La extinción del contrato de trabajo supone la cesación definitiva de sus efectos.
La extinción del contrato de trabajo será siempre causal (alegar una causa)
Las causas de extinción se encuentran enumeradas en el art.
49 LET, (derecho imperativo: no se pueden modificar ni por convenio colectivo, ni por contrato individual) algunas de ellas desarrolladas en artículos posteriores.
A efectos de su exposición cabe agruparlas, de la siguiente manera:
La ley reconoce a la sola voluntad del trabajador efectos extintivos del contrato.
Desistimiento o dimisión sin causa justificada, art.49.1.d) de la LET: manifestación de voluntad del propio trabajador que demuestra su deliberado propósito de dar por terminado el contrato. (Sin causa justificada)
Dimisión que debe preavisarse: el plazo del preaviso será el que marquen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Si no se preavisa o se incumple el plazo de preaviso, ese incumplimiento del trabajador se reflejará en la liquidación pero no altera los efectos de la extinción.
Abandono por violencia de género, art.49.1m): decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de genero. No parece requerir ningún plazo de preaviso.
El incumplimiento empresarial como causa de resolución justificada, art.49.1.j) de la LET (despido a la inversa): la causa de extinción es un incumplimiento contractual del empresario (incumplimientos graves, no hace falta que sean culpables: ejemplo; causa de extinción consistente en impagos debidos a la mala situación económica empresarial) de los enumerados en el art. 50 de la LET. Solicitud de la extinción ante el juez, sin abandonar el puesto de trabajo, salvo casos excepcionales (casos en que peligre su dignidad, su integridad física…). Indemnización para el trabajador como el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.
Causas (no cerradas):
·Las modificaciones sustanciales decididas unilateralmente por el empresario en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.(la del trabajador). Normalmente cambios de funciones.
· Las faltas o retraso en el pago del salario, persistentes y continuadas en el tiempo. (no es causa suficiente un retraso esporádico)
· Otros incumplimientos graves y culpables del empresario Ejem. falta de ocupación efectiva. Consideración específica la negativa empresarial a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando, impugnados un traslado, desplazamiento modificación sustancial, hayan sido declarados injustificados por una sentencia judicial)
Extinción del contrato por muerte, jubilación e invalidez del trabajador. (art.49.1.e y f) (causas que afectan a su persona)
1 La muerte del trabajador: debido al carácter personalísimo de la prestación la desaparición física del trabajador constituye causa de extinción. (Normas de SS sobre muerte y supervivencia)
2 La incapacidad del trabajador: Gran invalidez, Incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el 48.2 LET (suspensión del contrato 2 años si es posible mejoría)
3 La jubilación del trabajador: posibilidad de que los Convenios Colectivos establezcan una edad para jubilarse.
Cuando el empresario decida extinguir la relación laboral, deberá justificar su decisión en base a alguna de las razones enumeradas por la propia legislación (Despido causal).
El ordenamiento reconoce las siguientes causas que pueden justificar la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo.
1.Causas relacionadas con la conducta del trabajad or (despido disciplinario (B.1)) o con circunstancias objetivas que afectan a su capacidad profesional (extinción por las causas objetivas de ineptitud, falta de adaptación o inasistencias incluso justificadas, (B.2))
2. Causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa (despidos colectivos o individuales por las mismas causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y la extinción por fuerza mayor) (B.3 y B.4)
3. Causas relacionadas con la persona del empresario. (B.5)
Art.49.1.k) de la LET, incumplimiento contractual grave ( en unos casos se requiere repetición, en otros no si el incumplimiento es lo suficientemente trascendente) y culpable ( dolo o negligencia inexcusable e injustificable) del trabajador, art. 54, 55 y 56 de la LET, y 103 a 113 LPL:
Por ser la sanción del despido la última por su trascendencia y gravedad, su enjuiciamiento ha de responder a las exigencias de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometidos y la sanción impuesta.
· Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. Para saber que número es necesario para que constituya incumplimiento, debemos acudir a las normas sectoriales .(convenios colectivos) Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de genero se consideraran justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la mayor brevedad.
