Contenidos
- Desarrollo Individual
- Desarrollo de Carrera
- Desarrollo Organizacional
Políticas de Desarrollo de RRHH
Deben definir criterios de:
- Diagnóstico, programación, preparación de la rotación constante de la fuerza de trabajo para el desempeño de las tareas y atribuciones dentro de la organización.
- Criterios de desarrollo de RRHH a mediano y largo plazo, revisando la realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización.
- Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Objetivo de la Función de Desarrollo
Efectividad de la capacitación, el desarrollo y la planificación de carrera, para responder a las necesidades de la organización y de las personas.
Concepto de Desarrollo de RRHH
La idea de Desarrollo de Recursos Humanos en sentido genérico se entiende como el producto de la intersección entre los tres procesos, esto es:
Intersección entre:
- Desarrollo Individual
- Desarrollo de Carrera
- Desarrollo Organizacional
Esto es, las personas en la organización se desarrollarán conforme se produzca una evolución a nivel individual —a través del entrenamiento o capacitación permanentes—, pero conjuntamente, se requiere que la empresa les entregue opciones de desarrollo de carrera que les permita ir avanzando en su área funcional, ocupando diversos cargos, avanzando en la jerarquía organizacional. Junto a ello, se requiere que la misma empresa evolucione, es decir, que haya un desarrollo organizacional, en el que se incorporan sucesivos cambios que le permitan adaptarse al entorno y mantener su competitividad.
La Psicología Organizacional y el Desarrollo de Recursos Humanos
La Psicología Organizacional se preocupa de 3 grandes problemas:
Hay tres grandes temas asociados al desarrollo de Recursos Humanos:
- ¿Cuáles son los factores que influyen en el desempeño del individuo en el trabajo?
- ¿Cuáles son los factores que influyen en la satisfacción del individuo con el trabajo?
- ¿Qué métodos y qué procedimientos pueden usarse para maximizar el desempeño en el trabajo y la satisfacción con el mismo?
La resolución a estas interrogantes dice directa relación con el subsistema de Desarrollo de RRHH, en la medida que se considera que:
El logro de ciertos niveles de desempeño y satisfacción organizacional, pasa por el logro de ciertos niveles de desempeño y satisfacción individual.
Supuestos de la Función de Desarrollo de RRHH
La función de desarrollo cobra forma cuando en una organización se comparten ciertos supuestos básicos, a saber:
1. Supuestos sobre las Personas
- Las personas constituyen el recurso eminentemente dinámico de las organizaciones.
- Los RRHH presentan la increíble aptitud para el desarrollo. Esta aptitud implica:
- a) Capacidad de aprender nuevas habilidades
- b) Obtener nuevos conocimientos
- c) Modificar actitudes o comportamientos.
- El progreso y desarrollo humano se produce por las innovaciones, esto es un nuevo conocimiento que supera al anterior.
- Sin embargo, ello requiere que haya transmisión de conocimientos, lo que ocurre a través de procesos formales e informales.
2. Supuestos sobre la Gestión de RRHH
- Desde la administración de RRHH, se apuesta a que la adquisición de conocimientos se puede potenciar a través de procesos formales.
- Ello toma forma a través de acciones de promoción del aprendizaje implementado a través del Sistema de Desarrollo.
- Dichas acciones de promoción, han de estar debidamente respaldadas en políticas de RRHH en materia de desarrollo, debiendo orientarse el objetivo hacia:
- a) Resolver la brecha de habilidades y conocimientos entre trabajador y cargo.
- b) Promover un incremento de productividad, resolviendo el problema de negocio.
- c) Introducir mejoras en la vida laboral, promoviendo el desarrollo de las personas, grupos humanos, organización y sociedad.
La Formación como Herramienta Estratégica
La formación es una de las principales armas estratégicas de que disponen tanto la empresa como los empleados.
La formación tiene su utilidad en al menos cuatro aspectos:
- Adquisición: La formación permite conseguir que los empleados adquieran competencias de las que carecen.
- Desarrollo: Cuando los empleados disponen de las competencias que necesitan para su trabajo, pero a un nivel inferior al que éste exige, la formación permite que consigan el nivel de competencias necesario para desempeñarlo con eficacia, eficiencia y seguridad.
- Activación: La formación, cuando está bien diseñada, tiene un importante efecto motivador sobre los empleados.
- Inhibición: En muchas ocasiones, competencias que han sido útiles para la empresa, a causa de un cambio en los objetivos, la cultura o los valores de la misma, no sólo dejan de ser necesarias, sino que, incluso pueden dificultar la eficacia, eficiencia y/o seguridad empresarial. La formación en este caso, puede ayudar a inhibir las competencias.
Valor Estratégico de la Formación
La formación puede llegar a tener un valor estratégico, tanto para la organización como para las personas. Al hablar de valor estratégico nos estamos refiriendo al aporte de la formación a la consecución de los objetivos, de las metas, de las empresas y de las personas.
Las empresas se mueven en un mundo donde la competencia es cada vez más amplia y agresiva. En este ambiente, la formación tiene una incidencia directa sobre una serie de aspectos que son importantes para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
Revisémoslos con más detalle: