Derechos Laborales: Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato

Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo: Aspectos Clave

El Estatuto de los Trabajadores regula las condiciones en las que un contrato de trabajo puede ser modificado, suspendido o extinguido. A continuación, se detallan los aspectos más relevantes de cada situación.

1. Modificación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser modificado en tres situaciones principales:

Movilidad funcional: Cambio de las funciones que realiza el trabajador.
Movilidad geográfica: Cambio del lugar de trabajo.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Cambio de aspectos fundamentales del contrato.

1.1. Movilidad Funcional

La movilidad funcional implica que el trabajador realice funciones distintas a las habituales. Debe realizarse de acuerdo con las titulaciones necesarias para la actividad y solo será posible si existen causas técnicas u organizativas, y por el tiempo imprescindible.

Funciones superiores: El trabajador tiene derecho a la retribución del nuevo grupo. Si ocupa el puesto durante 6 meses en un año o 8 meses en dos años, puede solicitar el reconocimiento de la categoría o el ascenso.
Funciones inferiores: Se mantiene la retribución de origen.

1.2. Movilidad Geográfica

Consiste en el traslado del trabajador a otro centro de trabajo, implicando un cambio de residencia habitual. Debe estar justificado por razones técnicas, productivas, organizativas o económicas.

1.2.1. Traslado Definitivo

Cuando el desplazamiento supera los 12 meses en un período de referencia de 3 años. El trabajador puede:

Aceptar: La empresa paga los gastos del traslado.
No aceptar (rescindir el contrato): Derecho a indemnización de 20 días de sueldo por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
Reclamar por vía judicial: El juez determinará si el traslado está justificado. Si no lo está, el trabajador puede reincorporarse a su puesto original o ser despedido con indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades).

La notificación del traslado debe hacerse con 15 días de antelación (30 días si es colectivo, tras un período de consultas de 15 días).

1.2.2. Traslado Temporal

Cuando el desplazamiento no supera los 12 meses en un período de referencia de 3 años. El trabajador tiene derecho a:

Conservar la categoría y el sueldo.
Cobrar gastos de viaje y dietas.
Un permiso de 4 días en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

Si el desplazamiento es de 3 meses o más, el trabajador debe ser avisado con 5 días de antelación.

1.3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

El empresario puede modificar unilateralmente condiciones pactadas en contrato o convenio colectivo, siempre que existan causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. Las modificaciones pueden afectar a un solo trabajador o a un colectivo.

Condiciones que pueden verse afectadas:

Jornada.
Horario y distribución del mismo.
Régimen de turnos.
Salario.
Sistema de trabajo y productividad.

Se notifica con 15 días de antelación. El trabajador puede:

Aceptar.
No aceptar (rescindir el contrato): Derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 9 mensualidades.
Denunciar: El juez determinará si la modificación está justificada. Si no lo está, la empresa reincorporará al trabajador a las condiciones originales o lo despedirá con indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades).

2. Suspensión del Contrato de Trabajo

Situación en la que el trabajador no tiene obligación de trabajar y la empresa no tiene obligación de pagar, pero la relación laboral no se rompe.

Causas de suspensión:

Incapacidad temporal (accidente o enfermedad).
Maternidad/Paternidad (6 semanas obligatorias para la madre), riesgo durante el embarazo y la lactancia.
Privación de libertad (preventiva, hasta sentencia firme).
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Huelga.
Cierre patronal (por peligro físico o material).
Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
Fuerza mayor (catástrofes).
Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (Expediente de Regulación de Empleo – ERE).
Excedencia:
- Forzosa: Por cargo público. Se reserva el puesto y computa la antigüedad.
- Voluntaria:
  - Sin justificación (4 meses a 5 años): Derecho preferente a la reincorporación.
  - Cuidado de hijos (hasta 3 años): Reserva de puesto el primer año, derecho preferente los dos siguientes. Computa la antigüedad.
  - Cuidado de familiares (hasta 2 años): Reserva de puesto el primer año, derecho preferente los dos siguientes. Computa la antigüedad.

3. Extinción del Contrato de Trabajo

Ruptura de la relación laboral. Puede ocurrir por diversas causas:

Mutuo acuerdo.
Causas consignadas en el contrato (cláusulas específicas).
Expiración del tiempo pactado (contrato temporal): Derecho a indemnización de 12 días por año trabajado (excepto en contratos de sustitución o formativos). Si se supera el límite máximo de tiempo y no se denuncia, el contrato se prorroga indefinidamente.
Dimisión del trabajador: Aviso previo según convenio. El incumplimiento se considera abandono.
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario: Indemnización de un mes de salario.
Jubilación, muerte o incapacidad laboral del trabajador: No hay indemnización.
Fuerza mayor: Catástrofe que imposibilita la actividad. Indemnización de 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades (previa constatación por la autoridad laboral).
Despido objetivo:
- Ineptitud.
- No adaptación a cambios técnicos (tras formación y 2 meses de adaptación).
- Faltas justificadas (20% de la jornada en 2 meses seguidos o 25% en 4 meses discontinuos, excluyendo vacaciones, huelga, maternidad/paternidad, accidentes laborales y enfermedades/accidentes comunes superiores a 20 días).
- Motivos técnicos, económicos, organizativos o productivos.
Carta de despido con 15 días de antelación e indemnización simultánea de 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. Reclamable judicialmente. La sentencia puede ser:
- Procedente
- Improcedente: Si la empresa no demuestra la causa, readmisión con salarios de tramitación o indemnización de 33 días por año trabajado con un tope de 24 meses. Para periodos anteriores a febrero de 2012, se calcula a 45 días por año con un tope de 42 meses.
Despido colectivo: Afecta a toda o parte de la plantilla por motivos técnicos, organizativos, económicos o productivos. Notificación a la autoridad laboral y a los trabajadores, período de negociación de 30 días, preaviso de 30 días e indemnización como despido objetivo.
Despido disciplinario: Incumplimiento grave del trabajador:
- Faltas repetidas e injustificadas o impuntualidad.
- Desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía (si perjudica al trabajo).
- Acoso.
No hay indemnización, solo liquidación. Carta de despido con motivo y fecha. Reclamable en 20 días hábiles. Procedimiento:
1. Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
2. Demanda en el Juzgado de lo Social (con papeleta de conciliación).
3. Juicio (con posible acuerdo previo).
4. Sentencia:
  - Procedente.
  - Improcedente: Readmisión con salarios de tramitación o indemnización (33 días/año, tope 24 meses).
  - Nulo: Vulneración de derechos fundamentales (readmisión y salarios de tramitación).