PRIMERA PARTE (respuesta: 1 página)
1.
La empresa en la que voy a centrarme es “PULL AND BEAR” , una empresa que nace en el año 1991, fruto de una estrategia de segmentación de mercados iniciada por el grupo Inditex, uno de los mayores grupos de moda a escala mundial..
Actualmente, Pull and Bear, es una empresa de gran tamaño, con más de 450 establecimientos, esta presente en 27 países y que cuenta con una plantilla de más de 3.000 trabajadores.
Desde que comenzó la empresa si este departamento ha ido evolucionando, en sus comienzos existía una sola persona que se encargaba de realizar las visitas a todas las tiendas ubicadas en España, al igual que realizaba reuniones junto con el departamento comercial para las encargadas de las distintas tiendas unas cuatro veces al año. En esas reuniones se marcaban los objetivos y los criterios de actuación frente a los dependientes de sus tiendas todo ello basado en la filosofía de la empresa con unas bases muy desarrolladas y con poca flexibilidad a la hora de poder actuar por criterios propios.
A la vez que fue creciendo el numero de tiendas también fue creciendo el departamento de personal. Su estructura actual tiene un director del departamento de personal, el cual tiene a su cargo a los diferentes responsables de RRHH que están establecidos por zonas geográficas.
3. Desde mi punto de vista el rol que ejercen los especialistas de personas en esta organización es el modelo de contratista.
El departamento de recursos humanos de Pull and Bear, son los encargados en la gestión de las relaciones laborales, especialmente en la negociación, de hecho las incentivos y comisiones que dan a los encargados de las tiendas son negociados con ellos mismos a según se va desarrollando su evolución.
También son los supervisores directos de los sistemas de reclutamiento y selección, un ejemplo. Es cla selección de personal , en las propias tiendas se reciben curriculums para formar parte de la empresa y el encargado realiza la selección de puestos con menos responsabilidades como puede ser una persona que trabaje 24 horas a la semana, sin embargo en puestos de 40 horas en el que las exigencias son mayores y los perfiles buscados son muy extrictos, las entrevistas se coordinan entre los encargados de las tiendas y el responsable del departamento de RRHH de la zona correspondiente.
4. La relación existente entre la estrategia de RRHH y la estrategia general de la organización estudiada se basa en un cierto reconocimiento de la importancia de las personas en la consecución de los objetivos empresariales. En este caso, la estrategia organizativa incluye un diseño de estrategia de personal.
Un ejemplo dentro de esta organización se ve en como el departamento de RRHH esta supeditado a la estrategia comercial que sigue la empresa, una vez que el departamento de comercial marcan los objetivos concretos para cada temporada,este informa al de RRHH par que sea el encargado de hacer llegar a los empleados de las tiendas cuales son los objetivos marcados y como estructurar al personal de cada tienda para poder llegar a ellos.
SEGUNDA PARTE (respuesta: 1 pág.)
1.
Respecto a la pirámide de Maslow, para que una persona líder este motivado en su tarea de liderazgo tiene que tener cubiertas las necesidades de afiliación, esto se nos explica en el articulo “El reto del directivo “, cuando se nos habla de la necesidad de relacionarnos con los demás.
En lo que se refiere a cubrir nuestras necesidades de autoestima o posición, vemos como en el articulo aborda como cubrirla mediante la necesidad de conocernos y comprender nuestras carácterísticas y estilo de nuestra conducta, nuestro temperamento, carácter y personalidad, debiendo poner en orden nuestra vida, mostrarnos entusiastas, intentar eliminar y/o gestionar adecuadamente el estrés.
Respecto a las necesidades de autorrealización, el elemento esencial es la valoración a nosotros mismos
Respecto a la teoría de los dos factores de Herzberg, entiendo que todos los aspectos que se tratan en el articulo tiene que ver con los factores motivadores (satisfactorios o intrínsecos).
2. Respecto a los modelos de Likert, el sistema que mas se ajusta a la descrito en el articulo es el sistema 4, en el que contamos con un líder participativo, en el articulo se nos describe un nuevo tipo de organizaciones en las que prima los equipos de trabajo autodirigidos, organizaciones descentralizadas en las que cada persona asume su responsabilidad y toma las decisiones en las funciones que tiene asignadas y en las que se gestiona por objetivos basándose en el concepto de eficacia.
Respecto a el modelo desarrollado por Blake y Mouton el estilo que mas se ajusta a lo descrito en el articulo es el Estilo (9.9) siendo el estilo de los verdaderos administradores de equipo. En el que el líder se dedica a la producción y a las personas, y se preocupa por ambas. Todo el mundo participa en la consecución de los objetivos con confianza y respeto.
