T5: EL SALARIO O RETRIBUCIÓN
26.1 ET: «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan en el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo». Obligación principal del empresario, derecho del trabajador.
Sólo es salario lo que tenga su causa en el trabajo realizado, sin perjuicio de las cantidades percibidas por periodos de descanso.
En dinero
Constituye la forma normal de retribución, que puede hacerse en moneda, cheque o transferencia bancaria, incluido el salario base y demás complementos.
En especie
Medio de pago limitado, 26.1 ET establece que «en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador«. La definición legal (art. 26.2) establece que no toda cantidad percibida por el trabajador tiene la consideración de salario, como las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la S.S. y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
2- RETRIBUCIONES SALARIALES
Cantidades abonadas al trabajador por el trabajo realizado o por determinados tiempos de descanso que son computados como de trabajo: Descanso dominical o semanal./ Los días festivos o no recuperables./ El periodo de vacaciones anual./ El descanso durante la jornada siempre que sea obligatorio./ Los permisos o ausencias justificadas./ Las interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador, o se deban a causas imputables al empresario. Son prestaciones salariales (en dinero o especie):
Salario base./ Complementos salariales:/ Personales/ Por circunstancias relativas al trabajo realizado/ Por situación o resultados de la empresa
El Real Decreto-ley 16/2013 reforma: «La base de cotización está constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que tenga derecho a percibir el trabajador por razón del trabajo que realice por cuenta ajena», «únicamente NO se computarán en la base de cotización: Asignaciones para gastos de locomoción, cuando utilice medios de transporte público, y su importe se justifique por factura o equivalente.// Asignaciones para manutención en lugar distinto del trabajo habitual.// Indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.// Las horas extraordinarias, salvo para cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Los empresarios deberán comunicar a la TGSS en cada periodo de liquidación el importe de todos los conceptos retribuidos abonados a sus trabajadores». Por tanto, las dietas, el plus del transporte y distancia, así como las prendas de trabajo o percepciones para desgastes de útiles o herramientas, que antes eran consideradas como percepciones extrasalariales, ahora pasan a incluirse en la base de cotización como percepciones salariales.
3- RETRIBUCIONES EXTRASALARIALES
26.2 ET determinadas percepciones que, aunque tienen relación con el contrato de trabajo no pueden ser calificadas como tales, xq tienen como causa directa el trabajo. El legislador excluye determinadas «percepciones extrasalariales», expresión que se utiliza para señalar cantidades que cumplen otra finalidad, Así, son percepciones extrasalariales: Cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos que se le ocasionan por la realización del trabajo.// Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, pues son compensaciones por modificación de circunstancias del trabajo, empleo, etc.// Prestaciones e indemnizaciones de la S.S ya sean abonadas por las entidades de la propia S.S o por las Mutuas patronales o directamente por las propias empresas.
5- DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA
La cuantía se determina en la negociación colectiva o el contrato de trabajo. No obstante, mínimos, como el SMI y unos principios generales que condicionan la determinación del salario, como: el principio de proporcionalidad, de equivalencia, de mayor esfuerzo o dedicación y el de prohibición de discriminación. No discriminación: 14 CE, 4.2c ET trabajadores tienen derecho «a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ET, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español«.
17.1 ET prohibición de discriminación directa o indirecta, por razón de la edad, discapacidad, sexo, etc. En materia salarial, 28 ET, «el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla«. Sólo es admisible la desigualdad salarial que responda a razones objetivas, alejadas de cualquier motivación arbitraria, ya que en caso contrario la cláusula es nula.
4- ESTRUCTURA SALARIAL
El art. 36.3 del ET señala que la estructura salarial comprende el salario base y, en su caso, determinados complementos, dejando a la negociación colectiva la determinación de la estructura, o en su defecto, al contrato individual de trabajo. Los Convenios fijan la estructura salarial adecuándola a la realidad del sector de actividad en que se aplica. El salario base es fijada: – por unidad de tiempo (diario, mensual o anual), en función del grupo o categoría profesional en que el trabajador está encuadrado. El salario base actúa como salario mínimo de convenio, por debajo del cual resultaría ilegal remunerar al trabajador. – por unidad de obra, salario por el resultado obtenido, con independencia del tiempo invertido. Ligado a las características de determinados procesos productivos, estableciendo primas o porcentajes sobre la cantidad de trabajo realizado. Tipos de complementos que se adicionan al salario base, sirviendo este como base de cálculo:
– En función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador: destacar el «Complemento de Antigüedad», aparte de posesión de Títulos o conocimientos especiales, como el idioma, etc.
