Duración de la excedencia forzosa por cargo público

Sujetos del contrato de trabajo:Las partes que intervienen en un contrato de trabajo son: el trabajador y el empleado. Ambas partes deben tener capacidad para llevar a cabo un contrato de trabajo válido. Trabajador: Persona física o natural que desarrolla el trabajo.Empresario: Persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe los servicios a cambio de entregar un salario.                                                                                           La capacidad para contratar viene delimitada por la edad, la titulación, la ausencia de enfermedades o deficiencias de carácter físico o psíquico que incapaciten para contratar o para trabajar, y la nacionalidad.

Limitaciones para contratar y trabajar:

Trabajador: Edad: A partir de los 18 años puede contratar libremente. Con 16 y 17 años requiere autorización de los padres o tutor legal, o estar emancipado. No pueden trabajar los menores de 16 años, salvo en espectáculos públicos y previa autorización de la autoridad laboral por escrito y para acto determinado. Titulación: Se requiere la posesión de la adecuada titulación para el ejercicio de ciertas profesiones. Incapacidad: Cuando por sentencia judicial se dictamina la imposibilidad para contratar o trabajar. Nacionalidad: Extranjeros no comunitarios: Requieren un permiso de trabajo, expedido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Extranjeros comunitarios: Gozan del derecho de libre circulación en España. Por lo tanto, no pueden ser discriminados por su nacionalidad respecto a los trabajadores españoles.

Empresario: Edad: Pueden contratar libremente:-A partir de los 18 años.-Los mayores de 16 años emancipados o que hubieran obtenido el beneficio de edad concedido por el juez. Los menores no emancipados pueden contratar representados por su padre, madre o tutor. Incapacidad: Los incapacitados serán asistidos por su representante legal, según determine la sentencia.

Forma de los contratos de trabajo:El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra. No obstante, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito,

incluso durante el transcurso de la relación laboral. Por escrito: Los contratos deben constar por escrito cuando así lo exige una disposición legal. De palabra: En la práctica sólo se pueden suscribirse de forma verbal dos modalidades de contrato:-El contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea igual o inferior a cuatro semanas.-El contrato indefinido ordinario.

La nulidad del contrato: El contrato de trabajo puede resultar nulo (parcial o total) por inexistencia o vicio del consentimiento, imposibilidad o ilicitud del objeto, inexistencia o ilicitud de la causa o por infracción de las normas laborales. Nulidad parcial: Si resulta nula una parte del contrato, se mantiene su parte válida y se sustituye la parte nula por lo establecido en la noema o convenio colectivo aplicable. Nulidad total: Los efectos de la nulidad se generan desde el momento de declaración de la nulidad. El trabajador puede exigir la remuneración por el trabajo que ya hubiese prestado.

Período de prueba: Es el período de tiempo durante el cual cualquiera de las partes (trabajador o empresario) puede dar por terminada la relación laboral, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización. Características del período de prueba: -Forma: El período de prueba debe constar por escrito en el contrato.-Duración máxima: Su duración máxima será la establecida en el convenio colectivo aplicable. Si no se establece en dicho convenio, la duración no podrá exceder de lo indicado en el art. 14 del ET:1- Técnicos titulados (para el ejercicio de su profesión se requiere disponer de titulación universitaria): 6 meses.2 – Resto de los trabajadores: 3 meses, en empresas con menos de 25 trabajadores. 2 meses, en empresas con 25 o más trabajadores.

Contrato para la formación y el aprendizaje: Concepto: Tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Requisitos de los trabajadores:-No haber cumplido 25 años.-Carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de

formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.-No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo correspondiente al contrato en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.-No haber agotado la duración máxima del contrato, en la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. La empresa podrá solicitar un certificado al Servicio Público de Empleo para comprobar el tiempo que el trabajador ha estado contratado con esta modalidad. Duración: Entre 1 y 3 años. Por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones, sin que pueda ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Si se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima, pudiendo este solicitar un certificado de profesionalidad a la autoridad competente. Jornada: La establecida a tiempo completo (no puede concertarse a tiempo parcial). Una parte será dedicada a formación teórica y otra a trabajo efectivo (que no podrá superar el 75% durante el primer año, o el 85%,  durante el segundo y tercero). Retribución: Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en Convenio Colectivo sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al salario interprofesional en proporción al tiempo trabajado.

Contrato en prácticas: Concepto: Tiene por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con titulación universitaria o de Formación Profesional de Grado Medio o Superior o títulos reconocidos como equivalentes o certificado de profesionalidad.El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de los estudios cursados.Requisitos de los trabajadores:-Disponer de la adecuada titulación o certificado de profesionalidad, en relación al trabajo a desarrollar.-No haber trascurrido más de 5 años desde la finalización de los estudios correspondientes. En el caso de trabajadores discapacitados, dicho plazo será de 7 años.

Duración: No podrá ser inferior a 6 meses no exceder de 2 años. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto por tiempo superior a 2 años, aunque se trata de distinta titulación o certificado de profesionalidad. Jornada: Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. Retribución: Será la fijada en convenio. En su defecto, no puede ser inferior al 60% o al 75% durante el primer o el segundo año de contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso se podrá cobrar menos del salario mínimo interprofesional (SMI). En el caso de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada. Contratos de duración determinada:–Por obra o servicio determinado: -Concepto: Tiene por objeto obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de las empresas y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.-Forma: Por escrito, identificando suficientemente la obra o el servicio que constituye el objeto de contrato.-Duración: El tiempo exigido para la realización de la obra o el servicio. Se entiende que ha acabado la obra cuando han finalizado los trabajos de la especialidad del trabajador. No podrá tener una duración superior a los 3 años, ampliables hasta 12 meses más por convenio sectorial. Trascurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa, que en los 10 días siguientes se deberá entregar al trabajador un documento sobre su condición de fijo.-Eventual por circunstancias de la producción: -Concepto: Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. -Forma: Puede suscribirse de forma verbal si su duración no es superior a 4 semanas, y no es a tiempo parcial. Si se formaliza por escrito, debe indicarse con claridad la circunstancia que lo justifica. -Duración: La duración máxima es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. En convenio sectorial puede establecerse, en un período de hasta 18

meses, una duración de las ¾ partes del período con límite de 12 meses.-De identidad:-Concepto: Tiene por objeto la sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (baja por enfermedad, accidente…) o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección para su cobertura definitiva.-Forma: Por escrito. Se debe identificar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto que hay que desempeñar es el mismo que el del sustituto o el de otro trabajador que pase a desempeñar el de aquél.-Duración: Mientras dure el derecho de reserva del puesto del sustituto. Si se trata de cubrir un puesto temporalmente, la duración del contrato coincidirá con el proceso de cobertura, que no podrá ser superior a 3 meses.

Contrato de relevo: Tiene por objeto la prestación de servicios por un trabajador (relevista) como mínimo durante la parte de la jornada dejada vacante por otro trabajador (relevado), que se jubila parcialmente (reduce su jornada entre el 25 y 75% o el 85% en los supuestos en los que el relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida). El relevista puede ser contratado a jornada completa. Al relevado se le formaliza un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial (se adapta su salario en proporción a la jornada que trabaja y cobra pensión por la que reduce).

Encadenamiento de contratos: A partir del 1/1/2013, si en un período de 30 meses un trabajador ha estado contratado por un período superior a 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de una ETT (Empresa de Trabajo Temporal), adquirirá la condición de trabajador fijo. Esto no se aplica a los contratos formativos, de relevo y de interinidad. La normativa sobre encadenamiento de contratos también se aplicará en los supuestos de sucesión o subrogación de empresas.

Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores: Concepto: Tiene por objeto facilitar el empleo estable a la vez que potenciar la iniciativa empresarial. Este tipo de contrato solo se pondrá concertar cuando la tasa de paro del país supere el 15%. 

Período de  prueba:

Contrato para la realización de trabajos fijos discontinuos: Concepto: Se trata de un contrato indefinido a tiempo parcial para efectuar trabajos que se repiten todos los años, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, y que tienen el carácter de fijos discontinuos, no repitiéndose en fechas ciertas. Duración: Se suscriben cuando se trabaja anualmente algunos meses o semanas. Los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en los convenios colectivos. Si la empresa no le llamara, el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido ante el Juzgado de lo Social, desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Incentivos: Los establecidos en las Leyes 43/2006 y 35/2010. La indemnización en caso de despido es la general.

Movilidad funcional:

La movilidad funcional debe efectuarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador (respetando su derecho a la no discriminación, honor…), sin perjuicio de su formación y promoción profesional, así como su derecho al salario de la categoría superior.

Movilidad funcional:

Movilidad geográfica:

Causas de la suspensión del contrato: Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, riesgo durante la lactancia natural del menos de 9 meses, y adopción o acogimiento de menores de 6 años: -En caso de maternidad (parto), la suspensión durará 16 semanas (en los partos múltiples se amplía en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo). El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada o interesado, siempre que al menos 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. -En los supuestos de adopción o acogimiento, la suspensión durará igual que en la maternidad. En el caso de riesgo durante el embarazo durará como máximo hasta que se produzca el parto.

Excedencia:

Un caso especial de suspensión del contrato es la excedencia. En la situación de excedencia se libera al trabajador de las obligaciones de prestar sus servicios y al empresario de remunerar el trabajo.Por regla general, en la suspensión del contrato se reserva el puesto de trabajo, mientras que en la mayor parte de los casos de excedencia no reserva el puesto. Tipos: Excedencia forzosa: –Motivo:Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.-Duración:Mientras dure el ejercicio del cargo representativo.-Implicaciones: El período de excedencia computa a los efectos de antigüedad. Reserva del puesto de trabajo. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Excedencia voluntaria:–Motivo: Necesidad del trabajador y de forma voluntaria.-Duración:Los trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos un año tienen derecho por un plazo no menos a cuatro meses ni superior a cinco años. Se puede volver a ejercer este derecho si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.-Implicaciones: El período de excedencia no computa a los efectos de antigüedad. No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. Sólo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjeran en la empresa. Excedencia por el cuidado de un hijo o un familiar: –Motivo: Para atender al cuidado de un hijo. Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.-Duración:Hijos, hasta 3 años desde su nacimiento, adopción o acogimiento. Familiar, la duración no puede ser superior a dos años.-Implicaciones: Computa a los efectos de antigüedad. En el caso de la excedencia para el cuidado de un hijo, los dos primeros años se consideran cotizados a efectos de Seguridad Social. Tienen derecho a la asistencia a cursos de Formación Profesional. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.

trabajo, mientras que en la mayor parte de los casos de excedencia no reserva el puesto. Tipos: Excedencia forzosa: –Motivo:Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.-Duración:Mientras dure el ejercicio del cargo representativo.-Implicaciones: El período de excedencia computa a los efectos de antigüedad. Reserva del puesto de trabajo. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Excedencia voluntaria:–Motivo: Necesidad del trabajador y de forma voluntaria.-Duración:Los trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos un año tienen derecho por un plazo no menos a cuatro meses ni superior a cinco años. Se puede volver a ejercer este derecho si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.-Implicaciones: El período de excedencia no computa a los efectos de antigüedad. No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. Sólo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjeran en la empresa. Excedencia por el cuidado de un hijo o un familiar: –Motivo: Para atender al cuidado de un hijo. Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.-Duración:Hijos, hasta 3 años desde su nacimiento, adopción o acogimiento. Familiar, la duración no puede ser superior a dos años.-Implicaciones: Computa a los efectos de antigüedad. En el caso de la excedencia para el cuidado de un hijo, los dos primeros años se consideran cotizados a efectos de Seguridad Social. Tienen derecho a la asistencia a cursos de Formación Profesional. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.

