Desarrollo y Gestión del Talento: Guía para la Planificación y Evaluación del Desempeño


Tipos de Carrera y Herramientas para la Gestión del Talento

Desarrollo de carrera: Trayectoria que se desea realizar en términos del desarrollo profesional (es personal).

Plan de carrera: Plan que se construye en función de las preferencias e intereses de la persona y los objetivos estratégicos de la organización, win-win.

Gestión del talento: Proceso por el cual las organizaciones desarrollan, implementan y monitorean objetivos y estrategias de carrera asociadas al potenciamiento de sus colaboradores/as y resultados organizacionales.

Tipos de Carrera (relevantes para realizar gestión de talentos en organizaciones)

Carrera proteana: Autoconciencia y responsabilidad. Consiste en la capacidad para dirigir y gestionar la carrera de forma proactiva y adaptativa al entorno cambiante, autogestión de la carrera.

Carrera caleidoscópica: Cambios en el patrón de carrera profesional en función de aspectos y temas de la vida (roles, decisiones).

Carrera sin límites: Alto movimiento entre organizaciones y roles.

Herramientas para el Desarrollo del Talento

Coaching: Se orienta al desarrollo de habilidades con el apoyo de un coach que tiene conocimientos particulares que facilitan el desarrollo. Es continuo y guiado.

Mentoring: Alguien aprende de la experiencia de otro, a largo plazo.

9 box (para el potencial): Eje X desempeño, Eje Y potencial (difícil de cambiar).

Etapas del Plan de Carrera:
  1. Analizar el plan estratégico y la política de RRHH.
  2. Determinar las familias y los puestos claves.
  3. Definir rutas profesionales.
  4. Analizar el potencial humano de la compañía.
  5. Diseñar los planes de carrera.
  6. Ejecución y seguimiento.

Plan de sucesión: Plan orientado a desarrollar a las personas que son parte del Pool de talentos de la organización para ocupar cargos estratégicos en la organización.

Diagrama de reemplazo: Programa organizacional para designar reemplazos de otros que ocupan puestos clave y tienen fecha de salida.

Talento = Desempeño + Potencial (materia prima, experiencias, motivación, agilidad de aprendizaje)

Alto potencial: Capacidad, aspiración y compromiso (continuo, afectivo, normativo).

Assessment: Batería de pruebas de temáticas relacionadas a materia prima, experiencia, motivación y agilidad de aprendizaje.

Pool de talento: Personas identificadas para asumir más responsabilidades.

70/20/10: Aprendizaje en el puesto de trabajo (70%), mentoring y coaching (20%), talleres (10%).

Implementar Sistema 9 Box:
  1. Evaluación de desempeño.
  2. Potencial de desarrollo.
  3. Historial de roles.
  4. Experiencia educativa.
  5. Recopilar información de los ocupantes de los cargos que son considerados en el proceso de evaluación.
  6. Aplicación de assessment center (test, simulaciones).
  7. Entrevista de evaluación de potencial.

Evaluación y Gestión del Desempeño

Evaluación del desempeño (cómo comportamiento, por qué resultado): Es solo un componente de la gestión del desempeño.

  • Instancia de comunicación de lo que se valora y espera.
  • Contribuye al desarrollo personal y profesional.
  • Brinda información sobre expectativas.
  • Aporta al cumplimiento de las metas organizacionales.
  • Oportunidad de motivar al mejoramiento continuo.
  • Detectar dificultades en los procesos y procedimientos organizacionales.
  • Oportunidad de mejorar el clima laboral: podremos generar beneficios, mantener al colaborador informado de lo que se espera y estarán informados de cada uno de los procesos.

Gestión del desempeño: Proceso continuo de identificar, medir y desarrollar el desempeño de los individuos y equipos, alineando el desempeño a los objetivos estratégicos de la organización. Impacta en el desempeño y los resultados organizacionales.

Feedback:

Debilidades:

  • Apunta meramente a lo que se necesita mejorar o no lo hace como nosotros queremos que lo haga = Baja satisfacción.
  • Defensividad.
  • Bajos deseos de mejorar.
  • Percepción de baja precisión.
  • Baja disposición a aceptar.

Fortalezas:

  • Ocupamos ese espacio para encaminar su desarrollo de desempeño hacia los objetivos que esperamos = Incrementa el bienestar y engagement.
  • Incrementa deseos de mejora.
  • Incrementa la satisfacción laboral.
  • Incrementa la percepción de justicia.
6 Claves para Feedback Informal Continuo:
  • Específico.
  • Proactivo.
  • Oportuno.
  • Relevante.
  • Constructivo.
  • Utilizar canales (redireccionamiento solo presencial, los de reforzamiento en distintos canales).

Tipos de Feedback:

  • Refuerzo: Reconoce las actitudes o comportamientos que aportan a los objetivos, los resultados y/o al equipo.
  • Redireccionamiento: Busca que el otro vea una actitud o comportamiento que es necesario cambiar o mejorar. Siempre enfocado desde las fortalezas. (qué, cuándo, período, criterio) (objetivo, fortalezas, oportunidad de mejora con ejemplos y finalmente un plan de acción donde se llegue a compromisos).

Creación de un Sistema de Evaluación de Desempeño

Construcción del Instrumento:

  • Establecer criterios de evaluación (revisar objetivo, misión, visión, valores, descripción de cargo; entrevistar equipo directivo o actores clave; identificar los criterios).
  • Redactar ítems para cada criterio (descripción del nivel de desarrollo de cada criterio de evaluación).
  • Validar el instrumento (acuerdo inter-jueces con equipo directivo).

Socialización:

(Si lo validan) Informar a través de una reunión ampliada por el gerente general, para generar apoyo político y evitar cuestionamientos futuros.

Diseñar Plan Piloto:

Identificar a los profesionales a evaluar.

Capacitación:

  • Evaluador (procedimiento, instrumento, técnica de entrevista para reuniones de feedback).
  • Evaluado (procedimiento, cuándo y cómo se aplica, mostrar el instrumento y cómo se evaluará).

Cierre del Período de Evaluación.

Entrega de Resultados:

Discutir feedback con la jefatura directa y generar el plan de desarrollo profesional.

Seguimiento del Proceso:

Establecer un calendario de actividades (qué se va a lograr, cuándo y cómo) y generar un procedimiento para evaluar el avance.

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