El Contrato de Trabajo en España: Tipos, Modificación, Suspensión y Extinción

Contrato de Trabajo

3.1 Definición de Contrato de Trabajo

Es un acuerdo entre un empresario y un trabajador por el cual este último se compromete a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o salario. Pueden ser contratadas personas mayores de 16 años, con condiciones específicas según la edad y la normativa vigente.

3.2 Elementos Esenciales del Contrato

• Consentimiento: Acuerdo libre y voluntario entre ambas partes (empresario y trabajador).
• Objeto: El trabajo o servicio que el trabajador se compromete a realizar.
• Causa: La razón del contrato, que es el intercambio de la prestación del servicio por la retribución salarial.

3.3 Contenido Mínimo del Contrato

Todo contrato de trabajo debe incluir, como mínimo:

• Identificación completa de las partes (empresario y trabajador).
• Tipo de contrato celebrado.
• Duración estimada o indicación de ser indefinido.
• Descripción del puesto de trabajo o categoría profesional.
• Lugar de trabajo.
• Jornada laboral (completa, parcial, etc.).
• Distribución del horario.
• Periodo de vacaciones.
• Salario base inicial y complementos salariales.
• Convenio colectivo aplicable, si lo hubiera.
• Firma de ambas partes.

3.4 Período de Prueba

Es una cláusula opcional que permite a ambas partes comprobar la conveniencia de la relación laboral. Su duración máxima legal es:

• 6 meses para técnicos titulados.
• 2 meses para el resto de los trabajadores.
• 3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores, para contratos que no sean de técnicos titulados.

Durante este período, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin necesidad de preaviso ni indemnización (salvo pacto contrario).

3.5 Cláusulas Contractuales Específicas

Además del contenido mínimo, pueden incluirse pactos específicos como:

• Pacto de dedicación exclusiva: El trabajador se compromete a no prestar servicios para otros empleadores.
• Pacto de no competencia postcontractual: Prohíbe al trabajador realizar actividades competidoras con la empresa una vez finalizado el contrato. Requiere compensación económica y tiene límites temporales (máximo 2 años para técnicos, 6 meses para otros trabajadores).
• Pacto de permanencia: Si la empresa ha invertido en formación especializada para el trabajador, puede pactarse un período mínimo de permanencia en la empresa (máximo 2 años). Su incumplimiento por parte del trabajador puede generar una obligación de indemnizar a la empresa.
• Pacto de confidencialidad: Obliga al trabajador a no divulgar información sensible o secreta de la empresa, tanto durante como después de la relación laboral.

3.6 Modalidades de Contratación

Contrato Indefinido

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios. Puede ser a jornada completa, parcial o para trabajos fijos discontinuos.

Indemnizaciones por despido (régimen general):

• Despido objetivo procedente: 20 días de salario por año trabajado (máx. 12 mensualidades).
• Despido disciplinario procedente: Sin indemnización.
• Despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado (máx. 24 mensualidades).

Contrato Temporal (o de Duración Determinada)

Establece una relación laboral por un tiempo específico. Las causas y tipos principales son:

• Por circunstancias de la producción: Para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad. Duración máxima de 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial.
• Por sustitución de persona trabajadora: Para reemplazar a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo (bajas, excedencias, etc.).

Contrato de Formación en Alternancia

Combina trabajo retribuido con formación teórica y práctica. Dirigido a personas sin cualificación profesional reconocida para un puesto específico, generalmente entre 16 y 30 años. Duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.

Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional (Contrato en Prácticas)

Destinado a personas con título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, obtenido en los últimos 3 años (o 5 si es persona con discapacidad). Duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año. El salario se fija en convenio colectivo, sin ser inferior al SMI en proporción a la jornada.

Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

Las condiciones laborales pactadas en el contrato de trabajo no son inmutables y pueden experimentar cambios a lo largo de la relación laboral. Estas modificaciones pueden originarse por:

• Voluntad conjunta de las partes (acuerdo mutuo).
• Decisión unilateral de una de las partes (generalmente el empresario, bajo causas justificadas).
• Circunstancias externas ajenas a la voluntad de las partes.

11.1 Modificación del Contrato de Trabajo

11.1.1 Movilidad Funcional

Se produce cuando el empresario asigna al trabajador funciones distintas a las habituales de su puesto o grupo profesional.