– En función del trabajo realizado: destacan los complementos de puesto de trabajo (penosidad, toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, disponibilidad, residencia, etc.). Otros posibles complementos de este tipo son los de calidad o cantidad de trabajo: primas o incentivos de productividad, pluses de asistencia, etc. La razón deriva de la mayor dureza o exigencia, también se incluye el «Complemento por Horas Extraordinarias».
– En función de la situación o resultado de la empresa: dentro de los mismos estaría la participación en beneficios, al establecerse en cuantía fija en los Convenios.
26.3 ET se remite a lo dispuesto en el Convenio o en el contrato de trabajo; pero añade que, salvo pacto en contrario, no son consolidables los complementos por puesto de trabajo o en función de los resultados de la empresa. Dentro de este grupo están los llamados «bonus», retribución variable, no consolidable, que se abona a un determinado trabajador, normalmente por haber conseguido unos objetivos. Su percepción se fija al año siguiente y se fija en el contrato.
SMI
La cuantía del salario se puede fijar por normal estatal, Convenio o contrato. El Estado fija la cuantía del salario en su importe mínimo, por debajo del cual no se puede contratar (SMI), dando cumplimiento así al 35.1 CE, que proclama el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de los trabajadores y su familia. 27.1 ET: su fijación corresponde al Gobierno, que lo fija por Decreto aprobado por el Consejo de Ministros, con una periodicidad anual, y atendiendo a: (IPC), productividad media nacional, incrementos de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. Gobierno un margen de discrecionalidad, precepto lo único que manifiesta es tenerlos en cuenta. Aunque la cifra así establecida lo es para un año, cabe la revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el IPC. Su fijación se efectuará previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales representativas. La normativa aplicable en la actualidad viene recogida en el Real Decreto 1046/2013 por el que se fija el SMI para 2014 y su importe es: mensual 645,30€, referido siempre a la jornada ordinaria de trabajo; diario 21.51€. + complementos salariales. Características:
– Supone un nivel mínimo de retribución, a partir del cual la negociación colectiva o el contrato individual de trabajo, pueden establecer cuantías superiores. – Tiene el carácter de interprofesional, es aplicable a cualesquiera actividades. – El SMI es inembargable en su importe integro, salvo que se embargue para el pago de alimentos a favor del cónyuge e hijos.
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS «Pagas extraordinarias». 31 ET trabajador tiene derecho a 2 al año: Navidad y otra en el mes que se fije por Convenio, que tb fija la cuantía de ambas, así como la posibilidad de disponer que su importe se prorratee a lo largo de los 12 meses del año. Muchos Convenios, además de estas fija otras a mayores como Gratificación Extraordinaria de Beneficios.
7- PROTECCIÓN JURÍDICA DEL SALARIO. PRIVILEGIOS. Inembargabilidad1-
Frente a los acreedores del trabajador
27.2 inembargabilidad del salario mínimo, llegue íntegro a las manos del trabajador. Lo que exceda del SMI es embargable el 30%; y hasta el triple del SMI el 50%, etc. Se exceptúa cuando ejecutar el embargo para pago de alimentos a cónyuge e hijos. 2-
Frente a los acreedores del empresario
Ciertos salarios tienen preferencia absoluta (sobre cualquier otro crédito) o singular (sobre algunos créditos). Tras la promulgación de la LC, hay que distinguir preferencias en ausencia de concurso o en caso de concurso:
– empresario no declarado en concurso (art. 32 ET): Los salarios de los últimos 30 días, los trabajadores tienen preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito, con el límite del doble del SMI. Los demás salarios impagados gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario (créditos refaccionarios). Los demás salarios (y las indemnizaciones por despido) están singularmente privilegiados (con el límite del triple del SMI), sobre los demás créditos excepto los garantizados con derecho real (hipoteca) (art. 32.3 ET). La limitación común a las tres reglas anteriores es que el derecho de preferencia tiene un plazo de prescripción de 1 año, a contar desde el momento que debió percibirse el salario.
