El Contrato de Trabajo: Requisitos, Tipos y Derechos

El Trabajador

A. Concepto Jurídico

El trabajador es la figura central y destinatario del Derecho del Trabajo. Este ordenamiento surgió con el fin de mejorar las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores dependientes o asalariados. El trabajador tiene relevancia para el Derecho del Trabajo en cuanto sujeto del contrato de trabajo, miembro del personal de una empresa, afiliado a un sindicato, sujeto protegido por la Seguridad Social, parte de un proceso laboral, etc. El trabajador se define jurídicamente como sujeto de un contrato, el de trabajo.

En sentido estricto, trabajador es el sujeto de un contrato laboral. En sentido amplio, también se consideran trabajadores a quienes han perdido su empleo y ostentan la condición de beneficiarios de prestaciones de desempleo.

• Concepto técnico-jurídico de trabajador: la persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas a cambio de una remuneración, en virtud de un contrato de trabajo.
• Concepto legal de trabajador [art. 1.1 ET]: trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (el empresario).

B. Trabajadores Excluidos de la Contratación Laboral

(En este apartado se debería detallar las exclusiones, ya que el documento original no las especifica)

Clases de Empresarios

A. Personas Naturales

La capacidad jurídica se adquiere por el nacimiento en las condiciones del art. 30 CC. La capacidad de obrar, por la mayoría de edad, al cumplir los 18 años o a través de las distintas formas de emancipación, puesto que la emancipación habilita al menor para regir su persona y bienes como si fuera mayor, salvo las limitaciones de dicho artículo. El empresario menor de edad no emancipado no puede concertar personalmente ningún contrato de trabajo, sino a través de su representante legal en su nombre.

B. Personas Jurídicas

En la capacidad jurídica de la persona moral va envuelta la capacidad para contraer obligaciones, entre las que se encuentran las derivadas del contrato de trabajo, como empresario que puede ser. La persona jurídica no puede actuar por sí misma, sino a través de las personas naturales que encarnen sus órganos. Quienes sean ellas en cada caso depende de las reglas particulares de cada persona jurídica, pública o privada, asociativa, societaria o fundacional.

C. Empresarios sin Personalidad: Grupos de Empresas

Se trata de un fenómeno de concentración que, a diferencia de las absorciones o fusiones, mantiene la independencia de las sociedades agrupadas aunque las somete a una dirección única. Un amplio sector de la doctrina viene postulando el trato del grupo como una unidad, de tal manera que se imputa al grupo en su conjunto, y no a cada empresa que lo integra, los correspondientes derechos y deberes. Sin embargo, la jurisprudencia trata de respetar la personalidad jurídica de cada una de las empresas que integran el grupo y solo se atribuye responsabilidad al grupo como tal en supuestos que se consideran fraudulentos. En estos casos, dice la jurisprudencia, se puede levantar el velo de la personalidad jurídica independiente de cada una de las sociedades y exigir corresponsabilidad al grupo para evitar situaciones fraudulentas que perjudiquen a los trabajadores.

Entre los factores decisorios que llevan a la jurisprudencia a considerar al grupo como un sector unitario destaca la prestación indiferenciada de servicios o el intercambio constante de mano de obra entre las empresas del grupo. Por otro lado, los problemas jurídicos planteados para las relaciones de trabajo por los grupos de empresas se agravan cuando se trata de empresas multinacionales, en las que las distintas empresas que forman el grupo se encuentran situadas en diferentes países. En estos casos, se plantea un conflicto de leyes provocado por la aplicación del principio de territorialidad a las normas laborales.

Interposición y Mediación

A. Contratas y Subcontratas

Es frecuente que ciertas empresas requieran para su proceso productivo los servicios de otras empresas especializadas que actúan en tal proceso como auxiliares de la primera. Estas empresas auxiliares celebran con la empresa principal contratos civiles para cooperar en la ejecución de una obra o servicio y, al mismo tiempo, actúan para la realización de la prestación convenida con sus propios trabajadores. Este fenómeno de descentralización aparece en el art. 42 ET; para evitar la actuación fraudulenta se han previsto medidas jurisprudenciales. Responsabilidad en material salarial y de seguridad social de ambas empresas. Responsabilidad solidaria.

El art. 42 ET exige que las obras contratadas o subcontratadas por la empresa principal correspondan a la propia actividad de ésta. Si no lo son, la responsabilidad será subsidiaria. Se entiende por propia actividad que la contratista debe desarrollar una obra o servicio que es indispensable para conseguir el fin de la empresa principal; es decir, todas las actividades que resulten necesarias para la organización de la empresa. Existe jurisprudencia que entiende que el concepto de propia actividad exige que el empresario principal y el contratista operen en el mismo sector productivo, aunque con las diferencias que son las que justifican la necesidad de colaboración entre empresario principal y contratista. El ET dispone distintas medidas para proteger los derechos de los trabajadores de la empresa contratista que prestan los servicios para la empresa principal.

