Cierre Patronal y Derecho de Huelga en el Ámbito Laboral

Cierre Patronal

El cierre patronal es una medida de defensa de los intereses empresariales de carácter defensivo en el contexto de un conflicto colectivo. El art. 37.2 CE reconoce las medidas de conflicto colectivo de trabajadores y empresarios.

Causas del Cierre Patronal

El cierre patronal solo se permite con carácter defensivo. Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:

Existencia de peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas: Ha de tratarse de un peligro notorio, real y presente. El cierre es consecuencia de acciones ilegítimas de presión materializadas.
Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca: la ocupación del centro de trabajo o de alguna de sus dependencias ha de tener una especial antijuridicidad (existencia de peligrosidad para el empresario, los compañeros o los bienes materiales o las instalaciones). No la simple ocupación pacífica o reunión.
Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción (art. 12.1.c): aquella que impida reorganizar el proceso productivo, resultando de gravedad para la empresa, que no puede dar ocupación a quienes no se suman a la huelga.

Procedimiento del Cierre Patronal

Comunicación a la autoridad laboral, central o autonómica, en el plazo de 12 horas. No es una solicitud de autorización, sino una mera publicidad.
Duración: por el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.
Efectos: afecta al derecho al trabajo de todo el personal, no se limita al personal conflictivo, de manera que sus derechos y libertad resultan gravemente lesionados.

Finalización y Efectos del Cierre Patronal

La reapertura del centro de trabajo podrá producirse:

A iniciativa del propio empresario: cuando haya cesado la causa que lo motivó.
A iniciativa de los trabajadores: debiendo entenderse ilegal el cierre en que no se atiende a la petición de normalización de los trabajadores.
Ante el requerimiento de la autoridad laboral: el empresario deberá reabrir el centro de trabajo cuando fuera requerido por la autoridad laboral, en el plazo que se establezca en el propio requerimiento, incurriendo en caso contrario en las sanciones administrativas previstas en la LISOS.

Efectos del Cierre Patronal

Cierre patronal legal: producirá los mismos efectos que la huelga: suspende la relación laboral, sin que los trabajadores tengan derecho al salario y que pasarán a encontrarse en situación de alta especial en la Seguridad Social, con la obligación de cotizar suspendida.
Cierre patronal ilegal: el contrato no queda suspendido y el trabajador habrá generado su derecho al cobro del salario y la parte proporcional de los descansos semanales y las pagas extraordinarias, aunque no haya trabajado por encontrarse el centro cerrado. Y también tendrán derecho a mantener la situación de alta y la cotización en la Seguridad Social.

Ejercicio del Derecho de Huelga

La huelga es el instrumento básico de autotutela de los intereses socio-económicos de los trabajadores, que consiste en la perturbación del proceso productivo del empresario para el que se presta servicios, fundamentalmente a través de la cesación del trabajo de manera transitoria y voluntaria. Se caracteriza por:

Medida de conflicto colectivo.
Decidida de forma concertada.
Implica una perturbación del proceso productivo, aunque no requiere una paralización completa de la actividad de la empresa.
Supone un incumplimiento contractual por parte del trabajador.

Hay distintas clases de huelga, en función de la causa o finalidad de la huelga y la modalidad elegida, la huelga será considerada lícita o ilícita, diferenciándose entre huelgas ilegales y huelgas abusivas, con diferentes consecuencias jurídicas.

Fases de la Huelga

1. Fase de Preparación de la Huelga

Acuerdo previo: la convocatoria de huelga requiere la adopción de acuerdo expreso en tal sentido. Tienen facultad para ello:
1. Los propios trabajadores del centro o centros afectados (derecho de reunión).
2. Los representantes de los trabajadores, ya se trate de los representantes unitarios o sindicales en la empresa, comités, delegados y secciones sindicales o de los sindicatos de trabajadores con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extiende. El acuerdo de declaración de huelga será adoptado en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria.
Comunicación: el acuerdo de declaración de huelga deberá ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. La comunicación se hará por escrito, con el siguiente contenido mínimo: objetivos de la huelga, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de inicio y composición del comité de huelga. Debe notificarse con una antelación mínima de 5 días naturales a la fecha de iniciación o con 10 días naturales de antelación si la huelga afecta a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos.

2. Fase de Desarrollo de la Huelga

Comité de huelga: es el órgano de negociación que representa los intereses de los trabajadores en situación de huelga. En las huelgas que no exceden un centro de trabajo, no podrá exceder de 12 miembros, elegidos entre los trabajadores del centro de trabajo afectado. Funciones:
1. Todo tipo de actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.
2. En especial, deberá negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga.
3. Junto con el empresario, determinará los servicios necesarios para garantizar la seguridad de las personas y de las cosas en el centro de trabajo.
Negociación: durante la huelga, el comité de huelga y la empresa están obligados a negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin al conflicto. Añadir, que el derecho a la huelga incluye el derecho de difusión e información sobre dicha acción. Derecho a dar publicidad a la huelga de forma pacífica, captación y recogida de fondos.