· Indisciplina y desobediencia en el trabajo (causa amplísima). Legítimo el negarse a obedecer por circunstancias de ilegalidad, peligrosidad o análogas que justifique la negativa de forma razonable
· Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.(insultos, acoso sexual, amenazas, chantajes,……; verbales o por escrito). Gravedad: no se requiere reiteración, necesidad de ánimo ofensivo
· Deslealtad o Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo (causa amplísima).(Infracciones de la buena fe contractual, o lo que es lo mismo perdida de confianza por parte de la empresa. Ejem: trabajar estando en situación de Incapacidad Laboral)
· La disminución continuada (gravedad) y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. (Si hubiera involuntariedad, habría ineptitud del trabajador, constituyendo una causa de extinción objetiva del contrato)
· La embriaguez habitual (si pone en peligro la vida de terceros, no tiene porque ser habitual) o toxicomanía (alcoholismo y drogadicción) si repercuten negativamente en el trabajo (disminución en el rendimiento, riesgo de accidentes propios o de compañeros o de terceros).
· El acoso, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en al empresa.
Carta de despido por escrito (la forma escrita es un requisito procedimental imprescindible que recae sobre el empresario para que el contrato pueda válidamente extinguirse, no obstante el despido incumpliendo tal requisito ya se produzca de forma expresa o tácita (negativa de acceso al centro), constituye también un acto de despido auque en su día sea calificado como improcedente por ser formalmente defectuoso al trabajador), indicando los hechos que lo motivan (de forma clara y precisa, para permitir la defensa del trabajador) y la fecha en que tendrá efecto.
(pudiendo coincidir o no con la fecha de emisión de la carta)
Si se despide a un trabajador afiliado a un sindicato, se ha de dar audiencia al Delegado Sindical, antes de despedir si al empresario le constase la condición de afiliado del trabajador.
Si se despide a un representante de los trabajadores es necesario realizar la apertura de un expediente contradictorio (serán oídos además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere) antes de que el empresario adopte frente a los mismos la medida de despido disciplinario.
Cuando el empresario hubiera realizado un despido inobservando los requisitos de forma establecidos en el art.55.1 puede realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente.
el trabajador despedido puede aquietarse a la decisión extintita del empresario o, por el contrario, impugnar el despido efectuado (20 días hábiles a contar desde el día siguiente al despido). Para ejercer la acción contra el despido, es necesario presentación de solicitud de conciliación o de reclamación administrativa previa cuando el empresario sea público)
Art. 55.5 LET. Readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir. (También caben indemnización por daños morales o incluso materiales, siempre que se aporten alegaciones y pruebas respecto de su montante).
Si el empresario no readmitiera regularmente al trabajador, este podrá solicitar la ejecución judicial de la sentencia.
· Si tiene por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la CE o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas (por ejem: en represalia frente una reclamación del trabajador)
· Cuando salvo que se declare procedente, se trate del despido: de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, adopción o acogimiento, paternidad; o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido acabe en ese periodo.
·
El despido de las trabajadoras embarazadas, cuando el mismo se produzca desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión antes referido.
· Trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art.37 de esta Ley o estén disfrutando de ellos. (lactancia y reducción de jornada)
· Trabajadores que hayan solicitado la excedencia por cuidado de hijos o familiares.
· Trabajadores víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo, de movilidad geográfica o de suspensión de la relación laboral.
El TS ha considerado que el despido solamente si el empresario conoce el estado de embarazo.
Art. 55.4 LET. Acreditado el incumplimiento alegado, convalidar el juez la extinción sin derecho a indemnización, ni salarios de tramitación. El trabajador puede si cumple los requisitos precisos solicitar prestación por desempleo.
art. 55.4. El empresario puede optar (dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia) por readmitir al trabajador o indemnizar 45 días de salario por año de servicio más salarios de tramitación que son el resultado de multiplicar el salario diario del trabajador despedido por el número de días transcurridos desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. (Cuando el empresario reconozca la improcedencia y ofrezca la indemnización legalmente prevista, depositándola en el Juzgado de lo Social en 48 horas siguientes al despido, a disposición del trabajador y poniéndolo en su conocimiento no pagará salarios de tramitación)
En el caso de despido improcedente de un representante legal o sindical de los trabajadores, será éste el que ejercerá el derecho de opción.
