Desarrollo de Carrera y Descripción de Puestos
Competencias
Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Se definen como características del comportamiento, bajo las cuales se puede clasificar de forma lógica y fiable la conducta orientada a la tarea.
Elementos clave de las competencias:
- Comportamientos observables
- Contexto laboral
- Desempeño exitoso
Tipos de competencias:
- Funcionales: Relacionadas con el puesto de trabajo. Ej. Ejercer control de inventario, recibir llamadas, generar informes mensuales.
- Conductuales: Relacionadas con conductas asociadas a desempeños exitosos. Ej. Orientación al cliente, proactividad, habilidades de comunicación.
Clasificación de competencias (Cardona):
- Técnicas o de puesto: Habilidades o conocimientos específicos para un puesto determinado.
- Directivas: Comportamientos habituales que posibilitan el éxito en una función ejecutiva.
- Estratégicas: Competencias necesarias para obtener buenos resultados económicos. Ej. Visión de negocio, gestión de recursos, orientación al cliente, negociación.
- Intratégicas: Competencias necesarias para desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso. Ej. Comunicación, liderazgo, delegación, trabajo en equipo, coaching.
- De eficacia personal: Hábitos que facilitan una relación eficaz con el entorno. Potencian las competencias estratégicas e intratégicas. Ej. Proactividad, creatividad, inteligencia emocional, gestión del tiempo, autoconocimiento.
- Corporativas: Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas definidas por la organización, que deben ser poseídas por todos sus miembros, independientemente del cargo que ocupen.
Gestión por Competencias (GPC)
La GPC es una estrategia para generar y asegurar valor a través de comportamientos específicos de las personas en sus roles en la organización. Supone una estructura de roles que identifica las conductas específicas que aseguran buenos resultados.
La GPC consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de RRHH, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.
Funciones de la GPC:
- Asegura que la estructura de roles produzca el valor deseado.
- Asegura que las personas actúen de acuerdo a las pautas requeridas para generar valor.
Descripción de Cargos
Desarrollo de carrera y plan de sucesión:
- Definir la misión de la organización.
- Especificar la estrategia organizacional.
- Definir cómo se conseguirá la estrategia.
- Definir competencias relacionadas con rendimientos altos en los distintos puestos de trabajo.
- Evaluar competencias y potencial en miembros de la organización.
- Diseñar e implementar sistemas de capacitación y desarrollo.
Implementación de GPC:
- Definir las competencias.
- Determinar los grados o niveles.
- Describir puestos con sus competencias requeridas y grados de estas.
- Evaluar las competencias del personal.
- Determinar las brechas de competencias (entre puntos 3 y 4).
Subsistemas de RRHH alineados:
- Selección: Las entrevistas buscan las mismas habilidades y características.
- Entrenamiento y Desarrollo: Creando una lista de competencias que deben desarrollarse para mantener la eficiencia.
- Evaluación: Centrándose en los mismos comportamientos específicos y ser capaz de reconocerlos y recompensarlos.
- Sucesión: Centrándose en los mismos atributos que se necesitan para desempeñarse exitosamente en cada puesto.
La descripción de puestos de trabajo y la selección se centran en un perfil de competencias determinado, la evaluación se realiza a partir de criterios definidos, la capacitación se enfoca en el desarrollo de las competencias necesarias (brechas entre lo que hay y lo que se quiere conseguir) e incluso los sueldos podrían basarse en cómo las personas desarrollan sus propias competencias.
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
Las organizaciones son entidades dinámicas que mutan constantemente como consecuencia de los cambios en el mercado, la globalización, la tecnología, las adquisiciones o fusiones, los cambios estratégicos, etc.
Define: objetivos, tareas y resultados del puesto. Especifica: qué se hace, por qué se hace, dónde se hace, cómo se hace. Distinción entre tarea y puesto.
¿Para qué sirve la descripción de puestos?
- Comparar y clasificar puestos haciendo las compensaciones más equitativas.
- Reclutar y seleccionar personal.
- Capacitar y desarrollar personal.
- Definir rendimientos estándar y mínimos, facilitando las evaluaciones de desempeño.
- Analizar flujos de información de una organización.
Clasificación de puestos:
- Según nivel jerárquico: Alta dirección; Gerencias de área; Jefaturas intermedias; Puestos iniciales.
- Según formación requerida: Alta formación o especialización; Baja formación (algunos puestos operarios).
- Según resultados de su gestión: Alto, medio, bajo impacto.
- Según los RRHH que maneja: Grupos, equipos, no maneja RRHH.
Elementos Clave en la Descripción de Puestos
- Nombre: Indica obligaciones y nivel organizacional.
- Identificación: Distingue un puesto de cualquier otro.
- Funciones Esenciales: Indica responsabilidades propias y resultados a alcanzar.
- Especificaciones: Habilidades requeridas para desempeñar el puesto, así como requerimientos físicos necesarios.
Análisis de Puestos:
- Seleccionar puestos a estudiar.
- Determinar la información a reunir: tareas, responsabilidades, habilidades y conocimientos requeridos.
- Fuentes de información: empleados, jefes, gerentes.
- Métodos para reunir datos: entrevistas, cuestionarios, observación, registros diarios, etc.
- Evaluar y verificar los datos reunidos: otros empleados, jefes o gerentes.
- Escribir un Informe de Análisis del Puesto.