En el modelo de Hersey y Blanchard el estilo de liderazgo que mas queda reflejado en el articulo es “Vender o persuadir”. Alto comportamiento del líder en la tarea y en la relación. Y como se nos dice en el articulo cuando hablamos de una persona líder, o con capacidad de liderazgo, hablamos de alguien que tiene una serie de personas que le siguen por su propia decisión.
3. Si encuentro una conexión, ya que si tal y como se defiende en el articulo un verdadero líder tiene unos valores, creencias y convicciones sobre las que basa sus acciones y que transmite a sus seguidores. Al igual que tiene unas normas, formales e/o informales y basadas en sus valores, que regulan su comportamiento y que aplica, con el principio de justicia, a todas las personas. Si un líder se identifica con su organización y lo hace integra dentro de sus valores podrá llegar a gestionar a su personal basándose el la cultura organizativa de su empresa.
4. Según el modelo de Harrison estaríamos hablando de la orientación a las personas. Las organizaciones con esta orientación buscan atender las necesidades de sus miembros. Se evita el concepto rígido de autoridad, y ésta se asigna de acuerdo con la competencia para llevar a cabo el trabajo. Es preferible que la toma de decisiones sea por consenso.
Tal y como se nos explica en el articulo este modelo es el mas adecuado ya que habla de como las personas responsables de un equipo deben evolucionar complementando su labor de gestión de la actividad, vinculada a la consecución de resultados, con una gestión de personas, más vinculada al nivel y estilo de interrelación e interacción que establece con las personas con las que trabajan.
TERCERA PARTE (respuesta: 1 pág.)
Reflexiona críticamente sobre las respuestas que has dado en la primera y segunda partes y responde a las siguientes cuestiones.
1.
Considero que la organización de la empresa analizada si podría mejorar considerablemente si planteara un cambio en la gestio del personal. Ya que el equipo de RRHH de esta empresa su función principal es cumplir los objetivos que marcan el departamento de personal dejando en un segundo lugar a sus trabajadores.
Por ejemplo, en este tipo de empresas el personal que trabajan en tiendas realiza muchas horas que no son compensadas ni económicamente ni con tiempo libre, y como consecuencia la gente dura poco tiempo con lo que se el personal rota demasiado. Pienso que deberían considerar a su personal clave para el buen desarrollo de la organización, intentando buscar su motivación personal y no utilizándoles como meras herramientas para conseguir su objetivo económico y de crecimiento.
2. La principal diferencia que encuentro entre al situación descrita en la segunda parte y el liderazgo que lleva a cabo en la organización estudiada esta en que en la del articulo se busca una evolución hacia estructuras muy planas, y sin embargo en Pull and Bear se basa en las tradicionales relaciones jerárquicas.
Un ejemplo de la gran diferencia entre lo descrito en el articulo y la organización de Pull and Bear es que nunca se puede llegar a cuestionar las ordenes que te vienen desde los mas altos mandos e incluso de los intermedios, en la que tu solo puedes obedecer, sin poder cuestionarlo y sin poder ofrecer tu opinión al respecto.
3. Como en la mayoría de las organizaciones creo que la estudiada es una mezcla entre dos perfiles culturales ya que tiene características del modelo de orientación al poder, ya que es una empresa muy competitiva y en la que prevalece la ley del mas fuerte. Y por otro lado se dan características de Orientación al cumplimiento de tareas. Ya que esta organización valora el logro de objetivos por encima de todo y tanto la estructura como las funciones y la autoridad están sometidas al cumplimiento de los objetivos organizativos.
Haciendo una valoración crítica de la situación, esta organización debería plantearse un vuelco total en su estructura buscando adaptarse mejor al tiempo en el que vivimos e intentar conseguir llegar a enfocarse mas hacia el modelo que se basa en la Orientación a las personas. Con este cambio creo que conseguiría un equipo humano mucho mas fuerte del que podría nutrirse para poder seguir creciendo.
4. Un posible cambio interesante en la cultura organizativa de Pull and Bear, seria ampliando el horizonte de la comunicación interna hacia la dimensión del conocimiento compartido y de las relaciones humanas, una respuesta a la demanda y las necesidades que tienen las nuevas organizaciones y las personas que las construyen. Permitiendo realizar a partir de esta comunicación cambios necesarios en toda la organización incluyendo en el cambio el estilo de liderazgo que hasta ahora impera en la organización.
1.
