1)Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
1. Modificación de los contratos de trabajo:
Se entiende por modificación del contrato, las posibilidades de cambio sobre el mismo, que puede realizar unilateralmente el empresario, pero siempre apoyándose en alguna de las causas legalmente reconocidas.
1.1. Modificación funcional:
Se entiende por tal, el cambio en las funciones que realiza el trabajador. Ese cambio se puede dar dentro o fuera de la categoría profesional. Dentro de la misma categoría En este caso, la movilidad sólo se ve limitada por la falta de formación del trabajador sobre el que opera el cambio. La retribución que se percibe será aquella que venía ingresando. Fuera de la categoría Para que opere este cambio se exigen causas económicas, técnicas u organizativas, y se llevará a cabo por el tiempo imprescindible. ·
Cambio hacia una categoría inferior
: la causadebe estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles. Se mantendrá el salario de origen. ·
Cambio hacia una categoría superior
: se percibirá el salario de esta categoría y se podrá reclamar la vacante superior, si se realizan funciones en esta categoría durante 6 meses en un año u 8 meses en 2 años, siempre y cuando la vacante exista y se reúnan los requisitos enunciados en el Convenio Colectivo para optar a ella.
1.2. Modificación geográfica:
Se entiende por tal el cambio de centro de trabajo a otra localidad. Para operar esta cambio, el empresario debe argumentar una causa económica, técnica, organizativa o de producción. Cambio definitivo de residencia o traslado Se debe avisar al trabajador con 30 días de antelación, debiendo la empresa abonar los gastos ocasionados. Al recibir la propuesta de traslado el trabajador podrá actuar de una de las siguientes formas: (Aceptándolo, Reclamando judicialmente contra el mismo por entenderlo ilegal (siempre se reclamará una vez el trabajador se encuentre en el puesto al que se le ha desplazado, para evitar que se alegue incumplimiento de una orden judicial), No aceptar el traslado, extinguiendo el contrato, en cuyo caso se tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 meses).
Cambio temporal de residencia o desplazamiento
Se realizará por un máximo de 12 meses computados en 3 años. En este caso la antelación con la que se ha de notificar al trabajador será de 5 días como mínimo. La empresa deberá abonar todos los gastos y el trabajador adquirirá el derecho a 4 días de descanso por cada 3 meses de desplazamiento (no contando los días de desplazamiento). Si en el contrato de trabajo se indica que el puesto de trabajo es itinerante o móvil, no será tomado en cuenta como desplazamiento.
1.3. Modificación sustancial de las condiciones del contrato:
Se entiende por tal el cambio en los elementos principales del contrato. Siendo éstos los siguientes: (Jornada, Horario, Turnos, Sistema retributivo, Sistema de rendimiento. Cuando el empresario realiza esta modificación debe argumentar una causa económica, técnica, organizativa o de producción. Ante este cambio el trabajador puede actuar: (Aceptándolo, Reclamando judicialmente frente al mismo, siempre que considere que ha habido una ilegalidad y siempre realizando la reclamación con posterioridad al cumplimiento de la orden, Extinguiendo el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses. Esta posibilidad tan sólo la tiene el trabajador si se ve perjudicado al modificarle la jornada, el horario o los turnos.
2. Suspensión del contrato de trabajo:
Es la paralización temporal de las prestaciones de las partes del contrato, es decir, el trabajador deja de prestar servicios y el empresario de retribuirlos. La suspensión puede producirse por algunas de las siguientes causas: (Mutuo acuerdo,Causas consignadas en el contrato de trabajo, incapacidad temporal, maternidad, adopción y riesgo por embarazo, Suspensión de empleo y sueldo, Ejercicio de cargo público (excedencia forzosa), Privación de libertad sin sentencia condenatoria,Huelga o cierre legal de la empresa (sólo con huelga). Por fuerza mayor temporal o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
2.1. Excedencia forzosa:
Por cargo político o sindical que impida compaginar las dos actividades. Esto sucede cuando se falta el 20% de la jornada. Es obligatoria para el trabajador y de concesión para el empresario. La duración va unida a la imposibilidad de asistencia del 20% de la jornada. Se tiene derecho a reserva de puesto.
2.2. Excedencia voluntaria:
Solicitada por motivos personales. Voluntaria para el trabajador y de concesión obligada por el empresario. La duración mínima es de 2 años y máxima de 6. Se debe tener una antigüedad mínima en la empresa de 1 año. No se tiene derecho a una nueva hasta que hayan pasado 4 años. No hay reserva de puesto, sino preferencia.
2.3. Cuidado de hijos y familiares hasta el 2º grado:
Duración máxima de 3 años. El nacimiento de cada hijo de derecho a un nuevo cómputo de la excedencia. El primer año hay reserva y los 2 años restantes preferencia.
3. Extinción del contrato:
Es la paralización definitiva de las prestaciones de las partes. Es decir, finaliza la relación laboral.
3.1. Tipos de extinción
Por voluntad de ambas partes: (Por mutuo acuerdo, Por causas consignadas en el contrato de trabajo, Por el fin del tiempo convenido). Por voluntad del trabajador: (Por dimisión. Por costumbre laboral debe avisar con 15 días de antelación, Por abandono. En este y en el caso anterior no hay indemnización, Por incumplimiento empresarial. El trabajador percibirá una indemnización de 45 días, Por modificación del contrato de trabajo. Traslado o modificación de jornada, turnos u horario). Por voluntad del empresario: (Despido: disciplinario, objetivo o colectivo). Otras: (Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o del empresario (salvo sucesión empresarial), Fuerza mayor definitiva. Ocurre una catástrofe o un siniestro y hay una imposibilidad económica para recuperarse, Extinción de la personalidad jurídica, es decir, baja de la empresa).
