Dos modelos de representación de los trabajadores en la empresa:
- El primero es el unitario o institucional, donde se representan a todos los trabajadores de la empresa de forma ajena a representación sindical y elegida por los trabajadores. En un principio fue la manera común de hacerlo, pues facilitaba la negociación entre los actores laborales. Pues el sindicato no estaba muy presente ni tenía una organización perpetua. También se prefería negociar con estas representaciones en un origen debido al rechazo al sindicalismo. Es total y única; art 129, 63 y el Estatuto de Trabajadores.
Se canaliza mediante comités de empresa y delegados del personal.
(Comité de empresa es un término incorrecto, debería llamarse comité de centro de trabajo). Eligen los trabajadores a sus representantes.
Las funciones suelen ser de representación y diálogo. Pero en España se unen ambos modos, y los comités de empresa están colonizados por los sindicatos, de hecho, las “elecciones sindicales” son las que eligen a la representación unitaria. De estas elecciones se deriva la mayor o menor representatividad de los sindicatos (representativos o minoritarios).
Su base organizativa: es el centro de trabajo, debiera ser comité de centro de trabajo El Corte Inglés tiene en cada centro de trabajo un comité de empresa. De este nombre erróneo a la inercia histórica. El número de trabajadores necesarios para establecer comités de empresa es 50 trabajadores, mientras que si hay entre 10 y 49 se elige un delegado de personal (10/30 2 delegado; 31/49 hay 3). En caso de tener más de 6 PUEDE elegirse un delegado de personal, mientras que con menos de 6 trabajadores no se elige ninguno.
- El segundo modelo es el de representación sindical, dependiente de estructuras sindicales. Hasta los 70 parecía que estaba el sindicato fuera de la empresa, pero volvíó a estar presente dentro de las mismas a partir de los 70. Desde el Mayo francés y el otoño caliente italiano se hizo presente en la empresa. Es plural y parcial; tiene su base en el art 28.
Se canaliza mediante secciones sindicales y representantes sindicales. Una empresa puede tener muchas secciones sindicales. Representación plural y parcial.
Sus funciones son huelgas y negociaciones. Aunque como ya hemos dicho este doble canal de representación se solapa en decisiones y competencias en la práctica.
Estos sistemas están recogidos en la Constitución donde se reconoce la libertad sindical, como un derecho máximo que tiene las máximas protecciones legales. Por otro lado, está el Estatuto de los Trabajadores que habla de la vía de participación de los trabajadores en la empresa.
Los deleagados de personal se eligen mediante listas abiertas.
Tipos de Comité de empresa
Comité de empresa/Comté tipo; Comité conjunto; Comité intercentro.
El Comité de Empresa o Comité Tipo es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la representación de sus intereses. Cuando se habla de Comité de Empresa se suele hablar de este.
Los Comités Conjuntos se establecen cuando hay dos centros de trabajo próximos o en la misma provincia que no llegan a los 50 trabajadores.
El Comité Intercentros, su existencia se pacta únicamente por convenio.
Suele ocurrir en las empresas grandes que tienen muchos centros y les interesa una representación centralizada. Puede tener como máximo 13 miembros.
El número de miembros del Comité de Empresa varía según la amplitud que tenga la empresa en trabajadores, desde 5 miembros a 75.
Los trabajadores temporales, a efectos de representación de personal, dependen de la forma de contabilizar a estos trabajadores. Si tienen una duración de contrato de más de un año, o más de 200 horas, cuentan como trabajadores ordinarios.
Funcionamiento de un Comité de Empresa. Decisiones documentadas en un órgano colegiado, con orden del día, convocadas oficialmente. Con un presidente y secretario. Se realizan reuniones cada dos meses o cuando más de un tercio de los trabajadores lo soliciten.
El funcionamiento es como un órgano colegiado, es decir, que tiene un orden y votaciones sobre esto. Los miembros se eligen mediante elecciones sindicales, estas son distintas si se trata de Delegados de Personal o Comités de Empresa.
En unas elecciones a delegados de personal son listas abiertas, mientras que a Comité de Empresa son listas cerradas y van por candidaturas (pueden ser en listas de sindicato o independientes con respaldo de firmas). Los electores deben de ser mayores de 16 y con antigüedad de 1 mes, y los posibles electos deben de tener 18 años y 6 meses de experiencia. Las elecciones sindicales son promovidas por los sindicatos más representativos, las organizaciones sindicales con un 10% de representantes en la empresa y los trabajadores por acuerdo mayoritario en asamblea.
Se convocan a través del preaviso electoral, dado a la autoridad laboral competente dentro de unos plazos. Estas elecciones pueden ser totales o parciales, las primeras eligen la totalidad de los miembros y las parciales eligen una parte de la representación de personal en el Comité. Las totales se realizan tras fundar la empresa, al terminal el mandato electoral de 4 años, por revocaciones de mandato, cuando se declara nulo el proceso electoral… Las elecciones parciales se dan por incremento de plantilla, fallecimiento, excedencia…
Si la empresa se trasmite, se mantiene el mandato cuando se mantenga como una unidad productiva autónoma. Si se reduce el personal, el Comité de Empresa en principio se mantiene hasta las siguientes elecciones. Normalmente, para el Comité de Empresa, se elaboran dos colegios electorales (técnicos y administrativos, y no cualificados). Incluso algunos convenios prevén 3 colegios en algunos casos. Mientras que en la elección a delegado de personal se crea sólo 1. El cambio de afiliación de un sindicato a otro por parte de un miembro no afecta al puesto del mismo.