La empresa en la que voy a centrarme es “PULL AND BEAR” , una empresa que nace en el año 1991, fruto de una estrategia de segmentación de mercados iniciada por el grupo Inditex, uno de los mayores grupos de moda a escala mundial..
Actualmente, Pull and Bear, es una empresa de gran tamaño, con más de 450 establecimientos, esta presente en 27 países y que cuenta con una plantilla de más de 3.000 trabajadores.
2
Si existe un departamento de personal, Su nombre es Departamento Recursos Humanos
Desde que comenzó la empresa si este departamento ha ido evolucionando, en sus comienzos existía una sola persona que se encargaba de realizar las visitas a todas las tiendas ubicadas en España, al igual que realizaba reuniones junto con el departamento comercial para las encargadas de las distintas tiendas unas cuatro veces al año. En esas reuniones se marcaban los objetivos y los criterios de actuación frente a los dependientes de sus tiendas todo ello basado en la filosofía de la empresa con unas bases muy desarrolladas y con poca flexibilidad a la hora de poder actuar por criterios propios.
A la vez que fue creciendo el numero de tiendas también fue creciendo el departamento de personal. Su estructura actual tiene un director del departamento de personal, el cual tiene a su cargo a los diferentes responsables de RRHH que están establecidos por zonas geográficas.
3. Desde mi punto de vista el rol que ejercen los especialistas de personas en esta organización es el modelo de contratista.
El departamento de recursos humanos de Pull and Bear, son los encargados en la gestión de las relaciones laborales, especialmente en la negociación, de hecho las incentivos y comisiones que dan a los encargados de las tiendas son negociados con ellos mismos a según se va desarrollando su evolución.
También son los supervisores directos de los sistemas de reclutamiento y selección, un ejemplo. Es cla selección de personal , en las propias tiendas se reciben curriculums para formar parte de la empresa y el encargado realiza la selección de puestos con menos responsabilidades como puede ser una persona que trabaje 24 horas a la semana, sin embargo en puestos de 40 horas en el que las exigencias son mayores y los perfiles buscados son muy extrictos, las entrevistas se coordinan entre los encargados de las tiendas y el responsable del departamento de RRHH de la zona correspondiente.
4. La relación existente entre la estrategia de RRHH y la estrategia general de la organización estudiada se basa en un cierto reconocimiento de la importancia de las personas en la consecución de los objetivos empresariales. En este caso, la estrategia organizativa incluye un diseño de estrategia de personal.
Un ejemplo dentro de esta organización se ve en como el departamento de RRHH esta supeditado a la estrategia comercial que sigue la empresa, una vez que el departamento de comercial marcan los objetivos concretos para cada temporada,este informa al de RRHH par que sea el encargado de hacer llegar a los empleados de las tiendas cuales son los objetivos marcados y como estructurar al personal de cada tienda para poder llegar a ellos.
SEGUNDA PARTE (respuesta: 1 pág.)
1.
Respecto a la pirámide de Maslow, para que una persona líder este motivado en su tarea de liderazgo tiene que tener cubiertas las necesidades de afiliación, esto se nos explica en el articulo “El reto del directivo “, cuando se nos habla de la necesidad de relacionarnos con los demás.
En lo que se refiere a cubrir nuestras necesidades de autoestima o posición, vemos como en el articulo aborda como cubrirla mediante la necesidad de conocernos y comprender nuestras carácterísticas y estilo de nuestra conducta, nuestro temperamento, carácter y personalidad, debiendo poner en orden nuestra vida, mostrarnos entusiastas, intentar eliminar y/o gestionar adecuadamente el estrés.
Respecto a las necesidades de autorrealización, el elemento esencial es la valoración a nosotros mismos
Respecto a la teoría de los dos factores de Herzberg, entiendo que todos los aspectos que se tratan en el articulo tiene que ver con los factores motivadores (satisfactorios o intrínsecos).
2. Respecto a los modelos de Likert, el sistema que mas se ajusta a la descrito en el articulo es el sistema 4, en el que contamos con un líder participativo, en el articulo se nos describe un nuevo tipo de organizaciones en las que prima los equipos de trabajo autodirigidos, organizaciones descentralizadas en las que cada persona asume su responsabilidad y toma las decisiones en las funciones que tiene asignadas y en las que se gestiona por objetivos basándose en el concepto de eficacia.
Respecto a el modelo desarrollado por Blake y Mouton el estilo que mas se ajusta a lo descrito en el articulo es el Estilo (9.9) siendo el estilo de los verdaderos administradores de equipo. En el que el líder se dedica a la producción y a las personas, y se preocupa por ambas. Todo el mundo participa en la consecución de los objetivos con confianza y respeto.