• Dentro del mismo grupo profesional: No requiere justificación específica y el trabajador debe aceptarla, siempre respetando su dignidad y formación.
• Fuera del grupo profesional: Solo es posible si existen razones técnicas, económicas, organizativas o de producción (causas ETOP) que la justifiquen y por el tiempo imprescindible.
  • Funciones inferiores: Deben existir razones perentorias e imprevisibles. El trabajador mantiene el salario de origen.
  • Funciones superiores: Si se realizan durante más de 6 meses en 1 año, u 8 meses en 2 años, el trabajador puede reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente, además de cobrar el salario superior desde el primer día.

11.1.2 Movilidad Geográfica

Implica un cambio del lugar de trabajo que obliga al trabajador a cambiar su residencia habitual. Debe estar justificada por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción (causas ETOP).

Tipos de Movilidad Geográfica:

• Traslado:
  • Definición: Cambio definitivo de centro de trabajo que exige cambio de residencia, o cuando el desplazamiento supera los 12 meses en un período de 3 años.
  • Procedimiento:
    • Individual: Notificación al trabajador y representantes con 30 días de antelación.
    • Colectivo: Requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores de, al menos, 15 días.
  • Opciones del trabajador:
    • Aceptar el traslado (la empresa debe compensar los gastos de mudanza del trabajador y su familia).
    • Extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máx. 12 mensualidades).
    • Impugnar la decisión ante la jurisdicción social (mientras se resuelve, el trabajador debe trasladarse si la orden es ejecutiva).
• Desplazamiento:
  • Definición: Cambio temporal de centro de trabajo (inferior a 12 meses en 3 años) que exige residir en una población distinta a la habitual.
  • Procedimiento: Notificación con antelación suficiente (mínimo 5 días laborables si supera los 3 meses).
  • Derechos del trabajador: Compensación de gastos de viaje y dietas. Permiso retribuido de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

11.1.3 Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT)

Alteración significativa de las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores. Debe estar justificada por probadas razones técnicas, económicas, organizativas o de producción (causas ETOP).

• Condiciones afectadas (entre otras):
  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones (cuando exceden los límites de la movilidad funcional).
• Procedimiento:
  • Individual: Notificación al trabajador y representantes con 15 días de antelación.
  • Colectiva: Período de consultas con los representantes de, al menos, 15 días.
• Opciones del trabajador:
  • Aceptar la modificación.
  • Impugnarla ante la jurisdicción social (si se declara injustificada, el trabajador recupera sus condiciones anteriores).
  • Rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máx. 9 mensualidades), si la modificación le perjudica gravemente y afecta a jornada, horario, turnos, salario o funciones.

11.2 Suspensión del Contrato de Trabajo

Interrupción temporal de la prestación laboral y de la remuneración, sin que el vínculo contractual se extinga. El trabajador conserva el derecho a reincorporarse a su puesto una vez finalizada la causa de suspensión.

Causas de Suspensión:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal del trabajador.
• Nacimiento y cuidado de menor.
• Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
• Ejercicio del derecho a huelga.
• Cierre legal de la empresa (cierre patronal).
• Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
• Excedencia forzosa.

11.2.1 Tipos de Excedencia (Causa de Suspensión)

Situación en la que el trabajador solicita la suspensión temporal de su contrato.

• Excedencia Voluntaria:
  • Requisitos: Al menos 1 año de antigüedad en la empresa.
  • Duración: Mínimo 4 meses y máximo 5 años.
  • Derechos: Solo conserva un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría. No computa a efectos de antigüedad ni da derecho a reserva de puesto (salvo pacto).
• Excedencia Forzosa:
  • Causas: Designación o elección para un cargo público o ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
  • Derechos: Conserva el puesto de trabajo y el período de excedencia computa a efectos de antigüedad.
• Excedencia por Cuidado de Hijos:
  • Duración: Máximo 3 años por cada hijo (desde nacimiento o adopción).
  • Derechos: Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. A partir del segundo, reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Computa a efectos de antigüedad.
• Excedencia por Cuidado de Familiares:
  • Causas: Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
  • Duración: Máximo 2 años (salvo mejora por convenio).
  • Derechos: Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. A partir del segundo, reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Computa a efectos de antigüedad.

11.3 Extinción del Contrato de Trabajo

Finalización definitiva de la relación laboral entre empresario y trabajador.

11.3.1 Causas de Extinción

Por Expiración del Tiempo Convenido o Realización de la Obra/Servicio

• Aplica a contratos temporales.
• Requiere denuncia previa de alguna de las partes (preaviso de 15 días si el contrato supera 1 año).
• Generalmente da derecho a una indemnización específica según el tipo de contrato temporal (actualmente, 12 días de salario por año trabajado para la mayoría).

Por Voluntad de las Partes

• Mutuo acuerdo: Ambas partes deciden poner fin al contrato. No genera derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, salvo pacto.
• Causas consignadas válidamente en el contrato: Si se cumplen las condiciones resolutorias pactadas.
• Dimisión del trabajador: Decisión unilateral del trabajador. Debe cumplir el preaviso pactado o establecido por convenio/costumbre. El incumplimiento del preaviso puede generar descuento salarial. No da derecho a indemnización ni desempleo.
• Abandono del puesto por el trabajador: Ausencia injustificada que evidencia la intención de extinguir el contrato. Equivale a una dimisión sin preaviso.
• Resolución por voluntad del trabajador por incumplimiento empresarial grave:
  • Causas: Falta de pago o retrasos continuados en el salario, modificaciones sustanciales perjudiciales sin seguir el procedimiento, otros incumplimientos graves del empresario.
  • Derechos: El trabajador solicita la extinción ante el juez, con derecho a la indemnización por despido improcedente.
• Despido por voluntad del empresario:
  • Despido Disciplinario: Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas repetidas e injustificadas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente). No requiere preaviso (salvo convenio) ni da derecho a indemnización si es procedente.
  • Despido Objetivo: Basado en causas ETOP, ineptitud sobrevenida del trabajador, falta de adaptación a modificaciones técnicas (tras un período de formación), o falta de consignación presupuestaria (sector público). Requiere preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado (máx. 12 mensualidades) si es procedente.
  • Despido Colectivo (ERE de extinción): Afecta a un número determinado de trabajadores en un período de 90 días, basado en causas ETOP. Requiere período de consultas con representantes. Indemnización mínima de 20 días por año (máx. 12 mensualidades), mejorable por acuerdo.

Por Otras Causas Ajenas a la Voluntad Directa de las Partes

• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente (total o absoluta) del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual (sin perjuicio de la sucesión de empresa). Da derecho a indemnización de 1 mes de salario.
• Extinción de la personalidad jurídica del contratante (empresas). Procedimiento similar al despido colectivo o objetivo.
• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Requiere constatación por la autoridad laboral. Indemnización de 20 días por año (máx. 12 mensualidades).

11.3.2 Procedimiento General de Impugnación del Despido

Cuando el trabajador no está de acuerdo con el despido (disciplinario u objetivo), puede impugnarlo:

1. Notificación del despido: El empresario debe entregar la «carta de despido» indicando causas y fecha de efectos. En el despido objetivo, debe entregar simultáneamente la indemnización (salvo imposibilidad económica) y conceder preaviso de 15 días (o abonarlo).
2. Presentación de la «Papeleta de Conciliación»: El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentarla ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o servicio autonómico equivalente. Este acto es obligatorio antes de la vía judicial (salvo excepciones) e interrumpe el plazo para demandar.
3. Acto de Conciliación: Se intenta llegar a un acuerdo entre trabajador y empresa. Puede terminar con avenencia (acuerdo), sin avenencia, o sin efecto (si no comparece la empresa).
4. Presentación de Demanda: Si no hay acuerdo en conciliación, el trabajador debe presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo restante de los 20 días hábiles iniciales.
5. Juicio: Se celebra la vista oral donde ambas partes exponen sus argumentos y pruebas.
6. Sentencia: El juez califica el despido como:
   • Procedente: Las causas alegadas por la empresa se acreditan y justifican la extinción. Se confirman los efectos del despido (indemnización si correspondía, o ninguna en el disciplinario).
   • Improcedente: No se acreditan las causas o no se cumplen los requisitos formales. El empresario debe optar entre readmitir al trabajador (con salarios de tramitación) o abonar la indemnización por despido improcedente (33 días/año, máx. 24 meses; o 45 días/año, máx. 42 meses, para periodos anteriores a febrero de 2012).
   • Nulo: El despido se basa en causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, o viola derechos fundamentales. También es nulo en ciertos casos de protección (embarazo, reducción de jornada por guarda legal, etc.). Implica la readmisión inmediata del trabajador con abono de salarios de tramitación.