Supuestos o causas de despido improcedente:
· Incumplimiento de requisitos formales necesarios para despedir. Para evitar esta calificación, el art.55.2 ET prevé que el empresario pueda realizar un nuevo despido en el plazo de veinte días como antes se vio, cuestión distinta es que si, el despido ya ha sido declarado improcedente por defectos formales, puede el empresario proceder a efectuar un nuevo despido, que no constituirá subsanación del anterior, en un plazo de siente días desde la notificación de la sentencia.
· Empresario no acredita suficientemente el incumplimiento del trabajador alegado en la carta de despido, su gravedad, o culpabilidad.
Art. 49. 1.1, 52 y 53 de la LET.
Se trata de una medida ante una situación objetiva que incide negativamente en la empresa y que legalmente se considera procedente para contribuir a su superación.
Situaciones que de producirse, justifican la decisión empresarial de la extinción. Como está ausente un elemento intencional y culpable del trabajador, la extinción lleva aparejada una indemnización, 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
· Ineptitud del trabajador sobrevenida (puede detectarse como consecuencia de los reconocimientos efectuados para vigilar la salud de los trabajadores, suspensión de la licencia de armas, retirada del carné de conducir) del trabajador con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa, u originaria pero desconocida para el empresario (falta de titulación), salvo que hubiese habido un período de prueba en cuyo caso no podrá alegarse con posterioridad.
· Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, si dichos cambios son razonables y han transcurrido 2 meses desde de la misma, y el trabajador no se adapta.
· El despido económico (individual y /o plural). Necesidad acreditada objetivamente de amortizar puestos de trabajo por las causas del 51 y en número inferior al establecido en dicho artículo.
· Por faltas de asistencia (incluso justificadas, pero la mayor parte de las justificadas no cuentan) que superen los límites marcados legalmente (de carácter intermitente, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses) siempre que al mismo tiempo se supere el índice de absentismo global igualmente establecido. (5% del total de la plantilla del centro de trabajo)
· Contratos para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable (Falta de consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo) (es un caso concreto de amortización de puesto por causas económicas).
· Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa y los hechos.
· La puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. (tope 12 mensualidades)
· Preaviso de 30 días a contar desde la entrega de la comunicación escrita, sustituible por el abono de los salarios correspondientes a dicho periodo con 6 horas semanales para buscar trabajo.
Impugnar extinción, 20 días.
Readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
· Supuestos de antes (el despido nulo (salvo que sea procedente) por causas disciplinarias)
· Si era económico y se ha efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas de los despidos colectivos.
· No legalidades formales de comunicación escrita.
· No se hubiese puesto indemnización a disposición del trabajador.
empresario cumple requisitos formales y acredita la causa.
no queda acreditada la causa aunque si se cumplen requisitos formales. (Readmisión o indemnización (contrato para el fomento de la contratación indefinida, 33 días).
Art.49.1.i y art. 51 LET: despido fundado en causas económicas, (necesidad de superar situación negativa de la empresa) técnicas, organizativas o de producción,(garantizar viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma) siempre que haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en la ley. ( Diferencia con el económico plural o individual, el número de trabajadores afectados y el consiguiente procedimiento para hacerlo).
· Cese total de la actividad empresarial, si son más de 5 trabajadores.
· En 90 días: se despide a 10 trabajadores en empresas de 100; al 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores; a 30 trabajadores en empresas de 300 o más.
Autorización administrativa por la autoridad laboral conforme al oportuno expediente de regulación de empleo (ERE) y la simultánea (a la vez) apertura del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (deber de negociación). Decisión por la empresa al final (acuerdo: regirá el acuerdo; desacuerdo: toma la decisión el empresario) una vez que cuente con la autorización, se comunica al trabajador; indemnización 20 días de salario por año de servicio, así como las correspondientes prestaciones de desempleo.
En todo caso un despido por causas económicas, técnicas organizativas o de producción realizado sin autorización administrativa previa (sin haber instruido expediente o mediando una resolución administrativa denegatoria) sería un despido nulo a declarar judicialmente.
