El Contrato de Trabajo: Capacidad, Forma, Ineficacia y Periodo de Prueba

1. La Capacidad para Contratar en Derecho del Trabajo

A) Capacidad del Trabajador

Se pueden distinguir tres situaciones:

1. Capacidad laboral plena:

   Permite celebrar por sí mismo un contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores (ET) la concede a «quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto por el Código Civil». Incluye los siguientes supuestos:

   • Mayores de edad.
   • Menores emancipados.

2. Capacidad laboral limitada:

   Requieren autorización previa de sus padres, tutores o de la persona o institución que los tenga a su cargo. Supuestos:

   • Menores de 18 y mayores de 16 años no emancipados.
   • Menores de 16 años, para intervenir en espectáculos públicos: requieren autorización escrita previa de la Autoridad Laboral, concedida a los padres o tutores.
   • Mayores de edad declarados judicialmente incapaces o pródigos: sólo si la sentencia dispone que precisan de la autorización de su tutor o curador para contratar su trabajo. La autorización puede ser expresa o tácita. Actúa como habilitación para que el menor celebre por sí mismo el contrato. No se trata de una representación legal, de ahí que la voluntad decisiva y actuante sea la del menor. No opera una sustitución de voluntades.

3. Incapacidad:

   No permite a quienes afecta, contratar, bajo ninguna circunstancia, la prestación de su trabajo. Esta situación afecta a los siguientes colectivos:

   • Menores de 16 años.
   • Mayores declarados incapaces, cuando la sentencia les prohíbe trabajar. Finalmente podrán contratar la prestación de su trabajo “de acuerdo con lo dispuestos por su legislación específica”.

B) Derechos de los Trabajadores

Derechos Básicos:

1. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
2. Libre sindicación.
3. Negociación colectiva.
4. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
5. Huelga.
6. Reunión.
7. Información, consulta y participación en la empresa.

Derechos derivados del trabajo:

1. A la ocupación efectiva.
2. A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
3. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual…
4. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
5. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
6. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
7. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
8. A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

C) Deberes Laborales

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
5. Contribuir a la mejora de la productividad.
6. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

D) Capacidad del Empleador

1. Empresario Persona Física

   El empresario podrá celebrar contratos de trabajo de conformidad con las normas previstas en Derecho Común.

2. Empresario Persona Jurídica

   Se aplican las normas civiles o mercantiles según se trate de sociedades de una u otra naturaleza. Puede ser:

   • Persona de Derecho Público.
   • Persona de Derecho Privado.
   • Con ánimo de lucro o sin ánimo de lucro.

3. Empresario sin personalidad

   Uniones o agrupaciones sin personalidad de personas naturales o jurídicas, temporales o permanentes.

2. Forma y Documentación del Contrato de Trabajo

A) Libertad de Forma

Los contratos serán obligatorios, cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su validez. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que preste un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

B) Exigencia de Forma Escrita

El ET exige forma escrita en dos casos:

1. Cuando así lo exija una disposición legal y en todo caso:

   • Contrato de Prácticas y para la Formación (Art. 15 ET).
   • Contrato a Tiempo Parcial, Fijo-Discontinuo y Contrato de Relevo (Art. 12 ET).
   • Contrato a Distancia (Art. 13 ET).
   • Contrato para la realización de una obra o servicio determinado (Art. 15 ET).
   • Contrato de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
   • Contrato por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas (Art. 15 ET).
   • Contrato de Auxiliar Asociado.
2. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

C) Documentación

El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito.

Finalidad: comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente.

Contenido: todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, domicilio, estado civil, y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal.

Plazo: se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato.

Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador de:

1. Los elementos esenciales del contrato.
2. Principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

D) Consecuencias de la Inobservancia de la Forma Escrita

Forma ad probationem: De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado:

• Por tiempo indefinido.
• A jornada completa.

Salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Si además el contrato debe formalizarse en modelo oficial según la norma que imponga la obligación, si la forma no tiene carácter constitutivo, tampoco el condicionamiento del modelo oficial, la única consecuencia del incumplimiento será de sanción administrativa.

3. Ineficacia

A) Nulidad Total del Contrato de Trabajo

1. Concepto de nulidad:

   La relación entre trabajador y empresario surge de un vínculo perfectamente acomodado a las previsiones legales y convencionales.