En cada lista debe de haber tantos nombres como puestos a cubrir, pues sino se declara la lista nula. Se puede hacer propaganda y campaña como en todos los procesos electorales. Sólo se entra en el reparto de puestos las listas que reciben al menos un 5% de los votos. Se pueden producir reclamaciones del proceso por cauces ordinarios o por vía legal. En elecciones a delegado de personal sale el más votado.
Convenios colectivos
Convenios colectivos:
Para el ETT son el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y empresarios, haciendo uso de su autonomía colectiva, que se formaliza en un acuerdo libremente adoptado para regular las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito determinado, así como los derechos y obligaciones de las propias partes.
Sujetos legitimados para negociar:varían con el convenio, hay legitimación inicial (básica o interviniente) y la legitimación negociadora complementaria. Art 87 y 88 ETT.
CC de empresa
Se puede, al estar organizada la representación unitaria en el centro de trabajo. Puede incluso haber varios CC en un centro. Pueden pactarse CC por grupo profesional o que los altos cargos tengan un CC propio.
Están legitimados para negociar: el empresario o sus representantes. Y por los trabajadores el comité de empresa o delegados de personal; o representaciones sindicales si las hay que sumen mayoría del comité. Uno u otro.
En un CC de empresa tbn se puede negociar un comité intercentros si está legalmente constituido y tbn el CE. Un Comité de Empresa o dos no pueden negociar para toda la empresa si esta tiene más centros.
Las secciones sindicales (privilegiadas) tbn pueden negociar si afecta a todos los trabajadores de la empresa. Tienen que sumar la mayoría de miembros del comité.
La negociación se inicia, y empresario tiene que negociar con quien la inicie, raramente lo hace él. Cada sección que cumpla con los criterios de legitimación puede formar parte de la comisión negociadora, los problemas de reparto se solucionan proporcionalmente.
CC de grupo profesional (nivel empresa):
Son Convenios de Franja. Están legitimadas las secciones sindicales designadas por votación mayoritaria por sus representados. Art 87 ETT. Se debe hacer en asamblea, lo negocia la representación sindical y no la unitaria.
CC de grupo de empresas o empresas vinculadas:
por la empresa están legitimados las representaciones de estas. Por los trabajadores los sujetos legitimados e los CC sectoriales.
CC. Sectoriales:
legitimación inicial emopresarial: asoci que tengan un 10% de los empresarios en el ámbito funcional del cc. Siempre con ocupación al % igual de trabajadores al menos.
También asociaciones empresariales AE que den ocupación al 15% de los trabajadores afectados por convenio, favoreciendo las grandes asociaciones. No negocian colegios profesionales.
Por los trabajadores: sindicatos más representativos a nivel nacional y los respectivos de cada ámbito. Sindicatos más representativos en CA con los convenios que tengas ese ámbito territorial y los repec entes sindicales afiliados. También sindicatos con 10% de los miebros de comités de empresa y deleg de personal en el ámbito funcional del convenio (sindicatos suficientemente representativos).
Los CC estatales tienen legitimaos a los sindicatos de CA más representativos y AE con más de 15 y 15%. Negar el derecho a estar en la comisión a un sindicato o AE que cumple requisitos iniciales es vulnerar la negociación colectiva e incluso libertad sindical. Ese convenio no será válido como estatutario. Pero estos actores si pueden autoexcluirse.
Legitimación complementaria:
el reparto de miembros de la comisión se hace con todos los legitimados por su representatividad. En la comisión negociadora los sindicatos deben representar al menos a la mayoría absoluta de miebros de CE y DdP. En las AE, empresarios que ocupen a la mayoría de trabajadores afectados por el CC.
Si se excluye de la negociación algún sindicato o AE representativo inicialmente este CC no es válido. Sería extraestatutario. Si al iniciar la negociación no hay may abs, no se puede solucionar luego. Si o hay representación de trabajadores o empresarios, valen los sindicatos y AE que tengan 10% estatal y 15% autonómico.
Acuerdos interprofesionales o de mat concretas:
se firman entre grandes sindicatos y AE. Deben cumplirse normas para su eficacia normativa.
Unidad de negociación: determina donde se negocia (ámbito funcional) el convenio, lo acuerdan las partes. El ámbito funcional es la rama o subsect de actividad o el acuerdo entre empresas sobre ello. Si tiene muchos ámbitos o empresas multiservicios y trabajos pueden aplicarse varios convenios. Ante la duda, decide el juez, aunque se puede ir a la comisión consultiva pero no es vinculante.
Procedimiento Negociador: Partes
Consta de iniciativa, deber de negociar, comisión negociadorea, negociación, trámites e impuganción del CC.
Inicitiva:
le corresponde a cualquiera de las partes legitimadas en art 87 dependiendo de unidad de negociación. Se incia comunicando por escirto con legitimación, ámbitos funcional territorial y personal y materias de negoc. Ante autoridad laboral.
La parte receptora tiene el deber de negociar, tomando las medidas para que ocurra. Puede negarse en caso que establece el ETT como falta de legitimación, incumplimiento de condiciones de denuncia… En cualquier caso, deberá contestar por escrito motivado. Todo ante la autoridad laboral, aunque no hace nada esta.
Constitución comisión negociadora:
se realiza en plazo de un mes y fijando un calendario de negociación. Formada por 13 miembros máximo en cc de empresa y 15 en sectoriales.
La designación de vocales:
CC de empresa, dirección de la empresa y comités o delegados de personal y secciones sindicales. También representatividad trab no afiliados
CC sectoriales:
lo designan las orga sindicales y empresariales que reúnan los requisitos del art 87 sin excluir a ninguna.
La comisión puede tener un presidente con voz pero sin voto, se nombra internamente. Puede haber asesores tbn. Las partes han de negociar de buena fe, intentando llegar a acuerdos. Se puede requerir a un mediador.
