TEMA 4- CONTRATACION LABORAL
1-CONTRATO INDEFINIDO
1.1-CONTRTO INDEFINIDO DE CARÁCTER ORDINARIO
ART.15 et. El contrato puede ser indefinido o temporal, los empresarios pueden optar pero la contratación temporal está condicionada por diferentes causas. En una primera fase el contrato temporal era usado para fomentar empleo, en la segunda ante el aumento de los contratos temporales se fomenta el empleo estable y se recupera la causalidad en los contratos; los acuerdos entre sindicatos y empresarios crean los contratos indefinidos para fomentar empleo (ley 63/1997) y se implanta con dicho contrato la indemnización por despido improcedente por causas objetivas. Actualmente con la aprobación del RDL, 3/2012, 10 febrero el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores sustituye al contrato indefinido ordinario (para PYMES). Las empresas pueden seguir optando por contratos indefinidos o temporales.
Los contratos temporales se transforman en indefinidos si se incumplen algunas causas:
1.2-CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES
Es la mayor novedad de la reforma RDL 3/2012, su objeto es potenciar a los empresarios (PYMES de menos de 50 trabajadores) y favorecer el empleo juvenil por las bonificaciones y deducciones fiscales que posee. Se realiza a jornada completa y su régimen jurídico es similar al contrato indefinido ordinario salvo al periodo de prueba que legalmente y sin necesidad de pactar es de un año.
El trabajador contratado en este caso habrá de haber estado cobrando prestaciones al menos tres meses y al contratarlo tiene la opción de seguir cobrando junto con el sueldo, el 25% de las prestaciones que le quedan por cobrar, si no lo desea cobrar sigue teniendo derecho a ellas posteriormente.
Esta contratación está limitada para las empresas que 6 meses antes de la contratación hayan extinguido contratos por cusas objetivas, improcedentes o procedan a despidos colectivos. Esta limitación solo afecta a empresas que tengan los despidos posteriormente a la aprobación de este decreto-ley y para cuando quieran cubrir puestos de trabajo de personas con el mismo grupo profesional que los despedidos o extinguidos. La limitación no afecta a los trabajadores que su despido sean por jubilación, dimisión, muerte o incapacidad. Para que a la empresa se le apliquen estos incentivos fiscales, el empresario tiene que tener al trabajador durante 3 años, sino tiene que devolver los incentivos descontados.
2- CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA
2.1- CONTRATRO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Este contrato se efectúa para la realización de una obra o servicio limitado, de duración incierta, máximo 3 años prorrogables 12 meses. Si en este contrato refleja la duración es solo de carácter orientativo y finaliza al terminar la obra, servicios o terminación de la fase de la obra. Para que termine hace falte denuncia de alguna de las partes. Se puede hacer otro contrato similar si el objetivo es distinto al anterior. Si se hacen distintos trabajos en un mismo contrato pasa a ser indefinido. Desde el punto de vista de la temporalidad del contrato, si el trabajador realiza otras tareas diferentes a la de la obra o servicios contratados, el contrato se entiende celebrado en fraude de ley al implicar carencia de causa.
Este contrato es popular en la construcción donde el convenio refleja el contrato para trabajo fijo en obra y se puede pactar los servicios durante 3 años consecutivos sin perder la condición. Los convenios de empresa pueden fijar los trabajos que se pueden hacer con estos tipos de contratos.
Este contrato puede ser parcial o a tiempo completo, debe hacerse por escrito y especificar el carácter de contratación y la obra o servicio, el empresario tiene 10 días hábiles a partir de la fecha de contratación para comunicarlo al servicio público de empleo.
La empresa tiene la obligación cuando el trabajador lleva más de 1 año, de la finalización del contrato con 15 días de antelación sino le tendrá que abonar una indemnización equivalente al salario de los días de demora. Al terminar el contrato el trabajador tiene derecho a 8 días por año anteriormente, actualmente son 9 días.
Una medida temporalmente suspendida hasta el 30/8/13 para evitar la sucesión de contratos, dice que los trabajadores que en 30 meses, estén contratados 24 meses para el mismo puesto de trabajo con 2 ó más contratos temporales, directamente o a través de ETT pasan a ser fijos.
2.2-CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUSTANCIAS DE PRODUCCION
Se efectúa por acumulación o exceso de pedidos y es de carácter temporal ( dentro de la misma empresa por aumento de trabajo), coyuntural u ocasional (recolección), que exige un aumento de trabajadores a la empresa, caracterizado por el aumento de las tareas habituales y no de otras tareas diferentes. La repetición las actividades laborales no justifica la contratación eventual y si de un contrato fijo discontinuo.
