El Estatuto de los Trabajadores: Ámbito de Aplicación, Modalidades de Contratación y Derechos Laborales

El Estatuto de los Trabajadores

Ámbito de Aplicación (Art. 1 Estatuto de Trabajadores)

Esta ley se aplica a trabajadores que voluntariamente presten servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de personas (físicas o jurídicas).

Serán empresarios las personas (físicas, jurídicas o comunidades de bienes), que reciban prestaciones de servicios de las personas referidas en el punto anterior y/o personas contratadas para ser cedidas por una empresa de trabajo temporal.

Voluntariedad

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios efectuados libremente. No concurre en las prestaciones personales obligatorias.

Retribución

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios retribuidos. La remuneración es una nota característica de la relación laboral, pero también es una consecuencia obligada de la misma.

Dependencia

Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo el empleador. La ausencia de dependencia implica la exclusión del ámbito de aplicación del ET (autónomo, administradores y consejeros).

Ajenidad

El producto o resultado pertenece al empleador. El que asume los riesgos de la actividad es el empresario. Es el empresario quien ofrece los productos o servicios en el mercado. Excepciones: representantes de comercio, trabajos familiares, administradores y consejeros.

Consejeros y Administradores (Art 1.3 Estatuto de trabajadores)

Consejero o miembro de los órganos administrativos siempre que la actividad en la empresa sea solamente esa.

Están excluidos del ET y del Sistema de Seguridad Social.

Si realiza otra función a parte de la mencionada:

No tiene control efectivo de la sociedad (menos de 25% si tiene funciones de dirección o gerencia, y menos de 33% en el resto) deben figurar en el Régimen General de la SS (asimilados).
Tiene el control efectivo de la sociedad deben figurar en el Régimen Espacial de Trabajadores Autónomos.

Trabajador Autónomo vs. Trabajador por Cuenta Ajena (Art 11.2)

Notas diferenciadoras:

No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo la contratación laboral por cuenta del cliente.
Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para la actividad e independiente de su cliente.
Desarrollar la actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio del cliente.
Percibir una contraprestación económica por resultados de actividad, asumiendo riesgo.

Trabajador autónomo económicamente dependiente:

Es un trabajador autónomo, pero realiza la actividad económica de manera predominante para una persona física o jurídica (al menos el 75% de sus ingresos)

Trabajador autónomo que contrata a un trabajador por cuenta ajena:

Se convierte automáticamente en empleador.

Constitución de una empresa mercantil:

Los socios, si prestan servicios efectivos pueden ser considerados trabajadores autónomos (RETA). Si no tienen el control, trabajadores por cuenta ajena (RGSS).

Relaciones Laborales de Carácter Especial

Se corresponden a trabajadores del Art 1, pero requieren un régimen jurídico distinto.

Esto se debe a: singularidad del empleador, anormalidad de lugar de prestación de servicios, peculiar naturaleza de trabajos…

Únicamente son relaciones laborales especiales aquellas que así estén catalogadas por la Ley.

Fuentes de la Relación Laboral (Art 3)

1. Los derechos y obligaciones que conciernen a la relación laboral se regulan:

Disposiciones legales y reglamentarias del Estado
Convenios colectivos
Voluntad de las partes (nunca menos favorable que lo legal)
Usos y costumbres locales y profesionales

2. Disposiciones legales y reglamentarias:

Se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa.

3. Conflictos de normas:

Los conflictos de dos o más normas, tanto estatales como pactadas, deberán respetar los mínimos de derecho y se aplicará la más favorable para el trabajador

4. Usos y costumbres:

Solo se aplicarán en disposiciones legales, convencionales o contractuales.

5. Disposiciones legales de derecho necesarios:

Los trabajadores no podrán disponer de: disposiciones legales de derecho necesarios y los derechos indispensables por convenio colectivo antes de adquirir el contrato

Convenio

Los convenios colectivos podrán regular materias que afecten a las condiciones de empleo y organizaciones representativas con el empresario.

Los convenios colectivos quedan supeditados a la Ley

Tipos de Preceptos Estatutarios

Establece una norma imperativa indisponible: Relación de exclusión
Establece una norma imperativa mínima: Relación de suplementariedad
Establece una norma de aplicación subsidiaria: Relación de supletoriedad
Establece una norma de reenvío o delegación: Relación de complementariedad

Contratos de Trabajo

Regulación y Modalidades

Hay una regulación básica, común a la generalidad de los contratos contenida en el ET. Por ello no hay una Ley del contrato de trabajo, sino un Estatuto de derechos mínimos que se aplica a los trabajadores por cuenta ajena que reúnan los requisitos del artículo 1.1 ET.

Los contratos de trabajo están caracterizados por circunstancias de tiempo (a tiempo parcial), lugar (a distancia) o modo (en común o contrato de grupo), o por la existencia de una causa adicional al mero intercambio de trabajo por salario, como es la causa formativa (contratos formativos). Se denominan modalidades del contrato de trabajo (art. 10 a 13 ET) y no se deben confundir con las relaciones laborales de carácter especial.

La regulación de la duración del contrato de trabajo y sus causas de extinción hace que se puedan distinguir entre contratos indefinidos, temporales y fijos-discontinuos.

Todas estas modalidades y tipos de contratos pueden combinarse entre sí, a veces libremente, y otras con limitaciones.

Capacidad para Contratar (ART 7)

Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza para realizar un trabajo, esta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
Para los extranjeros, es necesario que dispongan de autorización para residir y trabajar. Los trabajadores comunitarios no se consideran extranjeros

Trabajo de los Menores (ART 6)

Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. El permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.