El acuerdo final necesita voto de la mayoría de cada una de las representaciones. Se suelen someter los CC a aprobación asamblearia de los trabajadores.
Si se rompen las negociaciones puede haber un procedimiento de conflicto colectivo. Las partes pueden acordar la intervención de mediador, tendrá la misma eficacia de un CC.
Registro, depósito y publicación del CC
Los trámites administrativos obligatorios consisten en presentar en registro el CC acordado ante la autoridad competente en 15 días desde la firma. A su vez, se envía a Registro Central en 8 días por estos últimos.
Depósito:
La autoridad que registró el CC debe remitirlo a DG de Trabajo.
Publicación:
Se debe publicar en el Boletín Oficial del ámbito en 10 días desde presentado en registro. Es obligación de la autoridad. Desde entonces el CC tiene pretensión de legitimidad y se tumba por vías adecuadas solo.
Impugnación del CC:
Si un CC va en contra de la legislación laboral o perjudica intereses se puede impugnar judicialmente de oficio. Se puede detener su publicación dejando constancia de su impugnación. Si se hace por los trabajadores se lleva por la vía del conflicto colectivo.
Causas de impugnación:
Ilegalidad:
causas de forma como de fondo, en condiciones del ETT o vulnerar derecho necesario absoluto y relativo.
Lesividad:
lesividad a terceros ajenos a la negociación. Como pensionistas afectados por el CC.
Ante esto puede declararse nulo total o parcialmente, tambiñen puede declararse válido o de naturaleza extraestatutaria con la eficacia personal limitada.
Contenido convenio colectivo:
Antes había una distinción entre contenido normativo y obligacional, actualmente ya no existe. El convenio puede regular materias laborales, económicas, sindicales y todo lo que se da en la relación del trabajador y la org profesional. También materia de SS.
Deben respetar la normativa vigente de derecho necesario absoluto, relativo y normas dispositivas. Deben respetar el principio de igualdad de trato y no discriminación. Deberán respetar los derechos individuales de trabajadores, las de su contrato por escrito y las más beneficiosas de origen contractual en la garantía ad personam, usual en los convenios.
Contenido mínimo:
las clausulas delimitadoras del convenio son determinación de quienes lo firman, ámbito funcional, personal, territorial y temporal. Como solucionar los procedimientos de descuelgue, forma y condiciones de denuncia del convenio. Comisión paritaria de representación de las partes y sus procedimientos internos. Medidas para igualdad de trato y oportunidades o planes de igualdad
Duración:
las partes la acuerdan, el ETT no pone duración mínima. También acuerdan la fecha de entrada en vigor, admitíéndose la retroactividad. Es posible que se pacten distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio (art 86 ETT).
Denuncia:
debe de haberla para que se extinga la vigencia del CC, sino se prorroga año a año. Puede haber una prórroga mayor o menor que la legal pactada. La denuncia se da por cualquiera de las partes denunciantes y por escrito. Se puede denunciar antes del plazo fijado cuando es por mutua acuerdo o de forma unilateral pero lo ve mal la jurisprudencia.
Ultractividad del CC:
se refiere a la vigencia del convenio una vez denunciado. Se establece en el propio convenio si se mantiene en vigor con la denuncia o no. Si no hay acuerdo, se mantiene su vigencia pero las partes por las que se renuncian a la huelga por la vigencia del mismo pierden valor. Pueden pactarse acuerdos parciales sobre alguno o algunos de los contenido prorrogados durante el tiempo que estimen las partes.
Si pasa un año sin un acuerdo de nuevo convenio o laudo arbitral, este CC pierde su vigencia y se aplica el de ámbito superior. Si no hay CC superior se mantienen las condiciones del contrato a los antiguos trabajadores, los nuevos no.
Sucessión:
sustitución y derogación del CC vencido por uno nuevo. Los CC son temporales, se suceden en el tiempo y rige el principio de sucesión normativa (“la norma posterior de igual o sup rango deroga la anterior”). Puede haber problemas si hay cambios en unidades de negociación
Concurrencia:
coincidencia en todo o en parte de los ámbitos funcionales y territoriales de 2 o más cc .No puede darse por que no es posible la concurrencia, cuando acaba la vigencia de un CC y la ultractividad ya lo puede ocupar otro. Salvo excepciones marcadas en la ley como que se refieran a materias diversas, o los acuerdos interprofesionales de or sindicales y org empresariales.
Descuelgue territorial:
sindicatos y AE pueden negociar en ámbitos superiores a la empresa acuerdos o convenios por mayoría y con arreglo a la ley. No pueden negociar período de prueba, modalidades de contrato, grupos profesionales… En cualquier momento se puede negociar un CC de empresa o grupo de empresas y con materias qcon prioidad aplicativa. Las reglas sobre concurrencia no se aplican a los CC estatutarios-extraestatitarios..
Inaplicación del CC:
determinadas condiciones pactadas en el CC estatutario o sectorial pueden modificarse o no aplicarse pero:
Se necesitan causas econcómicas, técnicas y organizativas que modifiquen mucho estos temas. Se pueden modificar las condiciones que establece el 82.3 del ETT. Se produce la modificación con acuerdo empresa-representantes. Si no lo hay se acude a mediación.
Administración del CC: se deben realizar actividades adiccionales al convenio, las partes deben de cuidar de su aplicación o gestión.
Las comisiones paritarias son el mecanismo habitual, se contempla en el ETT, debe entender lo que le sea atribuido. Se utiliza el intento de silución de conflictos sin tener que ir a la vía jurisdiccional. La intencionalidad de las comisiones paritarias es no saturar la justicia.