Causas de la extinción: Extinción del contrato por voluntad del trabajador: -Por incumplimientos graves del empresario: Por modificaciones sustanciales que redunden en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad; por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado; por cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.

Efectos de la extinción:El trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12/02/2012 y 33 días de salario por año de servicio a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades (debe instar la resolución del contrato por vía judicial).

esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades (debe instar la resolución del contrato por vía judicial).

Despido disciplinario: Causas: Las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo. La indisciplina o desobediencia. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico, religioso o de convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa. Requisitos: De forma: El despido deberá notificarse al trabajador por escrito (carta de despido), debiendo constar los hechos concretos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto. De fondo: Los incumplimientos del trabajador deben ser graves y culpables. Calificación jurídica: Despido procedente: Existió causa real para despedir. El trabajador o trabajadora no tiene derecho a indemnización, pero sí a la liquidación de los haberes adeudados, así como a la prestación por desempleo si ha cotizado el tiempo suficiente. Despido improcedente: No queda debidamente probado el incumplimiento culpable o, habiéndolo sido, el juzgado no aprecia la gravedad suficiente, o no se respeto el requisito de forma. El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar por la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12/02/2012 y 33 días de salario por año de servicio a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades. Despido nulo: La causa real de despido es una discriminación prohibida por la Ley o se produce una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Despido o extición por causas objetivas:Es aquel que se fundamenta en la concurrencia de circunstancias objetivas, que de mantener los términos del contrato resultaría dañoso para el

empresario. Causas: Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a du colocación. Falta de adaptación del trabajador a los modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. Cuando exista la necesidad de extinguir contratos por razones económicas, técnica, organizativas o de producción, en un número inferior a lo establecido para el despido colectivo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia. Calificación jurídica: Con peculiaridades en los declarados improcedentes.-Improcedentes: Si el trabajador es readmitido, debe devolver la indemnización ya cobrada. Si el empresario opta por indemnizarle, debe descontar la indemnización ya entregada. Corresponde la misma indemnización que en los despidos disciplinarios.-Nulos: Coincide con lo expuesto para el despido disciplinario. Requisitos: De forma: Al entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de 15 días), se debe poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. De fondo: Existencia acreditada de alguna de las circunstancias objetivas que permiten el despido. Otras características: Durante el período de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.                                                                                               Despidos colectivos: –Causas: Se fundamentan en causas económicas (situación económica negativa), técnicas, organizativas o de producción, que hacen necesaria la amortización de los puestos de trabajo: a) De toda la plantilla cuando sean más de 5 trabajadores. b) Cuando en un período de 90 días afecten al número de trabajadores indicado en la siguiente tabla: 

–Procedimiento: tramitación de un ERE, con solicitud de autorización a la autoridad laboral y simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores. Si se trata de despido colectivo se debe abrir previamente un período de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicarlo a la autoridad laboral.-Indemnización: veinte días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40%.

Finiquito: Documento que, tras la extinción de un contrato de trabajo, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades adeudadas.

En el mismo documento, el trabajador declara extinguida la relación laboral comprometiéndose a no reclamar nada posteriormente.

Si el trabajador lo requiere, el empresario debe permitir la presencia de un representante legal de los trabajadores en la entrega del finiquito. Conceptos que deben liquidarse: Importe de las percepciones salariales y no salariales correspondientes a los días del mes trabajados hasta la fecha de extinción del contrato. Partes proporcionales de las pagas extraordinarias, correspondientes a los días o meses trabajados hasta la extinción. Importe de los días de vacaciones no disfrutados.En su caso, el importe de la indemnización y/o salarios de tramitación.