Tipos de Carrera y Herramientas para la Gestión del Talento
Desarrollo de carrera: Trayectoria que se desea realizar en términos del desarrollo profesional (es personal).
Plan de carrera: Plan que se construye en función de las preferencias e intereses de la persona y los objetivos estratégicos de la organización, win-win.
Gestión del talento: Proceso por el cual las organizaciones desarrollan, implementan y monitorean objetivos y estrategias de carrera asociadas al potenciamiento de sus colaboradores/as y resultados organizacionales.
Tipos de Carrera (relevantes para realizar gestión de talentos en organizaciones)
Carrera proteana: Autoconciencia y responsabilidad. Consiste en la capacidad para dirigir y gestionar la carrera de forma proactiva y adaptativa al entorno cambiante, autogestión de la carrera.
Carrera caleidoscópica: Cambios en el patrón de carrera profesional en función de aspectos y temas de la vida (roles, decisiones).
Carrera sin límites: Alto movimiento entre organizaciones y roles.
Herramientas para el Desarrollo del Talento
Coaching: Se orienta al desarrollo de habilidades con el apoyo de un coach que tiene conocimientos particulares que facilitan el desarrollo. Es continuo y guiado.
Mentoring: Alguien aprende de la experiencia de otro, a largo plazo.
9 box (para el potencial): Eje X desempeño, Eje Y potencial (difícil de cambiar).
Etapas del Plan de Carrera:
- Analizar el plan estratégico y la política de RRHH.
- Determinar las familias y los puestos claves.
- Definir rutas profesionales.
- Analizar el potencial humano de la compañía.
- Diseñar los planes de carrera.
- Ejecución y seguimiento.
Plan de sucesión: Plan orientado a desarrollar a las personas que son parte del Pool de talentos de la organización para ocupar cargos estratégicos en la organización.
Diagrama de reemplazo: Programa organizacional para designar reemplazos de otros que ocupan puestos clave y tienen fecha de salida.
Talento = Desempeño + Potencial (materia prima, experiencias, motivación, agilidad de aprendizaje)
Alto potencial: Capacidad, aspiración y compromiso (continuo, afectivo, normativo).
Assessment: Batería de pruebas de temáticas relacionadas a materia prima, experiencia, motivación y agilidad de aprendizaje.
Pool de talento: Personas identificadas para asumir más responsabilidades.
70/20/10: Aprendizaje en el puesto de trabajo (70%), mentoring y coaching (20%), talleres (10%).
Implementar Sistema 9 Box:
- Evaluación de desempeño.
- Potencial de desarrollo.
- Historial de roles.
- Experiencia educativa.
- Recopilar información de los ocupantes de los cargos que son considerados en el proceso de evaluación.
- Aplicación de assessment center (test, simulaciones).
- Entrevista de evaluación de potencial.
Evaluación y Gestión del Desempeño
Evaluación del desempeño (cómo comportamiento, por qué resultado): Es solo un componente de la gestión del desempeño.
- Instancia de comunicación de lo que se valora y espera.
- Contribuye al desarrollo personal y profesional.
- Brinda información sobre expectativas.
- Aporta al cumplimiento de las metas organizacionales.
- Oportunidad de motivar al mejoramiento continuo.
- Detectar dificultades en los procesos y procedimientos organizacionales.
- Oportunidad de mejorar el clima laboral: podremos generar beneficios, mantener al colaborador informado de lo que se espera y estarán informados de cada uno de los procesos.
Gestión del desempeño: Proceso continuo de identificar, medir y desarrollar el desempeño de los individuos y equipos, alineando el desempeño a los objetivos estratégicos de la organización. Impacta en el desempeño y los resultados organizacionales.
Feedback:
Debilidades:
- Apunta meramente a lo que se necesita mejorar o no lo hace como nosotros queremos que lo haga = Baja satisfacción.
- Defensividad.
- Bajos deseos de mejorar.
- Percepción de baja precisión.
- Baja disposición a aceptar.
Fortalezas:
- Ocupamos ese espacio para encaminar su desarrollo de desempeño hacia los objetivos que esperamos = Incrementa el bienestar y engagement.
- Incrementa deseos de mejora.
- Incrementa la satisfacción laboral.
- Incrementa la percepción de justicia.
6 Claves para Feedback Informal Continuo:
- Específico.
- Proactivo.
- Oportuno.
- Relevante.
- Constructivo.
- Utilizar canales (redireccionamiento solo presencial, los de reforzamiento en distintos canales).
Tipos de Feedback:
- Refuerzo: Reconoce las actitudes o comportamientos que aportan a los objetivos, los resultados y/o al equipo.
- Redireccionamiento: Busca que el otro vea una actitud o comportamiento que es necesario cambiar o mejorar. Siempre enfocado desde las fortalezas. (qué, cuándo, período, criterio) (objetivo, fortalezas, oportunidad de mejora con ejemplos y finalmente un plan de acción donde se llegue a compromisos).
Creación de un Sistema de Evaluación de Desempeño
Construcción del Instrumento:
- Establecer criterios de evaluación (revisar objetivo, misión, visión, valores, descripción de cargo; entrevistar equipo directivo o actores clave; identificar los criterios).
- Redactar ítems para cada criterio (descripción del nivel de desarrollo de cada criterio de evaluación).
- Validar el instrumento (acuerdo inter-jueces con equipo directivo).
Socialización:
(Si lo validan) Informar a través de una reunión ampliada por el gerente general, para generar apoyo político y evitar cuestionamientos futuros.
Diseñar Plan Piloto:
Identificar a los profesionales a evaluar.
Capacitación:
- Evaluador (procedimiento, instrumento, técnica de entrevista para reuniones de feedback).
- Evaluado (procedimiento, cuándo y cómo se aplica, mostrar el instrumento y cómo se evaluará).
Cierre del Período de Evaluación.
Entrega de Resultados:
Discutir feedback con la jefatura directa y generar el plan de desarrollo profesional.
Seguimiento del Proceso:
Establecer un calendario de actividades (qué se va a lograr, cuándo y cómo) y generar un procedimiento para evaluar el avance.