Procedimientos de solución de conflictos extrajudiciales:
Los CC pueden recocger procedimientos como la mediación y arbitraje para los conflictos sobre el CC. Los conflictos individuales solo van por aquí si las dos partes quieren. Los acuerdos que se hagan tienen la misma eficacia que los CC siempre que se hagan de acuerdo con ETT.
Adhesión y extensión de CC:
se amplía el ámbito de aplicación inicial del CC. La adhseión viene la de autonomía colectiva, mientras que la extensión es un procedimiento que regula el Estado. Art 92 ETT.
Adhesión: las partes legitimadas para formar el CC pueden acogerse de común acuerdo a todo un CC existente. Cumpliendo los trámites estipulados y la comunicación; la adhesión debe ser a la totalidad de un cc en vigor. No cabe concurrencia, no pueden ser afectadas por otro cc.
Extensión: se atribuye al ministerio de Trabajo. O órgano con competencia en las CCAA. Es un intervencionismo estatal en materia laboral para cubrir un vacío de negociación, extendiendo el ámbito funcional de aplicación de un determinado CC de empresas afines o sectores enteros.
Se utiliza cuando no hay sujetos legitimados, imposibilidad de acuerdo por enervar el dcho huelga.
Los acuerdos de empresa:
entre empresario y representantes de los trabajadores. Se busca la flexibilidad en el tratamiento de determinadas materias. Son pactos que cada empresa hace en acomodación con sus trabajadores.
Los temas que se regulan por CC y sino en acuerdo entre empresario y trabajador son clasificación profesional, ascensos, modelo de recibo de salario, distribución de la jornada. Se puede descolgar la emoresa en det materias del cc estatutario. Acuerdos de traslados y despidos colectivos y suspensiones.
Sujetos negociadores: empresario junto con representación unitaria o sindical, con legitimación suficiente para negociar convenios.
Para el acuerdo, el procedimiento es informal sin regulación en el ETT. No es necesario registro, pero si hacer referencia. En temas como despidos colectivos, traslados… debe de haber acuerdo con mayoría de miembros del comité. Con lo demás no se necesita mayoría alguna. El acuerdo puede afectar a la empresa o unidades más pequeñas. Es tan valido como el cc estatutario si se cumplen los requisitos. Se impugnan por procemiento colectivo y no del CC.
Diálogo social:
Antes concertación social, era una vía de participación sindical y empresarial que se ha dado sin fundamento normativo en toda Europa. Los agentes sociales, sindicatos y AE participan de las decisiones de materia política y económica.
Las formas son diversas: legislación negociadora, se negocia un contenido de una ley que se pasa al Parlamento o Gobierno. – Pacto social de gobierno, sindicatos y AE. – Acuerdo o convenio marco entre AE y sindicatos sobre las formas de sus interacciones. – Mesas separadas, gobierno por un lado con sindicatos y por otro con AE.
Naturaleza jurídica de concertación social:
Es limitada, depende de la fuerza que tengan las asociaciones firmantes para imponerlos a los grupos parlamentarios y que estíos los adopten en norma.
Convenios marco:
“convenios para convenir”, van sobre conflictos de concurrencia, estructura de la negociación colectiva… Hay dos tipos:
Convenoi marco en sentido propio: sólo regula aspectos procediientales sore la negociación .
Impropio o mixto: son acuerdos interprofesionales en el ETT, establece reglas y regula condiciones de trabajo en materias concretas.
Lo negocian aorg sindicales y AE más representativas estatales o de CA. Régimen jridico como de CC.
Acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales:
Si los sujetos no tienen legitimación necesaria son extrestatutarios.
Convenios extraestatutarios:
de eficacia limitada.
Si no se respetan las normas del ETT para la negociación colectiva sobretodo en la legitimación inicial o complementaria. O por simple voluntad de las partes. Es posible acabar haciéndolo, o que te lo impugnen y se convierta en extraestatutario. Si no respetas el derecho necesario sería nulo de todas formas.
Naturaleza jurídica: normativos o contractuales
-Contractual: porque la eficacia normativa es un plus que establece la ley ordinaria. Consecuencias: el cc crea derechos subjetivos, no se exige la publicación ni rige la automaticidad, se incorpora expresamente al trabajador. Puede habero otros contratos poeores en la empresa.
-Normativos: porque interpretan «Fuerza vinculante» art. 37: como eficacia normativa
La eficacia personal:
Limitada a los trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes.
Si se trata de CC supraempresariales, serán sujetos obligados los trabajadores y empresarios afiliados a el/los sindicato/s y asociación/nes empresarial/es firmantes del CC
CC empresariales o de ámbito inferior: serán sujetos obligados solo los afiliados a los sindicatos firmantes. Salvo que quienes negociasen fuesen delegados elegidos en asamblea, que entonces el cc tendría eficacia general por existir una representación acreditada de todos ellos, ex art. 77 y ss.
Lahera: Práctica 2 libertad sindical
B/ Que trámites han de cumplir un grupo de enfermeros que quieren constituir un sindicato propio con actividad en todos los hospitales de Madrid:
Los sindicatos que se forman al amparo de la Ley Orgánica de libertad sindical deben de adquirir personalidad jurídica llevando a la oficina pública los estatutos del pretendido sindicato a manos de sus dirigentes. Deben de incluir en estos estatutos un nombre, domicilio y mábito territorial, su estructura orgánica y métodos de elección democráticos.
También deberán de explicar sus cuentas y situación económica. En 10 días la oficina pública valorará la petición y de ser aceptada, será publicada en el Boletín Oficial correspondiente. 20 días tras depositar los estatutos se adquiere la personalidad jurídica completa. Para modificar algún apartado de los estatutos de organizaciones ya constituidas se debe seguir este procedimiento.
C/ Derechos de la sección sindical de UGT en Coca-Cola:
Deberá de estar informados mediante un tablón de anuncios de aquellos avisos que puedan tener interés para los afiliados al sindicato. Además, deberá estar en un lugar visible. Tiene derecho también a la negociación colectiva, y a la ocupación de un local para sus actividades cuando se trate de una empresa de más de 250 trabajadores.
D/ Empresa AXB y sindicatos UGT y CCOO en una huelga donde AXB toma acciones contra la misma y represarías contra los trabajadores:
-¿Cómo se pueden calificar estas conductas empresariales
Contrarias a los derechos fundamentales de sindicación y huelga.
-¿Puede la empresa ser multada por estas conductas?
Si, al atacar estos derechos básicos.
-¿Qué reacción puede tener los manifestantes que son amenazados?
Pueden poner los hechos a conocimiento de los tribunales pertinentes.
-¿Qué reacción pueden tener las secciones sindicales convocantes y sus portavoces?
Denunciar los hechos, presiones y abusos de la empresa; al tiempo que pueden continuar con la huelga.
-¿Tendrían consecuencias estas conductas luego en los despidos del ERE?
Podrían acarrear sanciones a la empresa y declarar nulos o improcedentes los despidos por hacer la huelga.
E/ ¿Crees que autónomos y desempleados tendrían que tener sindicalismo propio y con instrumentos adecuados en la defensa de sus intereses colectivos?
Creo que se trata de dos colectivos diferentes que tienen situaciones dispares. Pues los desempleados, se entiende que pueden formar parte de un sindicato, pero no formarlo. Se produce esto al no contar con la condición de trabajadores. En este sentido creo que sus intereses colectivos no son de trabajadores, pues no tienen empleo. Pero deben de poder tener otras vías para la expresión de sus demandas, reivindicaciones y asociarse. Esto se pued dar en partidos políticos, asociaciones de vecinos, etc. Por ello considero que poder fundar un sindicato de desempleados es contradictorio, pero que debe de cuidarse la libertad de asociación y prensa en otros ámbitos. Pero sí deben poder afiliarse a sindicatos también si lo desean.
En el caso de los autónomos es una situación complicada. Pues actualmente se producen más altas de falsos autónomos que realmente son trabajadores por cuenta ajena que tienen ese tipo de contrato por las condiciones del mercado actuales. Por ello, es un tema complicado. El autónomo tradicional que gestiona su propia empresa y sin trabajadores no puede fundar un sindicato, pero si unirse. Como acurre con los desempleados, esta situación es delicada. Considero que podrían crear sindicatos ells mismos, y esto no supondría ningún perjuicio en este ámbito. O que en su defecto se generasen agrupaciones de autónomos con intereses similares, aunque la denominación administrativa variase.
Práctica 3: representatividad sindical.
A/ Sobre la empresa ABX:
1/ Secciones sindicales con representatividad sindical en la empresa
En el modelo de representatividad sindical español, las elecciones a delegados de personal como parte de la representación unitaria son colonizadas por los sindicatos. Estos presentan sus candidaturas a las mismas y en función de los resultados se eligen a los representantes y delegados y de personal. Mientras que también muestra el reparto de poder sindical en la empresa, por ello la representatividad sindical suele ir unida a la unitaria. Siendo esta última el cauce normal por donde se gestiona la representación de los trabajadores. La representación por secciones sindicales adquiere fuerza raramente donde hay un sindicato muy fuerte. Como resultado, se produce una sindicación mayoritaria de los delegados de personal, comités de empresa y juntas de personal.
Por tanto, la representatividad sindical de las secciones sindicales depende de los resultados obtenidos en los comicios a representación unitaria.
2/ ¿Tienen derecho a delegado sindical todas las secciones sindicales en la empresa?
No, pues CNT no se ha presentado a las elecciones.
3/ Garantías jurídicas específicas del delegado sindical
En la Constitución Española se habla de cómo la negociación colectiva está prevista y protegida entre trabajadores y empresarios, además de existir la fuerza vinculante de los convenios. En el artículo 37 se establece que los representantes de los trabajadores son quienes realizan la negociación colectiva y por tanto se han de establecer mecanismos legales para protegerlo.
El Estatuto de los Trabajadores se impone como norma mínima donde se garantizan derechos de los miembros de la representación de personal. A esto se añade lo que establezca el convenio. El delegado sindical tiene la función de representar a la sección sindical ante la empresa y terceros. Cuando la empresa tenga más de 250 trabajadores, el delegado sindical es elegido entre los afiliados del sindicato.
La Ley Orgánica de Libertad Sindical establece para los delegados sindicales las mismas garantías que tienen los miembros de los comités de empresa. Tienen derecho también a toda la información que la empresa ponga a disposición del comité de empresa debiendo guardar el debido sigilo personal. Pueden asistir a las reuniones de los comités de empresa y órganos internos, con voz pero sin voto. Otro derecho es el de ser escuchado por la empresa antes de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general o a su sindicato.
4/ ¿Es obligatorio tener locales sindicales en la empresa ABX?
Si, pues cuenta con más de 250 trabajadores. Y así lo establece la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
B/ Automóvil en Cataluña y representatividad. 1/ Sindicatos son representatividad en el sector
A nivel de comunidad autónoma, la Ley Orgánica de Libertad Sindical establece que son representativos aquellos sindicatos que cuentan con un 15% o más de delegados de personal y representantes de los trabajadores. Por ello, sólo son representativos UGT, USO y CCOO.