Art.49.1.h y 51.12 LET: si la fuerza mayor (un hecho involuntario, imprevisible e inevitable; los hechos pueden ser catastróficos o una decisión de los poderes públicos (expropiación forzosa) imposibilita definitivamente la prestación del trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral, previa instrucción de un expediente de regulación de empleo y con independencia del número de trabajadores afectados. (ERE). Indemnización 20 días de salario por año de servicio. (no procedimiento de consultas, pero sí comunicación de la solicitud formulada a los representantes legales de los trabajadores)
B.5 La extinció n del contrato por muerte, jubilació n, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario. art. 49.1.g) LET (causas que afectan a su persona)
Los tres primeros supuestos, persona física :
1 La muerte del empresario: extingue los contratos si los herederos no quieren continuar con la actividad de la empresa, sino subrogación empresarial ex art. 44 LET. Un mes de indemnización.
2 La jubilación del empresario (si cierra la empresa9 (Puede mantener o no la titularidad de la empresa a través de un representante). Un mes de indemnización.
3 La incapacidad del empresario: Inhabilitación de sus facultades directivas, y siempre que no se continúe con la empresa a través de representantes del empresario incapacitado. Un mes de indemnización.
4 La extinción de la personalidad jurídica: si el empresario es persona jurídica (fundación. asociación, sociedad). Se necesita un ERE, previa obtención de la pertinente autorización administrativa.
ART. 49.1. A), B) Y C) DE LA LET
1 El mutuo acuerdo: no requiere formalidades, se suele reflejar en el finiquito (la jurisprudencia viene atribuyendo valor liberatorio al recibo de finiquito, es decir extingue el contrato de trabajo, si del tenor del mismo y teniendo en cuenta la actuación de las partes se desprende tal voluntad extintiva) El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal en el momento de proceder a la firma
2 La condición resolutoria: causas consignadas validamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. (causas pactadas). Es necesaria la denuncia por alguna de las partes, una vez que se da la causa.
3 El término final: contratación temporal. Finalización por el tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, exigiéndose denuncia en todo caso y preaviso mínimo de 15 días si la duración excede del año. Muchos de ellos indemnización de 8 días de salario por año de servicio (no los contratos de interinidad y los formativos).
La extinción del contrato de trabajo será siempre causal (alegar una causa)
Las causas de extinción se encuentran enumeradas en el art.
49 LET, (derecho imperativo: no se pueden modificar ni por convenio colectivo, ni por contrato individual) algunas de ellas desarrolladas en artículos posteriores.
A efectos de su exposición cabe agruparlas, de la siguiente manera:
A.-RESOLUCIÓ N DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR O CAUSAS QUE AFECTAN A SU PERSONA
La ley reconoce a la sola voluntad del trabajador efectos extintivos del contrato.
A. 1
Desistimiento o dimisión sin causa justificada, art.49.1.d) de la LET: manifestación de voluntad del propio trabajador que demuestra su deliberado propósito de dar por terminado el contrato. (Sin causa justificada)
Dimisión que debe preavisarse: el plazo del preaviso será el que marquen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Si no se preavisa o se incumple el plazo de preaviso, ese incumplimiento del trabajador se reflejará en la liquidación pero no altera los efectos de la extinción.
A. 2
Abandono por violencia de género, art.49.1m): decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de genero. No parece requerir ningún plazo de preaviso.
A. 3
El incumplimiento empresarial como causa de resolución justificada, art.49.1.j) de la LET (despido a la inversa): la causa de extinción es un incumplimiento contractual del empresario (incumplimientos graves, no hace falta que sean culpables: ejemplo; causa de extinción consistente en impagos debidos a la mala situación económica empresarial) de los enumerados en el art. 50 de la LET. Solicitud de la extinción ante el juez, sin abandonar el puesto de trabajo, salvo casos excepcionales (casos en que peligre su dignidad, su integridad física…). Indemnización para el trabajador como el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.
Causas (no cerradas):
·Las modificaciones sustanciales decididas unilateralmente por el empresario en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.(la del trabajador). Normalmente cambios de funciones.
· Las faltas o retraso en el pago del salario, persistentes y continuadas en el tiempo. (no es causa suficiente un retraso esporádico)
· Otros incumplimientos graves y culpables del empresario Ejem. falta de ocupación efectiva. Consideración específica la negativa empresarial a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando, impugnados un traslado, desplazamiento modificación sustancial, hayan sido declarados injustificados por una sentencia judicial)
A 4
Extinción del contrato por muerte, jubilación e invalidez del trabajador. (art.49.1.e y f) (causas que afectan a su persona)
1 La muerte del trabajador: debido al carácter personalísimo de la prestación la desaparición física del trabajador constituye causa de extinción. (Normas de SS sobre muerte y supervivencia)
2 La incapacidad del trabajador: Gran invalidez, Incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el 48.2 LET (suspensión del contrato 2 años si es posible mejoría)
3 La jubilación del trabajador: posibilidad de que los Convenios Colectivos establezcan una edad para jubilarse.
B.-RESOLUCIÓ N DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO O POR CAUSAS QUE AFECTAN A SU PERSONA
Cuando el empresario decida extinguir la relación laboral, deberá justificar su decisión en base a alguna de las razones enumeradas por la propia legislación (Despido causal).
