Despido Colectivo y Despido Objetivo
Despido Colectivo
El despido colectivo se refiere a la extinción de contratos de trabajo basada en causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción), que ocurren en un periodo de 90 días y afectan al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- El 10% de los trabajadores en empresas con una plantilla de entre 100 y 300 empleados.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
Además, se considera despido colectivo la extinción de contratos que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y suponga la cesación total de la actividad empresarial por las causas ETOP.
Causas del Despido Colectivo
- Económicas: Se presenta cuando hay pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de los ingresos o ventas.
- Técnicas: Ocurren por cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: Se dan por cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal.
- Productivas: Aparecen por cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece al mercado.
El proceso inicia con la comunicación del empresario a los representantes legales de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. Seguidamente, se abre un período de consultas y negociación para llegar a un acuerdo, actuando siempre en buena fe. Este proceso puede concluir con o sin acuerdo. Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, además de la prestación por desempleo.
Despido Objetivo
El despido objetivo se refiere a la terminación de un contrato de trabajo por razones no relacionadas con el comportamiento o desempeño personal del trabajador, sino que se basa en factores como necesidades de la empresa o incapacidad del trabajador para adaptarse a cambios técnicos. Estas son las causas principales que pueden justificar un despido objetivo:
- Ineptitud del trabajador: Se refiere a la incapacidad del trabajador de cumplir con los requerimientos del puesto, que se ha manifestado después de su contratación. No es válida si la ineptitud era evidente y conocida durante el período de prueba.
- Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas: Ocurre cuando el trabajador no logra adaptarse a cambios técnicos en su puesto de trabajo.
- Causas ETOP.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Procedimiento
- Notificación escrita.
- Plazo de preaviso: Debe otorgarse un preaviso de 15 días desde la notificación hasta la efectividad del despido.
- Indemnización: Se debe proporcionar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, disponible en el momento de la notificación.
- Licencia para búsqueda de empleo: Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo, sin pérdida de salario.
Posteriormente, un juez puede declarar el despido como procedente, improcedente o nulo, dependiendo de si se cumplen las causas alegadas y los requisitos formales.
Excedencias Laborales
Las excedencias son períodos durante los cuales se suspende el contrato de trabajo por solicitud del trabajador, clasificándose en tres tipos principales:
- Excedencia Forzosa: La concesión de este tipo de excedencia es obligatoria para la empresa y asegura la conservación del puesto de trabajo del empleado. Es aplicable cuando el trabajador es designado para un cargo público o realiza funciones sindicales de ámbito provincial o superior. El trabajador debe solicitar el reingreso dentro de un mes tras el fin de la causa que motivó la excedencia.
- Excedencia Voluntaria: Requiere que el trabajador tenga al menos un año de antigüedad en la empresa. No garantiza la reserva del puesto de trabajo, sino un derecho preferente de reingreso en una vacante de categoría igual o similar. La duración de esta excedencia puede ser de entre cuatro meses y cinco años.
- Excedencia por Cuidado de Hijo o de Familiares: Permite al trabajador ausentarse hasta tres años para cuidar de cada hijo, ya sea natural, adoptado o bajo guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. También se permite la excedencia por cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no puedan valerse por sí mismos por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, con una duración máxima de dos años. Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, y después de este período, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Deberes del Empresario
- Deber de Ocupación Efectiva: El empresario tiene la obligación de proporcionar tareas y funciones a los trabajadores que se correspondan con sus contratos laborales. Si la empresa no asigna tareas, podría considerarse un incumplimiento contractual, permitiendo al empleado solicitar la extinción del contrato y una indemnización por despido improcedente.
- Promoción y Formación Profesional: Los trabajadores tienen derecho a la promoción y a recibir formación continua que les permita adaptarse a los cambios en sus puestos de trabajo, así como aumentar su empleabilidad. Este derecho incluye también permisos para asistir a exámenes y la preferencia para elegir turnos de trabajo que faciliten la asistencia a cursos de formación profesional.