4. El despido:
Se entiende por despido la decisión unilateral del empresario para finalizar la relación laboral. El despido puede ser de tres tipos.
4.1. Despido disciplinario:
Es aquel que se basa en incumplimientos graves y culpables del trabajador. Debe apoyarse en una de las siguientes causas: (Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, La indisciplina o desobediencia, Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares, La transgresión de la buena fe y el abuso de la confianza, La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo, El acoso por razón de origen racial, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso sexual el empresario o a las personas que trabajador en la empresa.
Forma y efectos del despido disciplinario:
El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, en el que figuren los hechos y la fecha en la que el despido tendrá efecto. Si el despido se realiza no cumpliendo esta forma, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplirán los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días a contar desde el día siguiente al primer despido.
4.2. Despido por causas objetivas:
El despido por causas objetivas se basa en incumplimientos del trabajador y debe apoyarse en una de las siguientes causas:(Ineptitud del trabajador (sobrevenida o conocida con posterioridad al periodo de prueba), Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, siempre que se haya concedido un plazo mínimo de 2 meses para la adaptación a dichos cambios, Amortización de puestos de trabajo. Cuando existan causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla supere el 5% en el mismo periodo de tiempo. No se computan como faltas de asistencia: (Las ausencias por huelga legal, Por actividades de representación de los trabajadores, Por accidente de trabajo, Maternidad, Enfermedades o riesgos relacionados con el embarazo, Licencias, vacaciones y enfermedades o accidentes no laborales cuando la baja dure más de 20 días, Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos. Forma del despido por causas objetivas: Se debe notificar por escrito, expresando la causa, con un plazo de preaviso de 15 días. Además en ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el preaviso, con el objeto de que el trabajador pueda buscar empleo.
4.4. Procedimiento de reclamación en caso de despido por parte del trabajador:
El trabajador que no esté conforme con el despido, tiene 20 días hábiles para impugnarlo. Para ello debe llevar a cabo lo siguiente: (Presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC de la comunidad autónoma, Antes de acudir al juzgado de lo social, obligatoriamente se debe rellenar un impreso en el que consten los datos de la empresa, del trabajador y las causas del despido, Al entregar la papeleta, se interrumpe el plazo de caducidad de la acción de despido, Si el trabajador no realiza los trámites anteriores se supone que desiste, Presentación en el acto de conciliación. Se deben presentar el empresario y el trabajador ante un árbitro del SMAC para intentar llegar a un acuerdo. El resultado de dicho acto puede ser: (Hay acuerdo. En este caso, el empresario abonará al trabajador lo que proceda o lo repondrá en su puesto. Finaliza así el proceso de reclamación, no siendo necesario presentar demanda ante el juzgado de lo social, No hay acuerdo. En este caso el trabajador debe interponer una demanda ante el juzgado de lo social, Si no se presenta el empresario se entiende que no ha habido conciliación y el trabajador deberá presentar demanda ante el juzgado de lo social, Si no se presenta el trabajador se entiende que renuncia a reclamar y no puede presentar después la demanda). Una vez celebrado el acto de conciliación se reanudará el cómputo de los 20 días para presentar la demanda. El contenido de la demanda debe coincidir con los hechos alegados en la papeleta de conciliación. Una vez celebrado el juicio, el juzgado de lo social emitirá sentencia, pudiendo declarar el despido como:
Despido procedente:
Es aquel en el que quedan probadas las causas alegadas por el empresario. Sus efectos son, la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, salvo que el despido sea por causas objetivas, en cuyo caso el trabajador recibirá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente:
Se calificará así el despido cuando no queden acreditadas las causas que se alegaron para efectuar el mismo o cuando no se hayan cumplido los requisitos de forma. Como efectos, el juez determinará la readmisión del trabajador o la indemnización del mismo con 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. En los casos de extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de la contratación indefinida, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. En caso de despido objetivo improcedente, el FOGASA abonará al empresario 8 días de la indemnización pagada. El derecho de opción corresponde como norma general al empresario, salvo en el caso de ser representante de los trabajadores, en cuyo caso optará este. Cuando el despido es declarado de esta manera, se tiene derecho a percibir salario de tramitación (salario que el trabajador debería haber percibido durante la tramitación del proceso).
Despido nulo:
El juez califica como nulo el despido cuando queda probado que se ha basado en causas de discriminación o incluso una violación de un derecho fundamental. Los efectos son la readmisión del trabajador a su mismo puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación.
5. El finiquito:
Documento que la empresa presenta al trabajador cuando finaliza la relación laboral. Consiste en una liquidación de haberes en el que se recogen todos los conceptos que se adeudan al trabajador, como son: (Los días no abonados (de trabajo), Parte proporcional de paga extra, Vacaciones no disfrutadas, Indemnizaciones en el caso que correspondan). El finiquito debe ser siempre firmado por el trabajador. Con su firma se reconoce la extinción de la relación laboral y se confirma que se perciben las cantidades allí expresadas.