– Empresario declarado en concurso
Salarios no gozan de las preferencias del art. 32 ET, quedan sometidos a la Ley Concursal, así que declarado el Concurso por el juez de lo Mercantil, los créditos salariales concurren con otros, quedando clasificados en 4 reglas:
Créditos contra la masa
Créditos por los salarios de los 30 últimos días anteriores a la declaración de concurso (con el límite del doble del SMI) y los demás créditos laborales generados por el ejercicio de la actividad empresarial tras la declaración del concurso (y hasta que el Juez declare el cese de la misma, apruebe un convenio de acreedores o declare la conclusión del concurso). Estos créditos se satisfacen deduciendo de la masa activa (conjunto de bienes y derechos que significan ganancia a la empresa; pasiva: deuda) los bienes y derechos necesarios antes de pagar los créditos concursales. No obstante hay límites: no se pueden iniciar inmediatamente ejecuciones (salvo para los salarios de los 30 últimos días) y el pago se hará con cargo a bienes no afectos a créditos con privilegio especial (154 LC).
Créditos con privilegio especial
Créditos de los trabajadores sobre los objetos por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario concursado (art. 90.1.3.1 LC). Se pagarán con cargo a esos bienes subastados (con salvedades).
Créditos con privilegio general
Créditos por salarios que no tengan privilegio especial, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato y demás créditos laborales devengados con anterioridad a la declaración del concurso (todos con ciertos límites) (art. 91.1 LC). Estos créditos se atienden con cargo a bienes no afectos a privilegio especial, en un orden dentro del que esos créditos laborales son los primeros (91 y 156 LC).
Créditos ordinarios (art. 157 LC): Se satisfacen con cargo a los bienes y derechos de la masa activa que resten una vez satisfechos todos los anteriores, excepcionalmente el juez puede autorizar su pago con antelación.
FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA)
Protección frente a la insolvencia o concurso del empresario mediante la intervención del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), organismo autónomo que se financia con aportaciones del empresario (el tipo del 0.4% sobre la base de contingencias profesionales). 33 ET atribuye a FOGASA responsabilidades:
Subsidiaria
Opera en los supuestos de insolvencia y de concurso de acreedores. Aquí abonará: El importe de los salarios pendientes de pago, que hayan sido reconocidos en acto de conciliación o en resolución judicial, hasta un máximo de 120 días y con el límite del duplo del SMI, incluida parte proporcional de pagas extraordinarias (a partir 7/2012, antes 150). Alcanza a todo aquello que sea salario. Las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o de extinción de los contratos conforme a los artículos 50 (extinción a instancia del trabajador por causa justificada), 51 (autorizada en expediente de regulación de empleo), y 52 (extinción por causa objetiva), o de extinción conforme el art. 64 LC (despido colectivo autorizado por el juez del concurso).
Límites
La indemnización por despido o por extinción por causa justificada se calculará a razón de 30 días por año de servicio (y no 45) y sin exceder el salario base de cálculo de la indemnización del duplo del SMI, incluida parte pagas extraordinarias. Y en el supuesto de despido objetivo o despido colectivo el cálculo será de 20 días por año de servicio. En ambos tope máximo de indemnización: una anualidad.
Directa
Obligación de abono por parte del FOGASA, con independencia que la empresa sea solvente, 2 supuestos:
1- En las empresas de menos de 25 trabajadores: el FOGASA abona el 40% (8 días) de la indemnización legalmente prevista (20 días por año), calculada con los límites antes señalados, en los casos de extinción del contrato por: – expediente de regulación de empleo (despido colectivo) – causas económicas, técnicas, organizativas o de producción – o conforme al art. 64 de la LC. En los casos de extinción del contrato por fuerza mayor, la Autoridad laboral que autorice los despidos puede decidir que la totalidad o parte de la indemnización la abone el FOGASA, aunque no haya insolvencia, etc., el FOGASA tiene posibilidad de subrogarse y reclamar al empresario. La responsabilidad subsidiaria (abono de salarios e indemnizaciones en caso de insolvencia empresarial).