2/ ¿Qué implica tener representatividad electoral en este sector?
Los sindicatos representantativos tienen capacidad para ostentar la representación insitucional ante la administración pública u otras entidades estatales. Además, tienen todos lode derechos del artículo 6.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. A saber, representación institucional; negociación colectiva en los supuestos del Estatuto de los Trabajadores; ser interlocutores para determinar las condiciones de trabajo con las Administraciones públicas. También se les tiene en cuenta para promover elecciones a delegados de personal y comités de empresa; participar de la solución de conflictos extrajudicial…
3/ ¿Puede un cargo provincial de UGT entrar en la fábrica SEAT de Sabadell? ¿Y un cargo de CGT?
El cargo de UGT si, al ser parte de un sindicato representativo del sector, mientras que el cargo de CGT no ostenta esa denominación ni sus atribuciones.
4/ El Gobierno estatal quiere aprobar un plan de ayudas al sector y consultarlo con los representantes de los trabajadores, a quién llamaría.
Consultaría con los sindicatos representativos, que son en este caso UGT, USO y CCOO. Y también podría consultar a aquellos que tienen entre un 10% y un 15% de representación sindical, pero no hay ninguno en esta situación en el sector del automóvil catalán.
Práctica 4: Asociacionismo y representatividad empresarial
1/ Mercadona y nuevo convenio, ERE y petición al Ministerio de Industria
A/ ¿Quién negociará en convenio colectivo y estas medidas del lado empresarial?
Al ser el convenio colectivo de una empresa, este se negocia por el empresario o los representantes que este nombre. Si fuera el convenio de un grupo empresarial se elaboraría con la suma de los representantes de cada empresa constituyente del convenio. En el caso de ser sectorial se involucran las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional tenga al menos un 10% de los empresarios y den ocupación a un 15% de los trabajadores afectados. En la negociación de un convenio estatal se reúnen a las asociaciones comunidad autónoma representativas.
B/ Posibilidad de Mercadona de cerrar actividad de tiendas mientras hay conflicto laboral
El empresario no puede paralizar la producción para defender sus intereses. Las posibilidades de conflicto de los trabajadores son más amplias que las de las empresas. Sólo podrá paralizar la producción en momentos concretos por circunstancias específicas.
Mercadona, ante el Ministerio de Industria podría presentar la solicitud de audiencia. El ministerio podría negarse o atenderles. El camino oficial sería una asociación de empresas representativa.
La empresa defiende sus intereses, pero la patronal tiene una capacidad de defensa de los trabajadores mucho más fuerte.
2/ Empresas de grandes superficies comerciales y asociacionismo
A/ ¿Qué asociaciones tienen representatividad empresarial en las grandes superfícíes?
CEOE y AGS cuentan con representatividad empresarial, pues tienen más del 10% de los empresarios y más del 10% de los trabajadores afectados a nivel estatal. El caso de ACE es particular, pues da trabajo a un 10% de los trabajadores afectados por lo que estatalmente es representativa, aunque no la conforman los suficientes miembros de los empresarios pues no llegan al 10%.
B/ ¿Qué asociaciones empresariales tienen representatividad empresarial en las grandes superficies comerciales de Madrid?
En la Comunidad Autónoma de Madrid tendrán carácter de asociaciones empresariales representativas CEOE y AGS. Las cuales cumplen con el requisito de 15% de trabajadores y empresarios. ACE no llega a esa cifra.
Aunque las cifras que se muestran son a nivel estatal y no en Madrid, por lo que la respuesta no es del todo exacta.
C/ Consecuencias de representatividad empresarial en el sector
Las empresas representativas son quienes establecen diálogo con las entidades públicas. También participan de las Instituciones y llegan a cuerdos en la negociación colectiva con los sindicatos para elaborar convenios.
3/ Pequeño comercio de Madrid, 8000 establecimientos y 12000 trabajadores. ¿Tiene mayor representatividad la CEOE-CEPYME?
Si, es la organización empresarial más representativa de Madrid al contar con las empresas que quieran adherirse dentro de las PYMES. Cuenta con un 15% de empresarios y trabajadores. Debe tener 800 establecimientos y 1200 trabajadores, o un 15% de ocupación que serían 1800 trabajadores.
4/ Gobierno inicia una ronde negociaciones para reformar el mercado de trabajo y crear un plan de crecimiento con fondos europeos. A que actores llamará y consecuencias de posibles acuerdos con ellos.
Consultará a los representantes de los trabajadores a través de los sindicatos representativos y más representativos. Y también a los representantes de la patronal teniendo contactos con las asociaciones empresariales representativas en ámbito estatal.
5/ Valoración sobre la lectura:
A/ Organizaciones sindicales y empresariales que reciben subvenciones según su representatividad
Esta subvención en función de la representatividad se produce, según las sentencias del TS, por la mayor actividad sindical. Por lo que se entiende que no es discriminatorio hacia los pequeños sindicatos. Pero creo que si produce una rigidez y afianzamiento en esas posiciones de representatividad. Con la consiguiente subvención pública y puesta en peligro de la independencia de los sindicatos a la hora de ejercer su función de representación de los trabajadores.
B/ ¿Tienen los trabajadores y pequeña empresa incentivos para asociarse?
No, la pequeña empresa y los trabajadores se enfrentan a un marco legal que desincentiva la afiliación y asociación. Los problemas que encuentra están derivados de estructura de representatividad y financiación. Estamos ante una legislación que se elaboró en un contexto donde el mercado laboral y el mundo del trabajo era diferente al actual. Pues estos actores se ven infrarrepresentados por la estructura empresarial casi corporativa en la que nos encontramos.
