Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2015 (ha trabajado por tanto en el año 2015 durante 274 días).
Sus retribuciones son:
Salario Base: | 850 euros |
Plus convenio: | 140 euros |
Antigüedad: | 120 euros |
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de: | 970 euros |
El trabajador ha disfrutado durante 2015 de 7 días de vacaciones | |
1.- El salario del mes en curso (octubre)
2.- Vacaciones
3.- Pagas extraordinarias
4.- Total que el trabajador debería percibir en el finiquito
RESPUESTA
Con la suscripción del finiquito el trabajador da por liquidados todos los derechos que pudieran pertenecerle, y declara extinguida su relación laboral con el empresario. Actuando, este documento, como recibo del pago realizado.
En el finiquito han de incluirse los conceptos de: Salario del mes en el que cesa, parte proporcional de Pagas extraordinarias y Vacaciones no disfrutadas.
1.- El salario del mes en curso (octubre)
El trabajador tiene derecho a la parte proporcional de su salario por los días efectivamente trabajados. Para lo cual partiremos del salario mensual para obtener el salario diario y multiplicar éste por los días trabajados.
El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los complementos salariales:
Salario Base + Antigüedad + Plus convenio =
850 + 120 + 140 = 1.110 euros / mes
El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30
1.110 / 30 = 37 euros / día
El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario que le corresponde es el siguiente:
37 x 4 = 148 euros
2.- Vacaciones
El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de vacaciones que no hubiera disfrutado.
El periodo de vacaciones a que el trabajador tendrá derecho dependerá de los días trabajados ese año, calculándose conforme a una regla de tres:
Por 360 días (1 año) …………………………. 30 días de vacaciones
Por 274 días ………………………………….. X días de vacaciones
X =[ (30 x 274) / 360 ] = 23 días de vacaciones
Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse:
23 – 7 = 16 días le restan por disfrutar
Para hallar la compensación económica multiplicaremos el número de días de vacaciones que no ha disfrutado por el salario diario:
16 días x 37 euros / día = 592 euros tiene derecho a percibir el trabajador por vacaciones
3.- Pagas extraordinarias
El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le corresponderían en el año 2015, calculándose en función del tiempo trabajado. Esto decir, cualquier trabajador, cese en el periodo que cese, habrá devengado parte de la paga extraordinaria de junio y de la de navidades.
Las pagas extras son por regla general dos, una devengada en navidad (01-01-2015) y otra devengada en verano (01-07-2015).
Para la determinación de su cuantía se divide cada una de las pagas entre 360:
970 / 360 = 2,69 euros / día
El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas hasta el día del cese:
* Desde el 01-01-2015 han transcurrido 274 días
274 x 2,69 = 737 euros de la paga de navidad
* Desde el 1-7-2012 han transcurrido 94 días
94 x 2,69 = 252,86 euros de la paga de verano
El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras.
737 + 252,86 = 989,86 euros
4.- Total que el trabajador debería percibir en el finiquito
Salario octubre + vacaciones + pagas extras pendientes de percibir= 148 euros + 592 euros + 989,86 = 1.729,86 euros
1.El origen del derecho laboral
El derecho laboral regula las relaciones laborales. Aparece en el siglo sxlx como respuesta a los problemas económicos y sociales que surgen a partir de la revolución industrial y a proteger al trabajador.
1.2 La relación laboral (art1)
Relación laboral es aquella que reúne los siguientes características:
· Voluntaria: el trabajador firma un contrato libremente
· Por cuenta ajena: el fruto del trabajo son para el empresario
· Remunerada: compensación económica
· Personalista: el trabajo es realizado solo por el trabajador
· Dependiente: el empresario es quien dirige la actv laboral.
La relación laboral es la relación que existe entre el empresario y el trabajador a cambio de prestar servicios profesionales al segundo.
1.2 Las relaciones laborales especiales (art 2)
· Personal de alta dirección, los trabajadores del hogar, Presos, Deportistas profesionales, Artistas en espectáculos públicos
1.- Es correcta la decisión de la empresa. Fundamente jurídicamente la respuesta. En este caso no es correcta la decisión de la empresa, ya que se está efectuando un contrato eventual, en un período de 7 años y como su régimen jurídico índica, los contratos eventuales, pueden tener una duración de hasta 6 meses, dentro de un período de 12 meses contados a partir de la causa habilitante. Este 2º plazo, actúa como límite total y absoluto tanto para la duración del contrato como para la celebración de nuevos contratos con base en esas mismas circunstancias, con el mismo o con distinto trabajador. 2.- Que puede hacer la trabajadora frente la decisión de la empresa y para el caso que considere que puede reclamar, que es lo que debe reclamar. Como en este caso conforme a lo que dice el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores la trabajadora adquiriría la condición de trabajador fijo lo que significa que en caso de despido esta puede reclamar un contrato fijo. Por otro lado frente al despido ocasionado, la trabajadora puede pedir una indemnización por finalización del contrato temporal, ya que tras la reciente sentencia del TJUE, los Tribunales Españoles están empezando a reconocer en determinados casos a los trabajadores temporales una indemnización igual a la de los trabajadores fijos cuando finaliza el contrato. Si el trabajador no está de acuerdo, con cómo ha finalizado la relación laboral, en algunos casos puede impugnar el despido, presentando primero una papeleta de conciliación, y posteriormente yendo al Juzgado de los Social. 3.- Que ocurre si la trabajadora siempre hubiera estado contratada por la misma mercantil, habría cambiado la situación? No por el simple hecho de que como dice el Art.15.5 del E.T, ” los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos
¿Es obligatoria la forma escrita del contrato de trabajo y su registro en el servicio público de empleo? Según el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se podrá realizar por escrito o de palabra. Con ello, la redacción del Estatuto de los Trabajadores, exige la forma escrita en todo caso, y no sólo cuando la relación laboral excediese de cuatro semanas. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Comunicación que puede realizarse a través de una copia básica que el empresario se encargará de entregar a la representación legal de los trabajadores, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores Con respecto a la copia básica del contrato que ha de entregarse a los representantes de los trabajadores, el Tribunal Supremo considera que en ese concepto ha de distinguirse el sustantivo «copia», que equivale a traslado o reproducción de un escrito, del adjetivo «básico», que implica la necesidad de que la copia recoja lo fundamental. La empresa no está obligada a suministrar datos que no obren en el contrato, de modo que si en éste hay una remisión genérica al convenio colectivo en las cláusulas relativas a jornada, salario y vacaciones, no puede exigirse a aquélla que amplíe esa información. No se puede alegar el derecho a la intimidad del trabajador, para excluir la cláusula de la retribución fijada en el contrato, a la hora de entregar la copia básica 2.¿Qué modalidad contractual ha celebrado la empresa de referencia y el trabajador don Felipe G.G.? El contrato temporal celebrado por la empresa de referencia y el trabajador don Felipe G.G es para obra o servicio determinados. Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres año