Poder
Es la capacidad que tiene una persona o grupo de lograr que se haga lo que ella quiera, aun cuando enfrente cierta resistencia por parte de otra persona, grupo u organización.
De allí que la lucha por el poder produce conflicto.
Fuentes de Poder en una Organización
- Las que puede tener o desarrollar un individuo.
- Las que derivan de situaciones o decisiones organizacionales.
- Relacionadas con sistemas y procesos de integración de intereses, individuales o grupales.
Autoridad
Es una fuerza para lograr resultados deseados, pero solo como lo indica la jerarquía formal y las relaciones de reporte.
Tiene 3 propiedades:
- La autoridad se deposita en puestos organizacionales: La gente tiene autoridad por los puestos que ocupa, no por las características o recursos personales.
- Los subordinados aceptan la autoridad: Los subordinados se sujetan porque creen que quienes desempeñan el puesto tienen derecho legítimo a ejercer autoridad.
- La autoridad fluye hacia abajo por la jerarquía vertical: Existe a lo largo de la cadena formal de mando, y los puestos de mayor jerarquía reciben más autoridad formal.
Tipos de Poder
- Poder Vertical: Fuentes de poder de la alta dirección. La pirámide formal de autoridad otorga poder y autoridad a la alta dirección. Esta es responsable de gran cantidad de gente y de muchos recursos, y su autoridad es igual a tales responsabilidades.
- Poder Horizontal: Pertenece a las relaciones entre departamentos. No se define por la jerarquía formal ni por el organigrama. Es difícil medir el poder horizontal porque las diferencias no se definen en el organigrama; sin embargo, se han encontrado algunas explicaciones iniciales.
Conflicto Organizacional
Es el choque que ocurre cuando un grupo tiene un comportamiento dirigido hacia las metas que bloquea o estorba las de otros.
Importancia del Conflicto
El conflicto organizacional puede ser beneficioso para la organización porque puede superar la inercia organizacional y conducir al aprendizaje.
Definiciones Adicionales
Poder
«El concepto de poder es sociológicamente amorfo, todas las cualidades imaginables de un hombre y toda suerte de constelaciones posibles pueden colocar a alguien en la posición de imponer su voluntad en una situación dada».
Conflicto
Se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes independientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita.
Tipos de Conflicto en Equipos de Trabajo
- Conflicto entre jefes de departamento: Son individuos dotados de responsabilidades que deben organizarse para convivir armónicamente. Se generan roces entre ellos, generando conflictos.
- Conflictos entre el jefe y sus subordinados: Se generan principalmente por asuntos tales como la remuneración, productividad y las condiciones laborales.
- Conflictos entre personas de un mismo departamento: Se presenta ya que colegas con un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo.
- Conflictos entre el individuo y su trabajo: Las exigencias del trabajo exceden las capacidades del individuo. Estas personas probablemente lleguen a sentirse inseguras, frustradas, etc.
El Poder como Factor de Motivación (Teoría de McClelland)
Las investigaciones de McClelland y su grupo se centraron en identificar los factores que, preferentemente, pueden motivar más a cada cual.
- Necesidad de Logro: Grado al cual una persona desea realizar tareas difíciles y desafiadoras en un alto nivel.
- Necesidad de Poder: Es típica en la gente que le gusta estar a cargo como responsable.
- Necesidad de Afiliación: Significa que la gente busca buenas relaciones interpersonales con otros.
Estrategias para la Gestión de Conflictos
Enfoques Basados en el Comportamiento (Modelo de Thomas-Kilmann)
- Evitación: Retirarse o eludir el conflicto.
- Cuándo usar: Cuando el asunto es trivial o de poca importancia, cuando no se está facultado o no se puede cambiar la situación, cuando las emociones están alteradas o se necesita tiempo.
- Acomodación (Ceder/Reconciliación): Mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de otros sobre las propias.
- Cuándo usar: Cuando se está equivocado, para mostrar que uno es razonable, para dar muestra de buena voluntad, cuando el asunto es más importante para otros.
- Imposición (Competir/Forzar): Intentar satisfacer las propias necesidades a expensas de otros. Puede implicar el uso de la autoridad formal.
- Cuándo usar: Para lograr rápidamente una acción decisiva ante una emergencia, para aplicar un reglamento o disciplina impopulares, cuando el compromiso con otros no es fundamental.
- Compromiso (Transigir): Requiere que cada parte entregue algo de valor.
- Cuándo usar: Si contendientes de igual fuerza han propuesto lograr objetivos mutuamente excluyentes, cuando las partes tienen un poder similar, cuando es necesario alcanzar una solución temporal a un problema complejo.
- Colaboración (Integrar/Mediar): Buscar satisfacer las necesidades de todas las partes mediante la discusión abierta y sincera.
- Cuándo usar: Cuando el objetivo es aprender, para fundir percepciones diferentes, para encontrar soluciones creativas y duraderas.
Enfoques Estructurales
- Uso de la Autoridad: Imposición de una solución por parte de la jerarquía (puede ser una forma de Imposición o Mediación).
- Cambios en las Relaciones de Tareas: Reducir el grado de dependencia entre las partes, promover la integración entre áreas, clarificar roles.