2. Causas de nulidad:

   1. Falta de capacidad de empresario o trabajador.
   2. Vicios del consentimiento relacionados con actuaciones dolosas, violentas, intimidatorias o que provoquen error en una de las partes.
   3. Ilegalidad del objeto e ilicitud o imposibilidad de la prestación laboral.
   4. Falsedad de la causa.
   5. Contradicción con norma legal o convencional.

3. Efectos de la nulidad del contrato:

   1. Falta de efectos.
   2. Retribución de la prestación efectivamente realizada a pesar de la declaración de nulidad.
   3. Voluntad maliciosa en alguna de las partes.

4. Impugnación de un contrato nulo:

   Las acciones de nulidad son escasas en la práctica, debido a sus mayores problemas de prueba y a la duración prolongada del pleito. El ordenamiento laboral proporciona soluciones más rápidas y eficaces, singularmente la vía de la extinción.

B) Anulabilidad del Contrato de Trabajo. Efectos.

Se entiende como la remoción del contrato por decisión judicial, sólo procederá su aplicación cuando adolezca de algún presupuesto no esencial. Sus principales características son:

1. Mientras no sea anulada, la relación produce todos sus efectos propios.
2. Declarada su ineficacia, deja de ser fuente de derechos y obligaciones, aun cuando el empleado conserve el derecho a la remuneración por los servicios desempeñados, manteniéndose las prestaciones de trabajo y salario intercambiadas con anterioridad y, por lo tanto, todas las consecuencias favorables derivadas.
3. Ostentan legitimidad para impugnar el contrato anulable «los obligados principal o subsidiariamente en virtud de ellos. Las personas capaces no podrán alegar la incapacidad de aquellos con quienes contrataron; ni los que causaron la intimidación o violencia, o emplearon el dolo o produjeron el error, podrán fundar su acción en estos vicios del consentimiento.
4. Estos acuerdos admiten la convalidación. Quien renuncia a ejercer la acción oportuna, lo hace a cualquier medio de defensa.

C) Nulidad Parcial del Contrato de Trabajo

La nulidad de sólo una parte del contrato no conlleva la ineficacia de la totalidad del vínculo; «éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados. El ordenamiento laboral establece, excepcionalmente, la subsistencia de aquellas contraprestaciones especiales en favor del trabajador no obstante la ineficacia de la concreta disposición que las otorga (art. 9.1.2 ET).

4. El Periodo de Prueba

A) Concepto y Regulación Legal

El período de prueba sirve al empresario para comprobar, durante un tiempo limitado y sobre el terreno, que el empleado reúne las características personales y profesionales adecuadas; éste, al tiempo, también podrá verificar si le conviene o no mantener el vínculo. El ET, al decir que «podrá concertarse por escrito un período de prueba», implica una facultad que, como tal, se podrá o no utilizar en los contratos de trabajo y, en el supuesto de que no se haga uso, no existe período de prueba.

B) Forma y Duración

Tanto en los contratos de duración indefinida como en los temporales, las partes pueden concertar «por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio… no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. La fijación de un período superior al permitido conllevará la ilicitud del exceso, de forma tal que el cese producido en aquel momento habrá de ser considerado despido.

C) Nulidad del Pacto

El requisito de forma escrita lo es «ad solemnitatem». No cabrá suscribirlo con posterioridad al momento de formalizar la relación. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, pues no servirá al objetivo de comprobar una aptitud ya acreditada.

D) Obligaciones de las Partes

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeña como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

E) Interrupciones del Periodo de Prueba

Sólo si media previo acuerdo, «las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo», así como la libertad para extinguirlo sin alegar causa alguna.

F) Resolución del Contrato Durante el Periodo de Prueba

Cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido, careciendo de trascendencia la causa invocada a la hora de adoptar tal decisión. Esa extinción no aparece sometida a formalidad alguna.

G) Finalización del Periodo de Prueba

No cabe considerarla una fase preparatoria, pues el contrato produce plenos efectos desde su celebración, aparezca o no sometido a prueba. La finalización significa mantener íntegramente las condiciones laborales previas, excepción hecha de la facultad para resolver sin alegar causa alguna.