Objetivo de la gestión de RH:
Su objetivo es ayudar, con su gestión, a que todas las partes de su estructura tengan una visión general de la organización y sepan que trabajan para generar una diferencia frente a los competidores
Motivaciones:
Las motivaciones son siempre personales, individuales. Las motivaciones influirán, en mayoría, en las expectativas laborales. No siempre lo que motiva a uno a rendir mas es lo mismo que motiva a otro
Economía
Las personas tienen necesidades básicas que desean satisfacer, para ello deben adquirir bienes o servicios, por medio de dinero q ganan trabajando
Seguridad:
La persona trabaja para asegurarse no volver a tener necesidades básicas-social
Necesidad de afecto:
La persona trabaja para sentirse querido por otros
Estima o prestigio:
La persona trabaja para ser reconocido con valores positivos como liderazgo, carisma etcétera
Autorrealización:
la persona trabaja para sentirse plena
La planificación estratégica de RH:
La planificación de RH debe de estar en concordancia con la planificación estratégica de toda la organización. De esta manera , los objetivos del plan de RH coincidirán con los generales
Las ventajas que brinda la planificación
*Estimulara la adhesiona la organización
*Evitara las conductas reactiva
*Comunicara mejor los objetivos de la organización
*Ayudara a ver las diferencias donde esta la organización en el presente y donde quiere estar en el futuro
*Modificara la cultura
*Permitirá tomar distancia de los problemas cotidianos
La admi. De RH. Funciones y criterios
Considerando ala organización como un sistema y al área de RH como un subsistema, podemos decir que su contribución a la organización, la hace cumpliendo las sig. Funciones estratégicas
*Como servicio
*Como apoyo o soporte
*Como coequipo de las otras áreas
Búsqueda de personal: Búsqueda de personal:
antes de diseñar un sistema de búsqueda y selecciona miento de personal es necesario estudiar el contexto en el que actúa la organización. Esto implica que el mercado, los clientes, el producto pueden cambiar pero el personal sin cambiar debe acompañar esos cambios.
La tecnología ha traído cambios por su influencia en mercados, gustos, creencias del consumidor. Por lo que toda organización debe estar lista para sobrevivir y crecer en ese medio cambiante
Selección de personal:
En el proceso en el que se decida contratar, o no, a los candidatos. Se divide en las siguientes etapas:
*Determinar si el candidato cumple con los estándares mínimos.
*Evaluaciones técnicas y/o psicológicas
*Asignar puntaje a Las evaluaciones hechas ,en el punto anterior
*Decir en base al puntaje, quién tiene el puesto
Herramientas de selección:
*Cartas de recomendación
*Entrevistas
*Avisos en los diarios
La capacitación:
Es un proceso que busca provocar un cambio positivo en el nivel de conocimiento para el presente. En cambio el perfeccionamiento es conocimiento y habilidades que la empresa requerirá a futuro
Capacitación:
Se centra en el presente y perfeccionamiento se centra en el futuro
Distintos métodos de evaluación
Medición del rendimiento:
consiste en la asignación de un puntaje a carácterísticas predeterminadas como evaluables. Las dimensiones a evaluar en cada tarea es previo a la medición misma y depende de la tarea, la dimensión puede ser:
*Cantidad producida
*De llamadas telefónicas atendidas
*Pedidos recibidos
Los medios más comúnmente utilizados para evaluar son:
Emisión de juicio:
a)juicio absoluto: el supervisor compara el rendimiento de una empleado con el estándar de rendimiento esperado para dicha tarea. Aunque cada supervisor tiene su propio criterio.
B)juicio relativo: el supervisor evalúa el rendimiento de un trabajador, comparando con el rendimiento de otros que realizan el mismo trabajo
Evaluación de un rasgo:
el supervisor realiza juicios sobre
carácterísticas de la personalidad del sujeto que sean permanentes y consistentes, rango de confiabilidad, lealtad, seguridad, etc. Dicha valoración de rasgos es muy subjetiva y difícil de definir
Evaluación de una conducta:
el supervisor evalúa conducta como si es buen compañero, sí es fácilmente irritable, sí es terco, etc. La ventaja es que muestra facetas del colaborador y pueden elaborarse escalas de conducta
Evaluación de los resultados:
el supervisor evalúa los resultados obtenidos por los colaboradores por ejemplo: los importes de ventas, cantidad de unidades producidas. Evita subjetividades y proporciona criterios claros
Premios y promociones:
Surge, lógicamente, que quienes mejor resultados han obtenido en sus evaluaciones, sean recompensados de alguna manera, esto puede ser un incremento en su salario en forma permanente (aumento) o en forma única, de manera que no integre su salario habitual (gratificación especial)