La duración de estos contratos es de hasta 6 meses prorrogables una vez hasta 12. Los convenios colectivos estatales o sectoriales pueden aumentar la duración siempre que no excedan de 18 meses ni que la duración del contrato exceda las tres cuartas partes del periodo de referencia legal. Este contrato se puede prorrogar pero nunca se puede acortar su duración; ha de hacerse por escrito en el caso que dure más de 4 semanas o sea a tiempo parcial y explicando la duración. El empresario debe comunicar al servicio público de empleo en los 10 días hábiles siguientes a su concertación las causas del contrato y las prórrogas en su caso. Si no lo comunica la cláusula de temporalidad no tiene validez y pasa a ser indefinido.
El trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días anteriormente, actualmente 9 días. Hay una medida temporalmente suspendida hasta el 30/8/2013, los trabajadores que en 30 meses estén contratados 24 para un mismo puesto de trabajo en la misma empresa con dos o más contratos temporales directamente o a través de empresas de trabajo temporal, son directamente son fijos.
2.3- CONTRATO DE INTERINIDAD
Se usa para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto, cubrir temporalmente un puesto de trabajo en promoción y a trabajadores en formación por trabajadores en paro. Los más comunes son interinidad por sustitución e interinidad por vacante,
Interinidad por vacante, vacantes temporales, bajas, ausencias o trabajadores que tienen derecho a reincorporarse. Su uso excedencias, enfermedad, suspensión del contrato, vacaciones o sustituir a varios trabajadores con un solo contrato de interinidad. Si es por caso de ingresos hospitalarios de recién nacidos o cuidar familiares enfermos se puede contratar al tiempo equivalente a la reducción de jornada de estos titulares.
Para que sea válido debe hacerse por escrito, reflejar las circunstancias, el nombre del trabajador sustituido, la causa de sustitución y si el trabajador queda con ese trabajo en concreto o pasa a otro puesto de trabajo, el empresario dispone de 10 días hábiles para comunicarlo al sevicio público de empleo. Este contrato se hará a jornada completa salvo:
1-Si el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o la cobertura definitiva del puesto de trabajo se a jornada parcial.
2-Si el contrato es para cubrir jornadas reducidas de trabajadores con derecho de nacimiento de hijos, maternidad, cuidar algún hijo menor de 8 años, disminuidos, familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o accidente no puedan valerse por si mismos.
La duración del contrato es la del tiempo que dure a ausencia del sustituido, se extingue al reincorporarse el trabajador, por vencimiento del plazo establecido o por la extinción de la reserva del puesto de trabajo aunque no se produzca la reincorporación, pero siempre que haya denuncia de las partes sino pasa a ser indefinido.
Otra variante es que este contrato lo pueden usar las administraciones públicas y las empresas privadas, siempre que sean vacantes transitorias. Su duración es de 3 meses y no se puede usar otro contrato de interinidad con el mismo objeto pero en la administración pública no hay límite y se puede alargar el tiempo que se quiera para su finalización.
Régimen común de los contratos temporales
Todos tienen unas mismas reglas (forma ,contenido, etc) y todos se deben hacer por escrito menos el contrato eventual que dure no más de cuatro semanas, el incumplimiento de la forma escrita hace que sean indefinidos a no ser que se acredite la naturaleza temporal. La ausencia de la duración, temporalidad y trabajo en el contrato o que el trabajador haga otros trabajos diferentes afectan a la validez de la temporalidad según jurisprudencia.
El incumplimiento de estas obligaciones o no comunicar el contrato a la oficina de empleo es una infracción administrativa leve.
Si el contrato no se hace por escrito cuando este requisito sea exigible, transgredir los derechos de información de los representantes de los trabajadores, usar contratos en fraude de ley, supuestos y limites diferentes a la vía legal o al convenio y el no dar de alta a la seguridad social con infracciones graves.
Los trabajos de duración determinada y temporales y los trabajadores tienen derecho a que no se les trate como ordinarios, a que se les apliquen los mismos derechos y que sus trabajos se compute a efectos de antigüedad.
3- CONTRATOS FORMATIVOS
Son dos, contrato en prácticas y contrato para la formación regulados en el ART.11 ET y tiene la finalidad de adquirir conocimientos teóricos y prácticos.