- Cambio de los Controles y Evaluación: Modificar sistemas de evaluación o recompensa para fomentar la cooperación.
Aspectos Fundamentales del Carácter
- Integridad: Honestidad es decir la verdad; integridad es cumplir las promesas que uno se ha hecho a sí mismo y a los demás.
- Madurez: Asumir las consecuencias de la integridad. Permite ser amable y valiente al mismo tiempo.
- Mentalidad de Abundancia: No ve la vida como una competencia.
Competencia: Técnica, conocimiento, interdependencia.
Liderazgo
Consiste en transmitir a las demás personas su valía de un modo tan claro que estas acaben viéndola en sí mismas.
En el nivel más elemental, una organización no es ni más ni menos que una relación con un objetivo, siendo este objetivo la satisfacción de una o más personas.
Casi todas las personas pertenecen a algún tipo de organización.
Definiciones de Liderazgo y Administración
- Liderazgo según Bennis: Son personas que hacen las cosas correctas.
- Liderazgo según Kotter: Tiene que ver con enfrentarse al cambio.
- Administración según Bennis: Son personas que hacen las cosas bien.
- Administración según Kotter: Tiene que ver con enfrentarse a la complejidad.
Comportamiento Político en las Organizaciones
Se entenderá por comportamiento político en las organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de beneficios y perjuicios dentro de la organización.
Comportamientos Políticos Típicos
- Retener información
- Delatar
- Esparcir rumores
- Filtrar información confidencial
- Intercambiar favores con otros por interés
Comportamiento Político Ilegítimo
- El sabotaje
- La delación (acusación o denuncia)
- Reportes anormales de enfermedades simultáneas
- Protestas simbólicas
- Violación implícita de las reglas del juego
Politiquería
Se denomina politiquería al hecho de que la gente, al saber que la mayoría de las decisiones se toman en un clima de ambigüedad -donde los hechos son raramente objetivos y, por tanto, abiertos a la interpretación-, utilice tácticas políticas para su propio beneficio.
Política vs. Gestión
Política
- Culpar a otros
- Halagar / Adular
- Evadir responsabilidades
- Crear conflictos
- Oportunista
- Perfeccionista (en sentido negativo)
- Conspirar
Gestión
- Determinar responsabilidad
- Desarrollar relaciones
- Delegar autoridad
- Estimular el cambio y la innovación
- Astuto / Estratégico
- Atento a detalles
- Planear
Factores que Influyen en el Comportamiento Político
Factores Individuales
- Alto nivel de auto-monitoreo
- Locus de control interno
- Alto maquiavelismo
- Necesidad de poder
- Inversión organizacional
- Expectativas de éxito
Factores Organizacionales
- Oportunidades de promoción
- Redistribución de recursos
- Ambigüedad de puestos
- Sistema de evaluación de desempeño poco claro
- Prácticas de recompensa de suma cero
Política Organizacional
La política implica un intento por una de las partes para influir en las metas y en la toma de decisiones dentro de la organización con el fin de favorecer sus propios intereses.
Los gerentes hacen coaliciones para luchar por sus intereses, pues al hacerlo incrementan su fuerza política con relación a sus oponentes organizacionales.
Poder (Revisión)
Capacidad de influir en el comportamiento de otra persona, de manera que haga cosas que no haría en otro caso.
Poder vs. Liderazgo
Poder
- No requiere metas iguales
- No se preocupa por convencer
- Se basa en tácticas de dependencia
Liderazgo
- Requiere compatibilidad de metas
- Se preocupa por la influencia
- Se basa en tácticas de influencia personal
Conflicto Organizacional (Revisión y Perspectivas)
El conflicto se da cuando las divisiones, funciones o individuos van más allá de la competencia y luchan por obstaculizar las metas de los demás.
No todos los conflictos son malos. El conflicto tiene un lado positivo como uno negativo.
Un conflicto empieza cuando una parte percibe que la otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.
Puntos de Vista sobre el Conflicto
- Tradicional: La creencia de que todo conflicto es dañino y debe evitarse.
- De las Relaciones Humanas: La creencia de que el conflicto es consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo.
- Interaccionista: La creencia de que el conflicto no es solamente una fuerza positiva en un grupo, sino que es absolutamente necesario para que un grupo se desempeñe con eficacia.
Conflicto Funcional vs. Disfuncional
- Conflicto Funcional: Conflicto que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.
- Conflicto Disfuncional: Conflicto que obstaculiza el desempeño del grupo.
Etapas del Conflicto
- Conflicto latente: Conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura.
- Conflicto percibido: Toma de conciencia del conflicto.
- Conflicto sentido: Personalización del conflicto (emociones involucradas).
- Conflicto manifiesto: Pugna abierta entre grupos e individuos (comportamientos observables, conspiración, etc.).
- Consecuencias del conflicto: Resultado final, que puede ser un mal clima laboral o un buen clima vía la intervención para la creación de actitudes cooperativas.
Fuentes del Conflicto
- Escasez de recursos
- Relaciones de tarea (Interdependencia, duplicación, etc.)
- Diferenciación (División del trabajo, diferentes metas u horizontes temporales)
- Ambigüedad de roles o jurisdiccional
- Sistemas de recompensa incompatibles
- Diferencias de percepción o valores