El ordenamiento reconoce las siguientes causas que pueden justificar la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo.
1.Causas relacionadas con la conducta del trabajad or (despido disciplinario (B.1)) o con circunstancias objetivas que afectan a su capacidad profesional (extinción por las causas objetivas de ineptitud, falta de adaptación o inasistencias incluso justificadas, (B.2))
2. Causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa (despidos colectivos o individuales por las mismas causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y la extinción por fuerza mayor) (B.3 y B.4)
3. Causas relacionadas con la persona del empresario. (B.5)
B. 1 El despido disciplinario
Art.49.1.k) de la LET, incumplimiento contractual grave ( en unos casos se requiere repetición, en otros no si el incumplimiento es lo suficientemente trascendente) y culpable ( dolo o negligencia inexcusable e injustificable) del trabajador, art. 54, 55 y 56 de la LET, y 103 a 113 LPL:
Por ser la sanción del despido la última por su trascendencia y gravedad, su enjuiciamiento ha de responder a las exigencias de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometidos y la sanción impuesta.
Causas:
· Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. Para saber que número es necesario para que constituya incumplimiento, debemos acudir a las normas sectoriales .(convenios colectivos) Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de genero se consideraran justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la mayor brevedad.
· Indisciplina y desobediencia en el trabajo (causa amplísima). Legítimo el negarse a obedecer por circunstancias de ilegalidad, peligrosidad o análogas que justifique la negativa de forma razonable
· Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.(insultos, acoso sexual, amenazas, chantajes,……; verbales o por escrito). Gravedad: no se requiere reiteración, necesidad de ánimo ofensivo
· Deslealtad o Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo (causa amplísima).(Infracciones de la buena fe contractual, o lo que es lo mismo perdida de confianza por parte de la empresa. Ejem: trabajar estando en situación de Incapacidad Laboral)
· La disminución continuada (gravedad) y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. (Si hubiera involuntariedad, habría ineptitud del trabajador, constituyendo una causa de extinción objetiva del contrato)
· La embriaguez habitual (si pone en peligro la vida de terceros, no tiene porque ser habitual) o toxicomanía (alcoholismo y drogadicción) si repercuten negativamente en el trabajo (disminución en el rendimiento, riesgo de accidentes propios o de compañeros o de terceros).
· El acoso, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en al empresa.
Procedimiento
Carta de despido por escrito (la forma escrita es un requisito procedimental imprescindible que recae sobre el empresario para que el contrato pueda válidamente extinguirse, no obstante el despido incumpliendo tal requisito ya se produzca de forma expresa o tácita (negativa de acceso al centro), constituye también un acto de despido auque en su día sea calificado como improcedente por ser formalmente defectuoso al trabajador), indicando los hechos que lo motivan (de forma clara y precisa, para permitir la defensa del trabajador) y la fecha en que tendrá efecto.
(pudiendo coincidir o no con la fecha de emisión de la carta)
Si se despide a un trabajador afiliado a un sindicato, se ha de dar audiencia al Delegado Sindical, antes de despedir si al empresario le constase la condición de afiliado del trabajador.
Si se despide a un representante de los trabajadores es necesario realizar la apertura de un expediente contradictorio (serán oídos además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere) antes de que el empresario adopte frente a los mismos la medida de despido disciplinario.
Cuando el empresario hubiera realizado un despido inobservando los requisitos de forma establecidos en el art.55.1 puede realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente.
Efectos:
el trabajador despedido puede aquietarse a la decisión extintita del empresario o, por el contrario, impugnar el despido efectuado (20 días hábiles a contar desde el día siguiente al despido). Para ejercer la acción contra el despido, es necesario presentación de solicitud de conciliación o de reclamación administrativa previa cuando el empresario sea público)
Posibles calificaciones judiciales:
Despido nulo
Art. 55.5 LET. Readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir. (También caben indemnización por daños morales o incluso materiales, siempre que se aporten alegaciones y pruebas respecto de su montante).