3. Fase de Finalización de la Huelga

Desistimiento unilateral (desconvocatoria): el comité de huelga o quien la hubiera convocado (representantes o asamblea) podrá decidir en cualquier momento dar por terminada la huelga.
Acuerdo entre las partes: el comité de huelga y el empresario o, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, podrán alcanzar un acuerdo que ponga fin a la huelga. Tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
Cumplimiento del término: la huelga puede finalizar por cumplirse el plazo o la duración prevista, sin mediar acuerdo ni desconvocatoria.
Por laudo: excepcionalmente, el Gobierno podrá acordar un arbitraje obligatorio. Se valorará la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional o regional.

Servicios Esenciales para la Comunidad

Con carácter general, se entiende por servicios esenciales aquellos que afectan a bienes e intereses esenciales conectados con los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos: vida, salud, educación, libertad de circulación, etc.

No es la actividad productiva en sí misma la que se considera esencial, sino el mantenimiento del servicio en la medida o intensidad necesaria para proteger el derecho, libertad o bien constitucionalmente protegido.
No confundir servicio esencial con servicio público: algunos servicios esenciales son prestados por empresas privadas y hay servicios públicos que no se consideran servicios esenciales.
Requiere contextualización en el caso concreto, con las circunstancias concurrentes.

Huelgas Ilegales

Políticas o no profesionales: por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. Interpretación muy restrictiva en la que se admiten aquellas con trascendencia laboral o por motivos socioeconómicos dirigida a presionar a los poderes públicos. En consecuencia, la ilegalidad prácticamente queda restringida a las huelgas por motivos estrictamente políticos que atenten contra la seguridad interior del Estado o sus estructuras básicas.
De solidaridad o apoyo: en las que los trabajadores defienden un interés ajeno, solidarizándose con un conflicto en el que no son parte. Salvo que afecten al interés profesional de quienes las promueven o sostengan, no como grupo concreto, sino como trabajadores en general.
Novatorias: que tienen por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo. No se considera ilegal:
1. Incumplimiento previo del convenio por parte del empresario.
2. Aplicación cláusula rebus sic stantibus: circunstancias nuevas e imprevisibles y que rompan el equilibrio contractual (muy limitada).
3. Interpretación del convenio (huelga “jurídica”). No siempre es fácil diferenciar modificación/ interpretación.
4. Por supuesto, no queda incluido el supuesto de nueva negociación colectiva.

Huelgas Abusivas

Se declara el carácter abusivo de determinadas modalidades de ejercicio de derecho de huelga en las que se causa un daño anormal o extraordinario, superior al que se deriva estrictamente del cese de la actividad. El carácter abusivo no es automático. En estas modalidades se presume el carácter abusivo, pero puede ser destruido con prueba en contrario. Se aplica el criterio de proporcionalidad de los daños producidos.

Modalidades de Huelgas Abusivas (salvo prueba en contrario)

Rotatorias: se va rotando en la inactividad a determinados grupos de trabajadores, bien sea por categorías, secciones u otro tipo de criterios. De esta manera, alternativamente, se paraliza la actividad de la empresa de forma parcial.
Estratégicas o tapón: se selecciona a los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo gracias a la intervención de unos pocos trabajadores de sectores clave.
De celo o reglamento: se realiza una ejecución minuciosa y reglamentista del trabajo, con extremada observancia de los requisitos, conduciendo a una perturbación considerable de la prestación del servicio.

Otros Supuestos de Huelgas

Fuera de los supuestos incluidos en el RDL 17/1977, se entiende que la huelga es lícita, salvo prueba en contrario (presunción iuris tantum de licitud). Ejemplos:

Intermitentes: la inactividad se sucede de forma periódica, alternándose con otros de actividad. Son huelgas fraccionadas en el tiempo.
Con ocupación de lugares de trabajo: el art. 7 RDL 17/1977 también establece que el derecho de huelga habrá de realizarse “sin ocupación del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias”. Si bien, este supuesto debe ser interpretado de forma restrictiva, limitándolo al acceso ilegal o a la negativa de desalojo frente a una orden legítima, pero no la simple permanencia pacífica.

Requisitos Formales del Convenio

. FORMA ESCRITA (ART. 90.1LET). Requisitos de validez: formalización por escrito del contenido del convenio. Sirve para fijar su contenido y darle publicidad. El texto del convenio deberá ser firmado por quienes dieron su voto a favor, expresando si identidad y su representación. C) Comisión negociadora. Composición: en los convenios sectoriales, por un máximo de 15 miembros y en el resto, por un máximo de 13 (art. 88.4LET).//Corresponde a las partes la designación de los integrantes de la comisión negociadora (art.88.3 LET). Si bien, no se trata de una libertad de designación absoluta, sino que queda limitada por los siguientes condicionantes: a) Número máximo de miembros que pueden integrarla, b) Necesidad de respetar el derecho de todos los legitimados y c) Respeto a la debida proporcionalidad de la representatividad de los legitimados en su composición (art. 88.1 LET).