Requisitos de Forma

El contrato de trabajo puede ser escrito o de palabra. Se presumirá existente todo el que presta un servicio por cuenta ajena y que reciba a cambio de una retribución.

Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal (los de prácticas, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos, los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas, los contratos de trabajo de los pescadores, los trabajadores que trabajen a distancia.

Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, sobre los elementos esenciales del contrato.

Consecuencias del Incumplimiento de la Forma Escrita

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Obligaciones Administrativas

El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación el contenido de los contratos de trabajo que celebre.

Obligaciones con los Representantes Legales de los Trabajadores

El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de carácter especial de alta dirección.

Esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y aspectos que pudieran afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información estará sometida a la normativa de protección de datos.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Obligación de Sigilo

Los representantes de la Administración, las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos, no podrán utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

Pactos Específicos en el Contrato

El Periodo de Prueba

Contenido y Efectos:

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar un periodo de prueba.
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento de hijo.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Requisitos:

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con respecto a los límites de duración que se establezca en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para no técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que disponga en el convenio colectivo.
Será nulo el periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, lo interrumpen siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

El Pacto de No Concurrencia y de Permanencia en la Empresa

No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación.

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello
Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose la compensación económica.

Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Contratación Temporal

Presunción de Indefinido

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen la causa, las circunstancias y su conexión con la duración prevista.

Contrato por Circunstancias de la Producción

Causas:

El incremento ocasional e imprevisible de la actividad
Las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Para atender situaciones ocasionales, previsibles.

Ocasional, Imprevisible:

Su duración no podrá ser superior a seis meses.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Ocasional, Previsible:

Solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Encadenamiento:

Adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción.

Finalización:

A la finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio, o lo establecido en su convenio.
El contrato se entenderá prorrogado automáticamente hasta el plazo máximo cuando no medie denuncia o prórroga expresa, y el trabajador continúe prestando servicios. El contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido

Contrato de Sustitución

Causas:

Para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, sin que su duración pueda ser superior a tres meses.

Requisitos:

Es necesario especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo máximo de quince días.

Jornada a Cubrir:

El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:

Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial
Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores.

Finalización:

A la finalización del contrato, la persona trabajadora no tendrá derecho a recibir indemnización.
Producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
Si el contrato es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

Disposiciones Comunes

Consecuencias en Caso de Incumplimientos:

Las personas contratadas incumpliendo las normas establecidas adquirirán la condición de fijas.
También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el periodo de prueba.

Principio de Igualdad:

Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida.
Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido por una previa antigüedad, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

Información de Vacantes:

La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
Dicha información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras.
Las empresas habrán de notificar a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

Llamada a la Negociación Colectiva:

Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, fijar criterios generales en relación entre al volumen de la contratación, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, fijar porcentajes máximos de temporalidad y sus consecuencias por incumplimiento.
Los convenios colectivos podrán establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo.

Documento Justificativo, Condición de Fijo:

En los casos de incumplimientos o superación de los plazos máximos establecidos, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.
La persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada, para poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa.

Contrato a Tiempo Parcial

Concepto:

El contrato de trabajo a tiempo parcial será cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. O lo que marque el convenio colectivo o la jornada máxima legal.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización.

Requisitos:

Se deberá formalizar por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias se presumirá como jornada completa.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo por fuerza mayor

Derechos:

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción por rechazar esta conversión.
El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
Con relación al punto anterior, la denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

Requisitos del Pacto de Horas Complementarias:

Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.
El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

Incumplimientos del Pacto de Horas Complementarias:

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

La atención de las responsabilidades familiares
Necesidades formativas, incompatibilidad horaria.
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de estas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores.

En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

Horas Complementarias de Ofrecimiento Voluntario:

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria con el siguiente régimen:

No podrá superar el 15%, ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato.
La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

Requisitos Aplicables a Todas las Horas Complementarias:

La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos.

Límite de jornada diaria (9 horas salvo acuerdo de empresa y 8 horas imperativas para menores incluyendo su formación)
Descanso entre jornadas (12 horas imperativas)
Descanso durante la jornada (15 minutos si la jornada es superior a 6 h./Para menores 30 min. si la jornada supera las 4 h. y 30 min.
Límites y requisitos del trabajo nocturno (entre las 22:00 y 6:00: máximo 8 horas de promedio en 15 días)
Descanso semanal (1 día y medio/ menores: 2 días)
Otros establecidos en Convenios Colectivos.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias.

Contrato Fijo-Discontinuo

Objeto de Contratación:

Trabajos de temporada o estacionales.
Trabajos que no tengan naturaleza estacional o de temporada.
Trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Se puede suscribir con ETTs para la cesión de trabajadores, pero sólo para trabajos temporales, no para necesidades fijas-discontinuas de la empresa usuaria

Límites de Contrata:

Los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, por defecto será de tres meses.
Una vez cumplido dicho plazo (de inactividad), la empresa adoptará las medidas coyunturales (ERTE) o definitivas (ERE/despido individual) que procedan, en los términos previstos en el ET.

Reglas Comunes:

Se deberá formalizar por escrito y deberá reflejar:
- La duración del periodo de actividad
- La jornada
- La distribución horaria de la jornada
Mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, se establecerán los criterios por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. Deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada
La empresa proporcionará a las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan

Derechos Individuales Comunes:

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza:
Vacaciones:
La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Negociación Colectiva:

Establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos.
Acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo
Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual
Establecer una cuantía por fin de llamamiento