Si el empresario no readmitiera regularmente al trabajador, este podrá solicitar la ejecución judicial de la sentencia.
· Si tiene por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la CE o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas (por ejem: en represalia frente una reclamación del trabajador)
· Cuando salvo que se declare procedente, se trate del despido: de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, adopción o acogimiento, paternidad; o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido acabe en ese periodo.
·
El despido de las trabajadoras embarazadas, cuando el mismo se produzca desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión antes referido.
· Trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art.37 de esta Ley o estén disfrutando de ellos. (lactancia y reducción de jornada)
· Trabajadores que hayan solicitado la excedencia por cuidado de hijos o familiares.
· Trabajadores víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo, de movilidad geográfica o de suspensión de la relación laboral.
El TS ha considerado que el despido solamente si el empresario conoce el estado de embarazo.
Despido procedente
Art. 55.4 LET. Acreditado el incumplimiento alegado, convalidar el juez la extinción sin derecho a indemnización, ni salarios de tramitación. El trabajador puede si cumple los requisitos precisos solicitar prestación por desempleo.
Despido improcedente:
art. 55.4. El empresario puede optar (dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia) por readmitir al trabajador o indemnizar 45 días de salario por año de servicio más salarios de tramitación que son el resultado de multiplicar el salario diario del trabajador despedido por el número de días transcurridos desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. (Cuando el empresario reconozca la improcedencia y ofrezca la indemnización legalmente prevista, depositándola en el Juzgado de lo Social en 48 horas siguientes al despido, a disposición del trabajador y poniéndolo en su conocimiento no pagará salarios de tramitación)
En el caso de despido improcedente de un representante legal o sindical de los trabajadores, será éste el que ejercerá el derecho de opción.
Supuestos o causas de despido improcedente:
· Incumplimiento de requisitos formales necesarios para despedir. Para evitar esta calificación, el art.55.2 ET prevé que el empresario pueda realizar un nuevo despido en el plazo de veinte días como antes se vio, cuestión distinta es que si, el despido ya ha sido declarado improcedente por defectos formales, puede el empresario proceder a efectuar un nuevo despido, que no constituirá subsanación del anterior, en un plazo de siente días desde la notificación de la sentencia.
· Empresario no acredita suficientemente el incumplimiento del trabajador alegado en la carta de despido, su gravedad, o culpabilidad.
B. 2 El despido por causas objetivas
Art. 49. 1.1, 52 y 53 de la LET.
Se trata de una medida ante una situación objetiva que incide negativamente en la empresa y que legalmente se considera procedente para contribuir a su superación.
Situaciones que de producirse, justifican la decisión empresarial de la extinción. Como está ausente un elemento intencional y culpable del trabajador, la extinción lleva aparejada una indemnización, 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Causas:
· Ineptitud del trabajador sobrevenida (puede detectarse como consecuencia de los reconocimientos efectuados para vigilar la salud de los trabajadores, suspensión de la licencia de armas, retirada del carné de conducir) del trabajador con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa, u originaria pero desconocida para el empresario (falta de titulación), salvo que hubiese habido un período de prueba en cuyo caso no podrá alegarse con posterioridad.
· Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, si dichos cambios son razonables y han transcurrido 2 meses desde de la misma, y el trabajador no se adapta.
· El despido económico (individual y /o plural). Necesidad acreditada objetivamente de amortizar puestos de trabajo por las causas del 51 y en número inferior al establecido en dicho artículo.
· Por faltas de asistencia (incluso justificadas, pero la mayor parte de las justificadas no cuentan) que superen los límites marcados legalmente (de carácter intermitente, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses) siempre que al mismo tiempo se supere el índice de absentismo global igualmente establecido. (5% del total de la plantilla del centro de trabajo)
· Contratos para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable (Falta de consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo) (es un caso concreto de amortización de puesto por causas económicas).
Procedimiento
· Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa y los hechos.
· La puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. (tope 12 mensualidades)
· Preaviso de 30 días a contar desde la entrega de la comunicación escrita, sustituible por el abono de los salarios correspondientes a dicho periodo con 6 horas semanales para buscar trabajo.
