofesional
El gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y teniendo en cuenta, entre otros factores, el índice de precios al consumo (IPC) y la situación económica general del país, establece anualmente el salario mínimo interprofesional (SMI) que deben cobrar todos los trabajadores por cuenta ajena. SMI MENSUAL → 735,90 €/mes
Las garantías del trabajo
El Derecho del Trabajo contiene normas que garantizan y protegen el cobro efectivo del salario. El artículo 32.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el plazo máximo para reclamar deudas salariales al empresario es de 1 año.
1. Lugar y pago del salario
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El crédito salarial o deuda privilegiada.
3. Inembargabilidad del salario. El fondo de garantía salarial (fogasa) Es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Si el empresario se encuentra en situación de insolvencia o procedimiento concursal (no puede hacer frente a sus deudas), el Fogasa se encarga de pagar los salarios debidos y reconocidos a los trabajadores en una cuantía no superior a la cantidad que resulte de multiplicar el doble del SMI diario con prorrateo de pagas extraordinarias, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. Si son indemnizaciones reconocidas. Este organismo se financia con las cuotas que mensualmente abonan los empresarios.