- Seguridad y Salud en el Trabajo: Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Esto implica un deber correlativo del empresario de proteger a sus trabajadores frente a riesgos laborales. Este deber incluye garantizar derechos de información, consulta y participación, proporcionar formación en materia preventiva, permitir la paralización de actividades ante riesgos graves e inminentes, y supervisar la salud de los trabajadores.
Alternativas a la Contratación Laboral
Contratas y Subcontratas
- Definición: Relación contractual entre una empresa principal y una auxiliar (o contratista), donde la auxiliar se compromete a realizar ciertas obras o servicios para la principal, utilizando a sus propios trabajadores.
- Obligaciones de la empresa principal: Antes de contratar o subcontratar, debe asegurarse de que los contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.
- Responsabilidades: Al finalizar la contrata o subcontrata, la empresa principal tiene responsabilidad solidaria sobre las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas por los contratistas durante el período de vigencia de la contrata.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Las ETT son entidades privadas que contratan a trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas, actuando como intermediarias y proporcionando la fuerza laboral necesaria a la empresa usuaria.
- Relación laboral: La ETT formaliza el contrato con el trabajador y se encarga de su alta en la Seguridad Social. Los contratos son temporales y el salario debe ser igual al de los trabajadores de la empresa usuaria.
- Dirección y disciplina: La empresa usuaria establece las órdenes de trabajo y organiza al trabajador, aunque el poder disciplinario recae en la ETT.
Ventajas de las ETT
- Oportunidades de empleo: Posibilidad de ingresar al mercado laboral y potencialmente a la plantilla de la empresa usuaria al finalizar el contrato con la ETT.
- Equidad salarial: Los trabajadores de la ETT deben recibir un salario equivalente al de los empleados de la empresa usuaria.
- Flexibilidad laboral: Las ETT ofrecen flexibilidad para aquellos que buscan trabajos temporales o no desean un compromiso a largo plazo.
Inconvenientes de las ETT
- Los trabajos a través de ETT suelen ofrecer menor estabilidad, con contratos que pueden ser por días o incluso horas.
- Aunque los salarios sean equivalentes, los trabajadores de ETT pueden no recibir ciertas bonificaciones no salariales que disfrutan los empleados directos de la empresa usuaria.
- Los sindicatos critican el uso excesivo de contratos temporales, facilitados por las ETT, por contribuir a la precarización del empleo y al debilitamiento de los derechos laborales.
Descanso Semanal, Calendario Laboral, Festividades y Vacaciones
Descanso Semanal
Según el Estatuto de los Trabajadores (ET), todos los trabajadores tienen derecho a un mínimo de día y medio ininterrumpido de descanso semanal, que puede acumularse por períodos de hasta catorce días. El descanso semanal es irrenunciable y retribuido, asegurando que el trabajador recibe su pago regular durante este período. Los convenios colectivos pueden establecer condiciones más favorables para el descanso semanal.
Calendario Laboral
Incluye la distribución de las jornadas de trabajo a lo largo del año, así como los horarios laborales específicos. Debe ser expuesto en un lugar visible dentro del lugar de trabajo para que todos los empleados tengan acceso a esta información.
Festividades Laborales
Las festividades laborales son fijadas anualmente y son días retribuidos y no recuperables. No pueden exceder de catorce días al año, de los cuales dos serán festividades locales. Incluyen la Natividad del Señor, Año Nuevo, el 1 de Mayo (Día del Trabajo) y el 12 de Octubre (Fiesta Nacional de España).
Vacaciones
Las vacaciones son períodos anuales retribuidos donde se interrumpe la prestación laboral. No son sustituibles por una compensación económica. La duración mínima de las vacaciones, pactada en convenios colectivos, no puede ser inferior a 30 días naturales. En caso de desacuerdo sobre las fechas de disfrute de las vacaciones, la jurisdicción social puede determinarlas de manera irrecurrible. El calendario de vacaciones debe ser fijado por la empresa y comunicado al trabajador con al menos dos meses de antelación.