Efectos:
Impugnar extinción, 20 días.
Despido Nulo
Readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
· Supuestos de antes (el despido nulo (salvo que sea procedente) por causas disciplinarias)
· Si era económico y se ha efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas de los despidos colectivos.
· No legalidades formales de comunicación escrita.
· No se hubiese puesto indemnización a disposición del trabajador.
Despido Procedente:
empresario cumple requisitos formales y acredita la causa.
Despido improcedente:
no queda acreditada la causa aunque si se cumplen requisitos formales. (Readmisión o indemnización (contrato para el fomento de la contratación indefinida, 33 días).
B. 3 Despidos colectivos
Art.49.1.i y art. 51 LET: despido fundado en causas económicas, (necesidad de superar situación negativa de la empresa) técnicas, organizativas o de producción,(garantizar viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma) siempre que haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en la ley. ( Diferencia con el económico plural o individual, el número de trabajadores afectados y el consiguiente procedimiento para hacerlo).
Á mbito numé rico:
· Cese total de la actividad empresarial, si son más de 5 trabajadores.
· En 90 días: se despide a 10 trabajadores en empresas de 100; al 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores; a 30 trabajadores en empresas de 300 o más.
Procedimiento
Autorización administrativa por la autoridad laboral conforme al oportuno expediente de regulación de empleo (ERE) y la simultánea (a la vez) apertura del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (deber de negociación). Decisión por la empresa al final (acuerdo: regirá el acuerdo; desacuerdo: toma la decisión el empresario) una vez que cuente con la autorización, se comunica al trabajador; indemnización 20 días de salario por año de servicio, así como las correspondientes prestaciones de desempleo.
En todo caso un despido por causas económicas, técnicas organizativas o de producción realizado sin autorización administrativa previa (sin haber instruido expediente o mediando una resolución administrativa denegatoria) sería un despido nulo a declarar judicialmente.
B. 4 Los despidos por fuerza mayor
Art.49.1.h y 51.12 LET: si la fuerza mayor (un hecho involuntario, imprevisible e inevitable; los hechos pueden ser catastróficos o una decisión de los poderes públicos (expropiación forzosa) imposibilita definitivamente la prestación del trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral, previa instrucción de un expediente de regulación de empleo y con independencia del número de trabajadores afectados. (ERE). Indemnización 20 días de salario por año de servicio. (no procedimiento de consultas, pero sí comunicación de la solicitud formulada a los representantes legales de los trabajadores)
B.5 La extinció n del contrato por muerte, jubilació n, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario. art. 49.1.g) LET (causas que afectan a su persona)
Los tres primeros supuestos, persona física :
1 La muerte del empresario: extingue los contratos si los herederos no quieren continuar con la actividad de la empresa, sino subrogación empresarial ex art. 44 LET. Un mes de indemnización.
2 La jubilación del empresario (si cierra la empresa9 (Puede mantener o no la titularidad de la empresa a través de un representante). Un mes de indemnización.
3 La incapacidad del empresario: Inhabilitación de sus facultades directivas, y siempre que no se continúe con la empresa a través de representantes del empresario incapacitado. Un mes de indemnización.
4 La extinción de la personalidad jurídica: si el empresario es persona jurídica (fundación. asociación, sociedad). Se necesita un ERE, previa obtención de la pertinente autorización administrativa.
C) LA EXTINCIÓ N DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONJUNTA DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO
ART. 49.1. A), B) Y C) DE LA LET
1 El mutuo acuerdo: no requiere formalidades, se suele reflejar en el finiquito (la jurisprudencia viene atribuyendo valor liberatorio al recibo de finiquito, es decir extingue el contrato de trabajo, si del tenor del mismo y teniendo en cuenta la actuación de las partes se desprende tal voluntad extintiva) El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal en el momento de proceder a la firma
2 La condición resolutoria: causas consignadas validamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. (causas pactadas). Es necesaria la denuncia por alguna de las partes, una vez que se da la causa.
3 El término final: contratación temporal. Finalización por el tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, exigiéndose denuncia en todo caso y preaviso mínimo de 15 días si la duración excede del año. Muchos de ellos indemnización de 8 días de salario por año de servicio (no los contratos de interinidad y los formativos).