Las teorías X e Y sobre el comportamiento humano
Douglas McGregor (1975), plantea dos concepciones extremas de las personas en relación con su motivación laboral:
Según la teoría X, en general, las personas. 1. Consideran el trabajo como algo impuesto que intentan evitar si pueden. 2. Solo se consigue que se esfuercen mediante amenazas y control. 3. En general, prefieren ser dirigidas a dirigir. 4. Tratan de eludir las responsabilidades. 5. Tienen poca ambición. 6. No quieren cambios y se preocupan, sobre todo, por su seguridad e interés. Según la teoría Y, en general, las personas. 1. Consideran que el trabajo puede ser una forma de satisfacción para el trabajador.
2. Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían. 3. Asumen compromisos si reciben compensaciones por lograrlos. 4. Pueden aprender a asumir responsabilidades. 5. Tienen capacidades de imaginación, creatividad e ingenio. 6. Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su potencial. A partir de estas teorías, McGregor nos plantea que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos, y que finalmente, esta imagen afecta a los empleados y termina cumplíéndose. Si un líder piensa que sus empleados son como en la teoría X, usará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración. Como resultado sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible. Por el contrario, si el líder tiene como referente la imagen Y para sus empleados, tratará de motivarlos, confiará en ellos y les otorgará más responsabilidades. Tras un periodo de tiempo, ellos responderán con responsabilidad e interés por el trabajo.
SALARIO: CONCEPTO Y COMPONENTES
Concepto Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja en concepto de paga, generalmente de manera periódica. Es el dinero que recibe un trabajador por cuenta ajena como compensación por el trabajo realizado durante un periodo de tiempo. Nómina: Es el justificante del pago del salario del que se detallan los distintos conceptos de ingresos , así como las deducciones realizadas a esos ingresos. Es el documento que contabiliza el valor bruto y neto por cada empleado, donde se puede ver los diferentes apartados que constituyen el salario COMPONENTES Complementos salariales: Consisten en aportaciones de trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realiza y con sus carácterísticas personales. Estos complementos pueden ser por antigüedad, productividad o pluses por trabajos peligrosos u horas extras. Cotización a la seguridad social: Es lo que el trabajador paga para tener derecho a determinadas protecciones por enfermedad , maternidad , jubilación o prestación por desempleo Retención a cuenta del IRPF:
Es lo que el trabajador va pagando mes a mes del impuesto , de forma que al hacer la declaración de la renta no tenga que pagar de golpe y la cantidad depende del sueldo del trabajador Percepciones no salariales: Incluye otros tipos de compensaciones , como gastos de viaje , dietas , indemnizaciones por traslado o por despido Salario en especie: Son pretensiones no monetarias , como la utilización de un coche de la empresa o los tiques para restaurantes
LA MOTIVACIÓN Y SUS INSTRUMENTOS
Definición : La motivación es la capacidad que tienen las empresas para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma. Y podemos destacar que el factor motivador por excelencia es el dinero (salario). Los incentivos económicos: Salario base: Es la cantidad fija que recibe el trabajador por el tiempo trabajador generalmente un mes. Complementos salariales: Son incrementos al salario base que se atribuyen a los trabajadores en función de sus circunstancias personales, por ejemplo los pluses de antigüedad de servicios. Retribuciones en especie: Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los mercado o de forma gratuita. Se consideran salario en especie el uso de vivienda de la empresa y uso de automóvil de empresa. Otros factores de motivación: 1º-El enriquecimiento del puesto del trabajo . Un trabajo es menos motivador cuando más monótono y rutinario resulta, el puesto de trabajo se enriquece al ampliar la variedad de la tarea y dándole un sentido global o entidad a ésta. 2-Política de incentivos y de promoción basada en méritos . Los incentivos deben ser utilizados para mantener la motivación de los empleados. Ello se consigue si los mejores trabajadores son los mejores remunerados y los distintos puestos estén ocupados por las personas más capacitadas para ello. 3º-Delegar autoridad y responsabilidad . Cuando se confía en alguien para que asuma mayores responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos de la empresa y ello tiene un claro efecto motivador. 4º-Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos . Para que las personas se sientan identificadas con el proyecto empresarial y se encuentren motivadas. 5º-Reconocer sus méritos . Además de hacer bien su trabajo, las personas también se motivan cuando se reconoce y aprecia lo que hacen. 6º-Facilitar la participación del trabajador .
Cuando las personas participan en las decisiones que afectan a su trabajo, su motivación aumenta. 7ºFavorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas . La formación mejora las capacidades de las personas para llevar a cabo con eficiencia sus funciones, el desarrollo actúa enriqueciendo al profesional, preparándolo para futuras actividades. 8º-La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar. Es un procedimiento en el que cada trabajador establece sus horarios de entrada y de salida de trabajo, aunque sometíéndose a unos límites determinados. Los horarios flexibles favorecen su motivación.
LA TEORÍA DE Maslow SOBRE LA MOTIVACIÓN
Para Maslow, la motivación depende de lo importante que sea por eso las represento en forma de pirámide. 1ºFISIOLÓGICAS: Está motivada por sus necesidades básicas (buscar trabajo para alimentarse, vestirse…) 2ºSEGURIDAD: Buscará la seguridad en el empleo. 3ºSOCIALES O AFILIACIÓN: Perseguirá el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo. 4ºESTIMA O RECONOCIMIENTO: Luego querrá ser reconocida y respetada. 5ºAUTO-REALIZACIÓN: La persona tenderá a ser útil a los demás y a desarrollar todo su potencial hacia el bien común. El proceso de reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una selección de aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo. Las fuentes de reclutamiento pueden hallarse dentro de la empresa o buscarse fuera a través de los anuncios en los medios de comunicación, bolsas de empleo, bases de datos de la empresa, ETT, SEPE, asociaciones profesionales, redes sociales, aplicaciones y webs de búsqueda de empleo, etc.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO PERSONAL
El reclutamiento de personal puede ser interno o externo. -Interno: Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados. -Externo: Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas . La selección de personal Consiste en elegir aquellos candidatos que cumplen de modo más adecuado los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados. Para este diagnóstico se lleva a cabo un análisis comparativo entre las exigencias que conlleva el puesto de trabajo y las condiciones personales del candidato. Después de esto, hay que seleccionar al candidato cuyo perfil se acerque más al ideal. Para predecir el rendimiento del candidato, se observan dos variables: -Su formación y habilidades -Su grado de motivación e interés por el trabajo Para conocer lo mejor posible al candidato, se utilizan una serie de técnicas e instrumentos de selección. La formación personal Una vez seleccionados los candidatos, estos necesitan integrarse y orientarse en la empresa. Cuando se es nuevo en una organización es necesaria una etapa de formación inicial y de adaptación. Aún así el permanente cambio del entorno hace que sea necesaria una formación continua en los diversos puestos de trabajo.