En el modelo de Hersey y Blanchard el estilo de liderazgo que mas queda reflejado en el articulo es “Vender o persuadir”. Alto comportamiento del líder en la tarea y en la relación. Y como se nos dice en el articulo cuando hablamos de una persona líder, o con capacidad de liderazgo, hablamos de alguien que tiene una serie de personas que le siguen por su propia decisión.
3. Si encuentro una conexión, ya que si tal y como se defiende en el articulo un verdadero líder tiene unos valores, creencias y convicciones sobre las que basa sus acciones y que transmite a sus seguidores. Al igual que tiene unas normas, formales e/o informales y basadas en sus valores, que regulan su comportamiento y que aplica, con el principio de justicia, a todas las personas. Si un líder se identifica con su organización y lo hace integra dentro de sus valores podrá llegar a gestionar a su personal basándose el la cultura organizativa de su empresa.
4. Según el modelo de Harrison estaríamos hablando de la orientación a las personas. Las organizaciones con esta orientación buscan atender las necesidades de sus miembros. Se evita el concepto rígido de autoridad, y ésta se asigna de acuerdo con la competencia para llevar a cabo el trabajo. Es preferible que la toma de decisiones sea por consenso.
Tal y como se nos explica en el articulo este modelo es el mas adecuado ya que habla de como las personas responsables de un equipo deben evolucionar complementando su labor de gestión de la actividad, vinculada a la consecución de resultados, con una gestión de personas, más vinculada al nivel y estilo de interrelación e interacción que establece con las personas con las que trabajan.
TERCERA PARTE (respuesta: 1 pág.)
Reflexiona críticamente sobre las respuestas que has dado en la primera y segunda partes y responde a las siguientes cuestiones.
1.
Considero que la organización de la empresa analizada si podría mejorar considerablemente si planteara un cambio en la gestio del personal. Ya que el equipo de RRHH de esta empresa su función principal es cumplir los objetivos que marcan el departamento de personal dejando en un segundo lugar a sus trabajadores.
Por ejemplo, en este tipo de empresas el personal que trabajan en tiendas realiza muchas horas que no son compensadas ni económicamente ni con tiempo libre, y como consecuencia la gente dura poco tiempo con lo que se el personal rota demasiado. Pienso que deberían considerar a su personal clave para el buen desarrollo de la organización, intentando buscar su motivación personal y no utilizándoles como meras herramientas para conseguir su objetivo económico y de crecimiento.
2. La principal diferencia que encuentro entre al situación descrita en la segunda parte y el liderazgo que lleva a cabo en la organización estudiada esta en que en la del articulo se busca una evolución hacia estructuras muy planas, y sin embargo en Pull and Bear se basa en las tradicionales relaciones jerárquicas.
Un ejemplo de la gran diferencia entre lo descrito en el articulo y la organización de Pull and Bear es que nunca se puede llegar a cuestionar las ordenes que te vienen desde los mas altos mandos e incluso de los intermedios, en la que tu solo puedes obedecer, sin poder cuestionarlo y sin poder ofrecer tu opinión al respecto.
3. Como en la mayoría de las organizaciones creo que la estudiada es una mezcla entre dos perfiles culturales ya que tiene características del modelo de orientación al poder, ya que es una empresa muy competitiva y en la que prevalece la ley del mas fuerte. Y por otro lado se dan características de Orientación al cumplimiento de tareas. Ya que esta organización valora el logro de objetivos por encima de todo y tanto la estructura como las funciones y la autoridad están sometidas al cumplimiento de los objetivos organizativos.
Haciendo una valoración crítica de la situación, esta organización debería plantearse un vuelco total en su estructura buscando adaptarse mejor al tiempo en el que vivimos e intentar conseguir llegar a enfocarse mas hacia el modelo que se basa en la Orientación a las personas. Con este cambio creo que conseguiría un equipo humano mucho mas fuerte del que podría nutrirse para poder seguir creciendo.
4. Un posible cambio interesante en la cultura organizativa de Pull and Bear, seria ampliando el horizonte de la comunicación interna hacia la dimensión del conocimiento compartido y de las relaciones humanas, una respuesta a la demanda y las necesidades que tienen las nuevas organizaciones y las personas que las construyen. Permitiendo realizar a partir de esta comunicación cambios necesarios en toda la organización incluyendo en el cambio el estilo de liderazgo que hasta ahora impera en la organización.