Capas de la cultura organizacional (Schein)
Artefactos: sirven para impulsar los artefactos de la cultura, es la muestra superficial de las ideológica y paradigmas. Son excelentes elementos para hacer intervención. Es lo más visible
Arquitectura – Ambiente físico – Lenguaje (gestos, signos, señas, humor, metáforas, jerga) – Tecnología – Productos – Eventos sociales – Horas de trabajo – Reuniones (cuán seguido, como son, tiempos) – Códigos de Vestimenta – Forma de relacionarse – Historias que nos contamos – Rituales/ceremonias – Valores publicados – Prácticas organizacionales (rituales, tabúes, ritos, ceremonias), también son políticas, procesos, sistema de recompensa, normas, trato a cliente
Valores: Conceptos o creencias que afectan la conducta. Trascienden situaciones, guían a la selección o evaluación de comportamiento y eventos. Cambiar los valores implica mucho trabajo desde el Desarrollo Organizacional. Se debe ver si hay alineación entre valores declarados y actuados.
- Valores declarados: valores apreciados por la organización y su gerencia. (como la organización dice que es)
- Valores actuados: valores que se exhiben en comportamiento de los empleados dentro de la organización.
Paradigmas básicos: Son supuestos que no son visibles y están al centro de la cultura organizacional. Muy difíciles de cambiar. Pocas veces logramos cambiar el paradigma, el cómo vemos las cosas.
Cultura: suposición de significados compartidos por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás (el cómo se hacen las cosas), también es una percepción.
Clima organizacional
Constructos complementarios, es temporal, es la percepción de que la organización es en términos de prácticas, políticas, procedimientos, rutinas y recompensas, subjetivo, es manipulable. Se observa en:
- En aspecto físico (como se ve)
- Actitudes y emociones de colaboradores
- Como tratan a visitantes y nuevos colaboradores
Por qué se resisten (1. Pensamiento selectivo de info 2. Temor a lo desconocido 3. Factores económicos 4. Seguridad 5. Hábitos)
Cómo enfrentarlo (Comunicación, empatía, participación)
Valores de DO participación, confrontación, respeto, confianza y apoyo, distribución de poder
Modelo de Carolyn Taylor
Cultura emerge de (conductas, símbolos y sistemas) que originan los valores. Los líderes pueden promover e implementar cultura a través de las conductas y demás. Forma de mirar la cultura para intervenirla cuando hay desalineación, viendo las palancas que uno tiene para poder articular el cambio:
DEFINIR la cultura deseada en función de un plan estratégico (previo al diagnóstico). Identificar problema/desafío (Schein) entre cultura-objetivo estratégico. Identificar que conductas, símbolos y sistemas tendría esa cultura deseada. Involucrar tantas personas para disminuir resistencia
EVALUAR: hacer diagnóstico para entender a profundidad la cultura que se tiene. Desde Schein diagnosticar artefactos, revisar valores declarados + inconsistencia de supuestos fundantes + supuestos que ayudan o dificultan la cultura deseada. Identificar que conductas, símbolos y sistemas tiene la cultura actual y cuáles son los mensajes profundos que se están entregando. Involucrar líderes para interpretar los resultados del diagnóstico,
COMPROMETER: Involucrar a líderes y lograr: Aceptación de la cultura actual. si no se acepta el diagnóstico, se debe volver a intervenirse para lograr la aceptación, usando evidencia de que la actual no es suficiente. Convencimiento que nueva cultura tendrá impacto en conseguir obj del negocio. Reconocer que rol juegan ellos -líderes- en la cultura y que tienen que cambiar. Para cambiar la cultura, se deben modificar los modelos mentales estos los que generan las prácticas, políticas y demás.
PLAN: Detallar plan de acción a nivel de conductas para abordar el gap. Cambiar mind-set de líderes cambio de conducta de líderes cambio de decisiones de líderes personas atribuyen significado a esas decisiones (símbolos) asociados con el cambio de valores Apoyando con palancas
1. Ser: nivel de valores genera o impacta en sentimientos y valores
2. Hacer: lo anterior origina conductas, interacciones y decisiones
3. Tener: contribución personal > resultados organizacionales
IMPLEMENTACIÓN: requiere de palancas culturales que sostengan el cambio en el tiempo.
1. Sistema de personas: todos los subsistemas de personas. = selección, promoción, evaluación (de desempeño), fijación de objetivos (conversaciones), remuneraciones.
2. Planificación: como se elabora presupuesto (recursos para el cambio) y como es la planificación estratégica (lo que se hará o no)
3. Evaluación: mediciones correctas y uso de datos y su accesibilidad, son palanca para ver si saben cómo acceder a datos, asegurar que se mida lo que la orga valora según estrategia.
4. Procesos de trabajo: como se distribuye y se divide el trabajo.
5. Estructura organizacional: centrado al cliente, one-team, innovación, bien mayor
Integración: Modelo de nadler y tushman se relaciona sobre como los 4 puntos l se impulsan mutuamente, con el alineamiento con la estrategia competitiva. Modelo Taylor ayudar a evaluar la relación entre los 4 puntos (orga Informal, formal, trabajo, personas), y palancas a realizar los cambios, apuntar a lo que estamos buscando, foco estratégico.