C/ ¿España es un neocorporativismo laboral?
El neocorporativismo lo entendido como un modelo de sindicalismo que otorga un protagonismo esencial a los sindicatos representativos. A los cuales acaba construyendo en sujetos institucionales junto con las asociaciones empresariales. Partiendo de esta definición podemos concluir fácilmente que el modelo español tiene mucho en común con ello. Pues UGT y CCOO cumplen funciones institucionales además de ser financiadas de forma directa o indirecta por el Estado.
Práctica de Huelgas. A/ ¿Quién podría convocar huelga de las secciones sindicales?
Es inconstitucional el requisito del 25% u otros, según el TC no hay que poner obstáculos a la convocatoria de huelga. Si hay una asamblea que la prueba, este derecho es de los trabajadores. Aunque esto no implica el seguimiento que pueda tener.
Los delegados de personal y comité de empresa pueden convocar huelga también. La gran mayoría de las huelgas en las empresas se convocan por los comités. Las secciones sindicales también pueden convocarlas.
España es el país más permisivo en los requisitos de convocatoria de huelga. A la vez que es el país europeo con menos huelgas convocadas.
B/ ¿Puede convocarse una huelga por el motivo citado?
Las huelgas “novatorias” son ilegales. Pero en el caso que estudiamos no es un tema relacionado con el convenio colectivo. Se trata de una huelga para evitar despidos, por lo que sí es legal.
Los trabajadores tienen dos herramientas para defender sus intereses, una paralizar la producción mediante la huelga. También hay otras medidas de presión como visualizar o mediatizar el conflicto.
c/ Elaborar un escrito de convocatoria de huelga.
Los representantes de la sección sindical de la empresa ACS en Madrid informan a la dirección de empresa. Se convoca una huelga prevista para los días 25 y 26 de Abril, por la aprobación de la sección sindical de la misma como consecuencia de los conflictos laborales relacionados con el despido de compañeros que plantea la dirección de la empresa. La confrontación con dicho ERE busca reducir los efectos del mismo e impedir el despido. Este paro total se convoca conforme a la legislación vigente en materia de huelgas, con la paralización de la actividad durante estos días. Los paros deberán ser respetados al tratarse de una convocatoria legal y que se ajusta a supuestos de ley.
Madrid a 13 de Abril de 2018.
d/ ¿Quién formará parte del comité de huelga?
El comité de empresa y los representantes sindicales. Son aquellos que se encargan de negociar y garantizar la huelga. Deben de acordar entre empresa y comités el buen funcionamiento de la huelga y el comité es el responsable de controlar a los huelguistas.
También son los encargados de representar a los huelguistas, con los medios habla el presidente del comité de huelga.
E/ La situación laboral del huelguista y jurídica
Se entiende en suspensión del contrato de trabajo, no puede ser sancionado o despedido por la misma. Se declararía nula cualquier represalia. Se suspende la cotización y el desempleo. Hay derecho a publicidad y recogida de fondos de forma pacífica y sin coacción.
Situación del no huelguista
Cuenta con todos sus derechos, pudiendo apoyarla o no en el desarrollo de la misma. Se respeta su posición de no adherirse a la huelga, y para él no se producen alteraciones en sus condiciones.
F/ ¿Qué huelgas son ilegales?
Las que no se relacionan con motivaciones laborales o se contradiga la legislación pertinente. Las huelgas pueden ser ilegales o abusivas. La ilegalidad es cuando se incumple el artículo 11 y se declara ilegal, abusivas son cuando cuentan con unas modalidades del conflicto concretas. Por ejemplo, son abusivas las que alteran el régimen de trabajo aparte de la huelga Los intereses laborales, profesional o de otra índole si pueden justificar huelgas políticas. Como las medidas político-laborales.
Si la huelga es ilegal el despido al trabajador sería procedente. Aunque la judicatura modera la consecuencias de las huelgas ilegales.
G/ Valorar el modelo legal español de huelgas ilegales
Este modelo se compagina con un modelo de huelgas muy permisivo. Pero hay elemento de esta legislación de huelgas ilegales que pueden presentar problemas. Como por ejemplo es el posible despido de los participantes. Esta legislación es muy antigua y cuenta con una redacción en su momento por un gobierno conservador de 1977. Se valora el conflicto de formas muy conservadoras.
Práctica de Conflictividad laboral:
1/ Convenio colectivo bloqueado Según lo dispuesto en la ley, en caso de estar bloqueado y requerir una de las partes un arbitraje, este se dispone para la negociación de los puntos que no tengan acuerdo por parte de las dos partes. La mediación y arbitraje se entiende como un recurso cuando este bloqueada la negociación del convenio. Pero si no hay acuerdo entre partes, se puede seguir prorrogando el convenio.
La eficacia de esta mediación es como con un convenio colectivo.
2/ Comité provincial de supermercados, problema con el pago salario variable del convenio colectivo
Este conflicto se debe resolver por la vía judicial en última instancia. Primero se inicia una comisión paritaria, negociación y arbitraje. La comisión paritaria es una mesa donde se representan a la parte sindical y empresarial por partes iguales. Constituye una obligación de todo convenio tenerla. La mediación es posterior, se analizan las alegaciones de unas y otras partes. Si hay acuerdo entre las partes se pacta y si no se va al arbitraje.
Lo último es la vía judicial, primero han de agotarse las vías extrajudiciales como exige la ley para no saturar las administraciones de justicia. El conflicto colectivo se regula desde el art 153 y habla de cómo los sindicatos y comités pueden poner una denuncia en caso de incumplimiento de convenio colectivo.