Estos medios son los siguientes:

• Antes de concertar la contrata, el empresario principal está obligado a comprobar que el contratista está al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. El resultado de tal comprobación asegura que estamos ante un empresario efectivo y solvente; por el contrario, si el contratista tiene deudas con la Seguridad Social y, a pesar de ello, decide celebrarse la contrata, la empresa principal responde solidariamente de las cuotas debidas.
• Para después de concertada la contrata, el empresario principal responde solidariamente con el contratista de las obligaciones de éste nacidas durante la vigencia de la contrata. Tal responsabilidad va referida a las deudas salariales y cuotas y prestaciones de Seguridad Social. Esta responsabilidad puede ser exigida hasta un año después de concluida la obra o encargo.
• Antes de iniciarse los servicios, el empresario principal y el contratista vienen obligados a cumplir unos deberes informativos; así, el empresario principal debe informar a los representantes de los trabajadores acerca de la contrata, y el contratista debe informar a sus trabajadores sobre la identidad de la empresa principal y a los representantes de los trabajadores sobre las características de la contrata.

B. Cesión Ilegal de Trabajadores

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa fuera del marco jurídico de la empresa de trabajo temporal constituye un acto ilícito del que derivan las siguientes consecuencias (art. 43 ET):

• Empresa cedente y cesionaria responden solidariamente de las obligaciones para con los trabajadores y la Seguridad Social.
• Incurren en responsabilidades administrativas y penales.
• Los trabajadores cedidos pueden optar por adquirir la condición de fijos en la empresa cedente o en la cesionaria. Si deciden el cambio de una u otra empresa, la antigüedad se computará desde el momento de la cesión.

La Capacidad Contractual de los Sujetos

La capacidad del trabajador para celebrar válidamente un contrato de trabajo se presume por la existencia de una capacidad jurídica general (ser titular de derechos y obligaciones) inherente a todo ser humano por el hecho de ser persona. Pero lo que importa es la concreta capacidad para concertar tal contrato con eficacia jurídica. Es una cuestión de capacidad de obrar.

Los requisitos que debe reunir una persona para que el Derecho le permita celebrar un contrato de trabajo válido son: que sea una persona física o natural; requisitos positivos (cumplimiento de una determinada edad) y negativos (la ausencia de causas de incapacitación).

La edad es determinante para la capacidad negocial. El ordenamiento identifica el cumplimiento de una edad y la adquisición de la madurez psicofísica necesaria para poder celebrar y cumplir un contrato de trabajo. Por debajo de esa edad mínima, no se puede contratar válidamente. El ET quiso fijar también un límite máximo de edad (69 años), pero fue declarado inconstitucional por el TC. Dependiendo de las edades, y combinándolas con otros criterios, se distinguen tres estadios en orden a la capacidad para contratar como trabajador dependiente:

A. Capacidad Laboral Plena

El art. 7.a ET reconoce capacidad para contratar a quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. Se tiene plena capacidad para celebrar un contrato de trabajo como trabajador cuando se ha alcanzado la mayoría de edad o se está emancipado. Es decir, hay capacidad laboral plena por razón de la edad en tres supuestos:

1. Por haber alcanzado el trabajador la mayoría de edad laboral, es decir, 18 años.
2. Por emancipación de los menores de 18 años y mayores de 16 (existe una prohibición absoluta de que los menores de esta edad celebren contratos de trabajo). Esta emancipación tiene tres variedades:
   • La emancipación por matrimonio: puede contraerse matrimonio, con dispensa del Juez por justa causa, a partir de los 14 años, pero no hay verdadera capacidad de celebrar un contrato de trabajo hasta que se hayan cumplido los 16 años de edad. Es insuficiente el simple acto del matrimonio para que la emancipación surta efectos en la esfera laboral.
   • La emancipación por concesión de quienes ejerzan la patria potestad o por vivir independientemente, con consentimiento de los padres o tutores; consentimiento que puede ser revocado. La edad mínima para ser emancipado coincide con la mínima para trabajar por cuenta ajena.
   • La emancipación por concesión judicial de mayores de 16 años, cuando éstos la solicitaran y fueran oídos los padres.
3. Por obtención del beneficio de la mayor edad concedido por el Juez al mayor de 16 años sometido a tutela que lo solicitara, siempre que la sentencia no imponga la intervención del curador.

B. Capacidad Laboral Limitada

Los mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados ni beneficiados por concesión de la mayor edad poseen una capacidad limitada. Para salvar esa limitación de la capacidad es necesaria la autorización; quien contrata verdaderamente es el menor, pero para hacerlo precisa ante contractus el permiso de su representante legal y la retribución del menor y los bienes con ella adquiridos le pertenecen a él y no están sujetos a administración paterna; sin embargo, si el menor convive con sus padres puede ser obligado a colaborar con sus bienes al levantamiento de las cargas familiares. Una vez celebrado el contrato de trabajo, el menor autorizado adquiere la capacidad necesaria para ejercitar los derechos y cumplir los deberes contractuales y para darlo por extinguido. También tiene capacidad procesal laboral.

C. Incapacidad Laboral

Conforme al art. 6.1 ET carecen de capacidad para contratar como trabajadores los menores de 16 años; aunque el Convenio de la OIT, nº 138, sobre edad mínima de admisión al empleo, la cifra en los 15 años.

D. Excepciones a la Edad Laboral Mínima

La regla de los 16 años para contratar como trabajador conoce alguna excepción. El art. 6.4 ET prevé la posibilidad de actuación de menores de 16 años en espectáculos públicos bajo ciertas condiciones. En la actualidad, la prohibición del art. 6.1 ET alcanza a los supuestos del trabajo familiar y agrícola. La figura de los trabajos ligeros permitidos a menores (Convenio 138 OIT) no está recogida en nuestro Derecho interno.

E. Consecuencias de la Contratación Laboral del Menor

Tienen un doble aspecto:

• El contrato celebrado es susceptible de anulación a instancia del representante del menor o éste al emanciparse, y también podrá apreciarse de oficio por el juez laboral. El empresario contratante no podrá alegar la incapacidad del menor para lograr la nulidad del contrato. La anulación del contrato celebrado por un menor opera sus efectos ex nunc, consolidándose las prestaciones de trabajo-salario intercambiadas con anterioridad a la declaración de anulación.
• El empresario que infringe las normas sobre edad de contratación laboral admitiendo menores no autorizados en su empresa, incurre en responsabilidad administrativa, que se le exigirá por la autoridad competente, previa formulación de acta de infracción por la Inspección de Trabajo. La transgresión de las prohibiciones del art. 6 ET es una infracción muy grave.

Capacidad Contractual de la Mujer Casada

La antigua exigencia de autorización marital para poder celebrar válidamente contratos de trabajo fue suprimida al promulgarse la Ley 20/1975, de 2 de mayo, que modificó el art. 62 CC: el matrimonio no restringe la capacidad de obrar de ninguno de los cónyuges. La Constitución equiparó al varón y la mujer: los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo (art. 14). El art. 4.2.c y el 17.1 ET prohíben las discriminaciones en el trabajo por razones o circunstancias de sexo y estado civil.

Capacidad Contractual de los Extranjeros

La condición de extranjero incide en la legitimación para celebrar contratos de trabajo.

Los Incapacitados y la Contratación Laboral

Las causas de incapacitación son las enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por sí misma. El juez civil señalará la extensión y los límites de la incapacitación y cómo incide sobre la capacidad contractual laboral. La sentencia declarativa de la incapacitación puntualizará si el trabajador puede contratar por sí solo, si precisa ser representado por el tutor, o si no puede contratar su trabajo. En el caso de incapacitados colocados bajo curatela, la sentencia establecerá los actos concretos para los que el incapacitado necesita la asistencia del curador. La celebración del contrato de trabajo por persona incapacitada judicialmente para ello es nula.

La Capacidad Contractual del Empresario

La capacidad contractual del empresario se rige por reglas diferentes según sea:

1. Persona física:
   • El mayor de 18 años puede contratar válidamente por sí.
   • También el mayor de 16 emancipado y menor de 18 años y que hubiera obtenido el beneficio de la mayor edad concedido por el juez.
   • El menor de dicha edad no emancipado puede contratar representado por su padre, madre o tutor.
   • El pródigo tiene que contar con la asistencia del curador.
   • Los incapacitados sujetos a curatela deberán ser asistidos por el curador para contratar como empresarios laborales si así lo estableciera la sentencia correspondiente.
   • La mujer casada no tiene ninguna restricción para contratar como empresaria laboral.
2. Empresario persona jurídica:
   • La persona jurídica puede celebrar contratos de trabajo como empresario.
   • Las personas jurídicas privadas, de carácter asociativo (mercantil, civil), contratarán representadas en la forma prevista en el contrato de sociedad o en los estatutos.
   • Las personas jurídicas públicas y las corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público contratarán representadas en la forma prevista en sus normas ordenadoras.
   • La capacidad negocial presupone la existencia de personalidad jurídica en el empresario social; esa personalidad pende de la válida constitución del ente social.

La celebración de contratos de trabajo por los representantes de las personas jurídicas excediendo los poderes conferidos por los estatutos o escritura fundacional, constituye una actuación ultra vires, que puede originar reclamaciones indemnizatorias y acciones de anulabilidad frente a los negocios no autorizados estatutariamente.