Resumen tema 11 RRHH
Modificaciones de los contratos de trabajo:/Movilidad funcional: Variación de las funciones o tareas que realiza el trabajador de forma habitual./Movilidad geográfica:
Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de residencia, de manera definitiva o temporal siempre que existan probadas razones económicas técnicas y de producción que los justifiquen./Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: Cuando existan probadas razones económicas técnicas organizativas o de producción que las justifiquen.*
Dentro del mismo grupo profesional./
Para que se produzca esta modalidad el empresario no necesita alegar causa ni existe límite temporal, siempre que no se vulneren los derechos fundamentales de trabajador y su dignidad./El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo*
Fuera del grupo profesional/Exige justificación por causas económicas u organizativas y tiene una limitación temporal.*Movilidad geográfica
La movilidad geográfica consiste en el traslado de la persona trabajadora, bien de forma definitiva o bien con desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio en su lugar de residencia habitual por razones técnicas organizativas económicas o de producción.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a la jornada de trabajo al horario de distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos a los sistemas de remuneración, a la cuantía salarial a los procedimientos laborales de rendimiento y a las funciones.
Individuales:
La persona trabajadora podrá elegir entre las siguientes opciones/Aceptar la modificación/Impugnar la decisión ante el juzgado de lo social, si la sentencia considera que la modificación es injustificada deberá ser colocado en sus anteriores condiciones./Extinguir el contrato y percibir indemnización de 20 días de salario por año trabajado con máximo de nueve mensualidades.*
Colectivas
La decisión debe ir precedida de un periodo de consultas no superior a quince días con los representantes de los trabajadores./Se puede reclamar esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual.
/Debe afectar a un número de trabajadores igual que el establecido en el traslado colectivo/Si no se llega a un acuerdo en el periodo de consultas la decisión empresarial surtirá efecto a los siete días siguientes a la comunicación de la decisión del empresario./Si un trabajador se le notifican cambios sustanciales en las condiciones de trabajo y no esta de acuerdo, antes de impugnar la decisión en el juzgado de lo social deberá reclamar ante el servicio de mediación arbitraje y conciliación.*
Proceso para calcular indemnizaciones/
1º comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa./2º Calcular el salario que percibe el trabajador (salario diario: salario anual/365 días./3º Comprobar el número de días de indemnización que le corresponden, según el tipo de modificación o el tipo de extinción que se liquide./4º Multiplicar el salario por el numero de días de indemnización y por el número de años trabajados./5º Indemnización= salario diario x número de días de indemnización x número de años trabajados.*
Suspensión del contrato de trabajo:
es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador./Causas de suspensión del contrato de trabajo/
Mutuo acuerdo entre las partes./las consignadas válidamente en el contrato./Incapacidad temporal de los trabajadores./Maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción y acogimiento preadoptivo o permanente de menores de seis años./Privación de libertad del trabajador./Fuerza mayor temporal./Causas económicas, técnicas organizativas o de producción./Ejercicio de un cargo público representativo./Huelga./Cierre legal de la empresa./Excedencias./Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias./por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar su supuesto de trabajo como consecuencia de ser victimas de violencia de género
Excedencia
Es una casa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las siguientes modalidades, excedencia voluntaria, forzosa, por cuidado de hijos y por cuidado de familiares. Voluntaria,forzosa,por cuidado de hijos,por cuidado de un familiar./ Extinción del contrato de trabajo:
Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes./ por voluntad del empresario y el trabajador/por voluntad del trabajador/por voluntad del empresario/otras causas./El finiquito:
Es el recibo por el cual el trabajador y el empresario dan por terminada la relación laboral y liquidan todas las obligaciones pendientes. El finiquito debe recoger todos los conceptos salariales devengados y no percibidos al finalizar la relación laboral antes de llegarla fecha de su abono./Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador:
Esta causa de extinción supone la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajadores con la simple aceptación de las partes./Mutua acuerdo de las partes, con la petición de baja por parte de la persona trabajadora con aceptación del empresario y la firma del finiquito que se hace constar la extinción por mutuo acuerdo./Cuando es mutuo acuerdo el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, salvo que así lo establezca el contrato de trabajo o el convenio colectivo.
Extinción por causas objetivas./
Ineptitud del trabajador: conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba no se podrá alegar con posterioridad./La falta de adaptación del trabajador: a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo./La amortización del puestos de trabajo: por causas económicas técnicas y organizativas o de producción/Las faltas de asistencia: aun justificadas pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
Formalidades y efectos*Comunicación
Por escrito donde se expresen las causas del despido y la fecha./Indemnización:
20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades./Preaviso:
Quince días contados desde la entrega de la documentación./Licencia:
El trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución a una licencia de sus horas semanales para buscar un nuevo empleo./Recurso:
el trabajador podrá recurrir la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario./Despido disciplinario:
El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante el despido basado en el incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora./Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo./La indisciplina o la desobediencia en el trabajo./Las ofensas verbales o físicas al empresario./La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo./La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo./La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado./El acoso por razón de origen racial o étnico religión o convicciones, discapacidad edad u orientación sexual al empresario./Impugnación del despido:
Si la persona a la que se notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación en el plazo de 20 días desde que se produjo el despido. /El acto de conciliación:
La autoridad laboral citara a las partes tratar de llegar a un acuerdo, dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la papeleta. Y señalara día y hora para el acto de conciliación el cual el acuerdo finalizara por los siguientes motivos.
Sin avenencia
No se llega acuerdo y queda abierta la vida judicial./Con avenencia:
Se llega a un acuerdo./Si no comparece el trabajador solicitante y no alega una causa justa se tendrá por no presentada y se archivara el expediente./Demanda ante el Juzgado de lo social: una vez intentando el acto de conciliación y no se llega a un acuerdo el trabajador tendrá que presentar la demanda en el juzgado del social./Sentencia: el juez ha de dictar sentencia y declarar el despido nulo procedente o improcedente.