La sentencia ha de cumplir y engloba a todas las denuncias que entren dentro de la misma. Por ello se solucionan los conflictos colectivos. La sentencia se aplica a todos los casos adscritos
3/ Demanda judicial y procedimientos de solución de conflictos cuando un trabajador es despedido por robar alimentos.
Directamente se va a la vía judicial, esto ha de resolverse por juicio entre el empleado y la empresa. El empleado puede acudir al sindicato o a su propia defensa, pero este conflicto colectivo no esta planteado como para ser respaldado por el sindicato pues hay falta de medios y demás. Cuando se presenta la demanda ha de irse a conciliación administrativa, donde se reúnen los abogados de ambas partes. Esto se entiende dentro del poder judicial.
En el caso de no haber acuerdo se produce una demanda y se va a juicio.
4/ Posibilidad de convocar huelga por cambio en turnos y horarios. Posibilidad de la empresa de cerrar supermercados en huelga y posibilidad arbitraje para la misma.
Los trabajadores, a través de sus representantes convocan la huelga y con las pautas y reglas que establece la ley de huelga. Los representantes son los sindicatos representativos, comités o una mayoría de trabajadores. Según el art 17, se debe producir una mediación antes de la convocatoria de la huelga. Cuando esta mediación se agota, aparece el preaviso de 5 días.
El arbitraje está justificado cuando la huelga repercuta gravemente para toda la comunidad. Los supermercados no podrían cerrarse en los días de huelga salvo que haya peligro para las personas seguridad y enseres. Como está previsto en la ley de huelga, si no es por seguridad no pueden cerrarse los supermercados.
5/ Sistema español de conflictividad laboral. Valoración
De acuerdo con los datos de conflictividad laboral parece que si tiene una buena eficacia el modelo de conflictividad laboral. Este se enfoca a reducir en lo posible los casos que llegan a la vía judicial para no saturarla y buscar un arbitraje efectivo que agilice los trámites ante la conflictividad laboral.
Práctica de conclusiones
La legislación laboral española tiene, a mi juicio un problema fundamental que se deriva de la brecha generacional. Cuando se estructuró la misma, el sistema productivo nacional y mundial eran muy diferentes. Mayor peso de industrias y centros de trabajo con un número significativo de empleados. Con el paso de los años ha cambiado la composición del mercado de trabajo y el tejido productivo nacional ha sufrido procesos de deslocalización. Ha aumentado significativamente el empleo del sector servicios como producto de la globalización y el turismo de sol y playa que caracteriza a España en el exterior.
Con ello, la legislación laboral no ha cambiado para adaptarse a la nueva realidad. Los comercios pequeños, pero de cadenas multinacionales que colonizan nuestra economía en rara ocasión realizarán huelgas. No hay conexión efectiva entre centros de trabajo, el trabajo precario y fugaz ayuda a ello. Esto produce una indefensión del trabajador de forma efectiva, sin posibilidad real de realizar actos de conflicto colectivo como la huelga por la desorganización.
Este problema perjudica al trabajador y beneficia a la gran empresa. Por ello es difícil pensar que no existan presiones o intereses que se opusieran a una reforma en los cauces señalados. Reformar estos términos podría suponer un avance importante para muchos trabajadores, pero a la vez no interesaría a las grandes empresas que basan su modelo productivo en salarios bajos y contratos precarios.
La representación empresarial también ha sido tratada en las clases. El principal problema de deriva de que el criterio principal es la ocupación y no la asociación de las mismas. Con ello se desincentiva la actuación y asociación empresarial beneficiando a las grandes empresas.
Como hemos visto durante el curso, la representatividad sindical y unitaria se acaban mezclando en las grandes empresas. Como resultado, se produce una sindicación mayoritaria de los delegados de personal, comités de empresa y juntas de personal. También se produce una brecha entre los sindicatos y los trabajadores en los centros de trabajo pequeños que no consiguen ni tener un delegado de personal.
El modelo de huelgas es muy permisivo para la convocatoria de las mismas en trámites legales. Pero en la práctica España es el país de Europa que menos utiliza esta modalidad de conflicto colectivo. Este desajuste creo que puede explicarse por la tesis sugerida al principio.
También se ha sugerido en clase el término de neocorporativismo laboral. Entendido como un modelo de sindicalismo que otorga un protagonismo esencial a los sindicatos representativos. A los cuales acaba construyendo en sujetos institucionales junto con las asociaciones empresariales. Partiendo de esta definición podemos concluir fácilmente que el modelo español tiene mucho en común con ello. Pues UGT y CCOO cumplen funciones institucionales además de ser financiadas de forma directa o indirecta por el Estado. Con ello, existe el riesgo de que los sindicatos mayoritarios se encuentren siendo una parte más del sistema laboral. La supervivencia de la institución se acaba convirtiendo en el objetivo principal, más allá de las intenciones que pudiera tener en origen.
En el ámbito de la conflictividad laboral y su gestión, parece que si tiene una buena eficacia el modelo de conflictividad laboral español vigente. Este se enfoca a reducir en lo posible los casos que llegan a la vía judicial para no saturarla y buscar un arbitraje efectivo que agilice los trámites ante la conflictividad laboral. Parece que esta mediación extrajudicial a la que obliga la ley es eficaz.
Como conclusión personal, considero la legislación española sobre las relaciones laborales está bien formulada. Pero las condiciones del mercado de trabajo no son las mismas que hace 40 años, y este es el principal problema que adolecen. El trabajo precario, de pocas y en comercio no se encuentra tan protegido y articulado en temas de representatividad o conflictos colectivos. Se deberían iniciar conversaciones entre actores políticos para reformarlo y adecuarlo al trabajo de una sociedad postindustrial como la española.