3.1-CONTRATO DE TRABAJO EN PRACTICAS
Es para trabajadores con titulación academica reciente, trabajan a cambio de una retribución a prestar servicios en una empresa practicando sus conocimientos, requisitos:
-Que el trabajador tenga titulación suficiente, universitaria, de grado medio o superior, y títulos oficialmente reconocidos como equivalentes para el ejercicio profesional, titulaciones extranjeras o privadas, siempre que estén equivalentes, homologadas y convalidadas oficialmente. La falta de titulación no anula el contrato pero si de la clausula que lo supone en practicas, se considera en fraude de ley e indefinido.
– El puesto de trabajo permitirá la practica profesional adecuada al nivel de estudios.
Este contrato es válido para los 5 años siguientes a la conclusión de sus estudios, pero se interrumpe el cómputo por incapacidad temporal, riesgo en el embarazo, maternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante la lactancia y paternidad. El trabajador debe entregar la certificación del titulo a la empresa, si los estudios son en el extranjero el computo se hace desde la fecha de convalidación en España. En el contrato se debe reflejar la titulación duración y el puesto que desempeña, si no se hace de forma escrita se convierte en indefinido salvo que se hubiera pactado trabajo temporal. El contrato se puede hacer a jornada completa o parcial. El empresario tiene 10 días hábiles desde el comienzo para presentar el contrato y prórrogas al servicio público de empleo.
El periodo de prueba no puede ser mayor de 1 mes para titulados de grado medio o 2 meses para títulos de grado superior.
El salario lo marca el convenio colectivo de trabajadores en prácticas, pero se puede mejorar por pacto, en defecto no puede ser menor del 60% el primer año y del 75% el segundo, nunca menos del salario mínimo interprofesional en el caso de trabajo a tiempo parcial el salario irá en proporción.
Su duración no puede ser menor a 6 meses ni mayor de 2 años pero los convenios los pueden regular dentro de los márgenes legales. Si el contrato es por menos de los 2 años de máximo se puede acordar 2 prórrogas y las duraciones de las prórrogas no pueden ser menores a la duración mínima del contrato, legal o convencionalmente.
El empresario puede pedir información al servicio público de empleo para que le envíe el tiempo que el trabajador ha estado en prácticas, si en 10 días el empresario no recibe información queda exonerado de cualquier responsabilidad.
Si el trabajador tiene 2 o más titulaciones, no puede estar contratado en prácticas más de 2 años. Los master, grado o doctorado no se consideran de la misma titulación, salvo que el trabajador al ser contratado por primera vez estuviera en posesión de algún título.
3.2-CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE
Financiado con fondos públicos. El empresario y el aprendiz se obligan a proporcionar y recibir formación teórica y práctica para poder desempeñar un trabajo cualificado. En la actualidad se puede hacer a mayores de 16 años y menores de 25 que no tengan titulación. La disposición 9ª RDL 3/2012 establece que hasta que la tasa de paro en España baje del 15% se pueden contratar también a menores de 30 años. Los discapacitados no tienen límite de edad.
Siempre se hará el contrato por escrito (art 8.2 ET) en modelo oficial y registrado en la oficina de empleo costando la ocupación horas de formación teórica y duración ( mínimo 1 año máximo 2) pero los convenios lo pueden reducir a 6 meses como mínimo y 3 años máximo. Si el trabajador ha estado con un contrato de formación solo se le puede contratar por el tiempo que le falte hasta los dos años, pudiendo el empresario pedir información al inem. La incapacidad, riesgo de embarazo, lactancia y paternidad interrumpen el computo de la duración del contrato.
El contrato se extingue por denuncia de las partes, si no hay denuncia el contrato continua hasta la duración máxima y en su caso, indefinido. El trabajador no puede ser contratado con otro contrato de formación en la misma o distinta empres , sí, para otra actividad aunque sea en la misma empresa. Una misma empresa no puede contratar a un trabajador en prácticas si ha estado trabajando para la misma empresa durante 12 meses.
El tiempo de trabajo no puede ser mayor del 75% el primer año ni del 85% el segundo y tercer año, estando el sueldo proporcionalmente con las horas trabajadas y con el salario mínimo interprofesional, no pudiendo hacer horas extras, trabajos nocturnos, ni trabajar a turnos. Tiene derecho a prestaciones por desempleo
La formación la puede recibir el trabajador en un centro reconocido por la oficina de empleo o en la empresa si cuenta esta con instalaciones adecuadas, el trabajador queda acreditado pudiendo solicitar el certificado o titulo de formación profesional.
Bonificaciones en la seguridad social para las empresas con trabajadores en formación: