Satisfacción personal y Compromiso organizativo
Satisfacción personal y el compromiso organizativo, son variables asociadas que impactan directamente en indicadores como la rotación de personal, la retención de los individuos, el absentismo, el desempeño individual y organizativo y, en definitiva, sobre los resultados de negocio, la variable que más impacta en la satisfacción y compromiso de las personas, es sin duda el estilo -o estilos- de dirección que se percibe en un determinado equipo de trabajo.
¿Por qué es importante entender los componentes de la satisfacción y compromiso?
La correlación existente entre la satisfacción y compromiso de las personas, y el rendimiento de las organizaciones.
Quizás uno de los efectos más relevantes y positivos a la hora de gestionar adecuadamente la satisfacción y compromiso de las personas es, sin duda alguna, el conseguir el mayor rendimiento e implicación del potencial de las organizaciones, de las
Aptitudes, conocimientos y valores de sus personas
¿Cuáles son los componentes principales de la satisfacción y el compromiso?
De acuerdo a las reflexiones anteriores y a la experiencia acumulada en el desarrollo de múltiples proyectos, desde People Excellence identificamos el siguiente modelo de satisfacción y compromiso de las personas, especificando tanto las dimensiones y subdimensiones que lo componen:
A. Claridad
En su conjunto, la claridad hace referencia a cómo cada miembro de un equipo conoce cuál es su aportación al equipo y, además, comprende la razón de ser del equipo y de la Organización en general. Dentro del modelo de satisfacción y compromiso que estamos desarrollando, la dimensión de la Claridad se divide en tres sub-dimensiones:
• Misión. Cómo es conocida y comprendida la misión general del equipo y cómo es comprendida su relación, con la misión global de la compañía.
• Objetivos.Grado en que los objetivos del equipo son claramente definidos y cómo son interiorizados por los componentes del equipo.
• Organización.Grado en que la estructura y funciones del equipo están definidas e interiorizadas
B. Responsabilidad
Esta dimensión se define como el nivel de rendimiento percibido dentro del equipo, así como el grado de autonomía que las personas tienen para alcanzar dicho rendimiento.
Nuestro modelo de satisfacción y compromiso, divide esta dimensión en las siguientes sub-dimensiones:
• Delegación:
Grado de libertad percibido para tomar decisiones sin tener que consultar a su Responsable, asumiendo ciertos riesgos controlados.
• Flexibilidad:
Estimulo percibido para proponer y hacer cosas distintas, así como grado de burocracia percibida en el Equipo
• Calidad:
La percepción de que dentro del Equipo se estimula un alto rendimiento en el desempeño de las tareas y responsabilidades.
C. Valoración
Nos referimos a esta dimensión a la hora de detenernos en la percepción de las personas sobre cómo se reconoce y recompensa el desempeño del individuo dentro del equipo de trabajo.
A la hora de analizar el detalle de esta dimensión, dividimos la misma en dos subdimensiones:
• FeedBack:
Percepción de que dentro del Equipo se reconoce más el adecuado desempeño que las críticas y correcciones
• Refuerzo: Percepción de que dentro del equipo se premia e incentiva a quien lo merece según su rendimiento
D. Relación
Se trata del grado de cercanía, sintonía y transparencia percibido entre los miembros de un determinado equipo
La Relación, a su vez, se divide en dos sub-dimensiones fundamentales:
•
Orgullo:
Grado en que se percibe el sentimiento de pertenencia al Equipo por parte de los miembros en general, así como la predisposición del Equipo a la hora de hacer esfuerzos extraordinarios.
• Comunicación:
Percepción acerca de la calidad de información que fluye dentro del equipo, así como la confianza existente entre los miembros del Equipo.
Impacto de los estilos de dirección en la satisfacción y compromiso de las personas
Aproximadamente el 70% del nivel de satisfacción y compromiso tiene relación directa con los estilos de dirección del jefe inmediato.
De esta manera, la utilización intensiva de un estilo imperativo correlaciona negativamente con todas las dimensiones de ambiente y solo habría de ser utilizado para imprimir velocidad en situaciones críticas de trabajo.
En el otro extremo, los estilos orientativo y coach correlacionan positivamente con todas las dimensiones, aportando altos grados de claridad, responsabilidad, valoración y relación.
En el término medio nos encontramos con el estilo participativo que, salvo en la dimensión de claridad, correlaciona positivamente con el resto de dimensiones y el estilo relacional que incide de manera positiva en la dimensión de responsabilidad y, evidentemente, en relación.