Clases de Conflictos Colectivos
Por razón del objeto, suele distinguirse entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses.
Conflictos Jurídicos
Los conflictos jurídicos son aquella controversia surgida de la interpretación o aplicación de una norma preexistente y tiene por objeto determinar el alcance y el contenido de la disposición controvertida. El planteamiento de este tipo de conflicto es compatible con la vigencia de la norma pues su objeto es la interpretación y aplicación de sus reglas. Se deriva de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente estatal o convenida colectivamente. Puesto que el RD Ley 17/1997 de Relaciones de trabajo, entiende que las normas de ámbito autonómico no son susceptibles de debate en estos procesos especiales. Las decisiones de empresa, podrán ser objeto de un conflicto jurídico si tienen su asiento en un precepto normativo o en un convenio colectivo.
Conflictos de Intereses
Los conflictos de intereses se dirigen a la elaboración de una norma nueva para regular la materia conflictiva o, en su caso, a la modificación de la norma preexistente. Puede tener por objeto:
- La creación de derechos nuevos.
- La modificación de los ya existentes.
Conflictos por Razón de las Causas o Motivación
- Extralaborales o políticos: son los conflictos que se plantean con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
- Laborales: si versan sobre cuestiones relativas a la propia relación de trabajo.
Características de la Conciliación
- Es voluntaria: las partes son libres de participar o no en el proceso.
- Autonomía de las partes: el acuerdo depende de la voluntad de las partes.
- Flexibilidad: el procedimiento es flexible y tiene un mínimo de formalidades.
- Intervención de un tercero: interviene un tercero neutral e imparcial llamado conciliador.
- Control del proceso: está bajo la responsabilidad del conciliador.
- Fórmulas de solución: el conciliador está facultado para plantear alternativas de solución.
- Efecto vinculante: los acuerdos son de obligado cumplimiento.
- Asesores: pueden ser acompañados de personas de su confianza. El asesor no puede interferir en las decisiones de las partes.
Arbitraje
Supone la intervención de un tercero en el conflicto, pero aquí el árbitro da solución al conflicto dictando un laudo de obligado acatamiento para las partes. Si son las partes quienes designan al tercero y se someten libremente a su decisión, nos hallamos ante un arbitraje voluntario. Si el procedimiento arbitral es impuesto a las partes nos hallamos ante el llamado arbitraje obligatorio o forzoso.
Efectos de la Huelga
El trabajador en huelga puede cesar transitoriamente en su prestación de servicios sin que ello suponga un incumplimiento contractual sancionable. Se suspende la relación laboral, pero no se extingue. El empresario no podrá sustituir al trabajador en huelga por otro ajeno a la plantilla. Durante el ejercicio del derecho de huelga el trabajador no tendrá derecho a salario, permaneciendo en situación de «alta especial» en la Seguridad Social y suspendiéndose la obligación de cotizar tanto para el empresario como para el trabajador. Serán nulos los pactos individuales que supongan renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga. El orden jurisdiccional laboral, el derecho de huelga podrá tutelarse mediante la tutela de los derechos de libertad sindical, las conductas de los empresarios contrarias al derecho de huelga podrán sancionarse. Para llevar a cabo el ejercicio de la huelga, han de realizar los trámites:
- La declaración de huelga se realizará por los sujetos legitimados mediante la adopción de acuerdo expreso en cada centro de trabajo.
- Este acuerdo deberá comunicarse al empresario o asociaciones empresariales afectadas y a la autoridad laboral.
- En el acuerdo de comunicación de huelga se reflejará la composición del comité de huelga. Estará integrado por trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto colectivo, elegidos entre los propios trabajadores.
- El comité de huelga deberá responsabilizarse de la prestación de los servicios necesarios para garantizar la vigilancia y conservación de las instalaciones que fuesen precisas para la posterior reanudación de las tareas.
Cierre Patronal
La regulación del cierre patronal está contenida en el RD 17/1997, se trata de una medida de presión laboral ejercida por el empresario frente a los trabajadores que consiste en el cierre temporal del centro de trabajo y establecimientos. La Constitución no hace referencia al cierre patronal, siendo pacífica la doctrina en cuanto a considerar que debe entenderse incluido entre las medidas de conflicto colectivo, a cuya adopción por trabajadores y empresarios reconoce este derecho del texto constitucional.
Clases de Cierre Patronal
Existen cuatro tipos de cierre patronal:
- Cierre defensivo: para defenderse ante una huelga u otro tipo de conflicto.
- Cierre ofensivo: aquel usado por el empresario para imponer sus condiciones de trabajo a los trabajadores.
- Cierre por solidaridad: es igual que la huelga por solidaridad.
- Cierre político: es igual que la huelga política.
No se considera como cierre patronal los dos siguientes supuestos:
- Suspensión o extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, productivas…
- Suspensión de la actividad por un tiempo o cierre del centro de trabajo decretados por el gobierno cuando existe grave riesgo inminente para los trabajadores.