1.- Relate los hechos relevantes de la evolución histórica de la función de recursos humanos en un máximo de 15 líneas.
Evolución Histórica
Época colonial:
Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.Independencia:
Aparecen los talleres artesanales.Revolución
Aparecen talleres, aparecen las fábricas.Década de los 50:
En esta década surja la carrera de relaciones industriales.Década de los 60:
Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.Década de los 70:
Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.Década de los 80:
La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios, contratación y empleo, desarrollo organizacional.Década de los 90:
En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.Década del 2000:
En esta década surge la Gestión de Recursos Humanos por competencia.
3.- Que relación tienen las teorías del comportamiento humano con la administración de recursos humanos, y explique una teoría.
Las teorías del comportamiento humano son importantes ya que las actividades de las personas son voluntarias y no por el hecho de existir un contrato, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por lo contrario, contaran con él, si perciben que esa actividad va a ser provechosa y al aplicar esta teorías se lograra.
Teoría de Maslow
Fisiológicas
–
Necesidades de seguridad
.-Necesidades sociales
–
Necesidades de estima
.-Necesidades de autorrealización
4.- Explique la diversidad de la fuerza de trabajo y que implicancias tiene para las prácticas de la administración de recursos humanos del Siglo XXI.
La diversidad de la fuerza de trabajo es una fuerza laboral más plural en términos de sexo, raza, grupos étnicos, edad y otras carácterísticas. Implica en la administración ya que los gerentes del Siglo XXÏ deben coordinar los esfuerzos de un personal heterogéneo para alcanzar las metas de la organización.
5.- Explique el concepto de planificación de recursos humanos y haga un alcance de los objetivos de la planeación de recursos humanos.
La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. “La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos”.
Algunos objetivos son: Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.-Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.- Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.- Preveer la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.
6.- Haga un paralelo entre el enfoque cuantitativo y cualitativo de la planificación de recursos humanos
Enfoque Cuantitativo:
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:
- Se elige un factor adecuado de negocios.
- Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados.
- Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos.
- Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad.
Y por otra parte el Enfoque Cualitativo
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan en reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización. En organizaciones grandes y pequeñas, los especialistas de recursos humanos quizás dependan de experto que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar los requerimientos de personal. Los pronósticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la organización.
7.- Nombre fortalezas y debilidades de la planificación de recursos humanos
fortalezas: mejorar la utilización de los RR.HH, permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización, economizar en contrataciones, expandir la base de de datos del personal, para apoyar otros campos, contribuir a la implementación de programas d productividad, mediante la aportación d personal mas capacitado.
Debilidades: falta de capacitación del personal para una planeación efectiva.