Empresario innovador

El concepto de entropía en las organizaciones

Consiste en la constatación de que a medida que pasa el tiempo, cualquier tipo de organización tiende a su deterioro. La entropía se ha utilizado también mucho como fenómeno biológico, ya que todo sistema vivo desarrolla progresivamente el fermento de su propia destrucción, salvo que esté dotado de un sistema de regulación y de regeneración. Así las cosas, la lucha contra la desorganización, latente en cualquier estructura productiva empresarial, debe ser uno de los grandes empeños. La dirección de una empresa ha de mantener un cierto orden en su funcionamiento, lo cual exige la diaria comprobación de resortes, la emisión de instrucciones por canales de comunicación adecuados, etc.

Relaciones entre satisfacción y alienación en el trabajo

La alienación del hombre y la del trabajador en particular se deriva, según el pensamiento filosófico, de la existencia de unas circunstancias que impiden a la persona desarrollar sus propias facultades. Así, el sistema de propiedad de los medios de producción, la división del trabajo y la estructura dicotómica de la empresa convierten al objeto trabajado por el hombre en la instancia que limita su libre desarrollo. Estas circunstancias objetivas suelen provocar sentimientos de insatisfacción, impotencia desagrado. Pero estas reacciones subjetivas no constituyen el criterio decisivo para determinar la existencia o inexistencia de una situación alienante, sino que, independientemente de los sentimientos expresados, son las carácterísticas estructurales de la situación las que determinan su carácter enajenador o liberados, pues siempre puede darse el caso en que el hombre no tenga conciencia de su verdadera situación y que reaccione ante ella con sentimientos de inadecuada satisfacción.

Explique la teoría de Kirzner acerca de la naturaleza de la función empresarial

Consiste en la habilidad de ver las oportunidades económicas que otros, no captan. Persigue la captación de oportunidades de beneficios. En esto se distingue de la tarea del directivo, encargado de la organización material de los factores de producción para un fin determinado.

Críticas (aspectos negativos) de la teoría de las Relacione Humanas

1. El trabajador no es un abstracto “homo economicus” que orienta su comportamiento a conseguir el máximo de bienestar material. Muchas veces renuncia a beneficios puramente económicos en favor de satisfacciones de carácter moral, como mantener una amistad y si reclama un aumento de salario es más por mantener un prestigio o una posición social, que por la cuantía material del aumento. El dinero no se puede dejar en segundo plano, es un factor importante a tener siempre en cuenta.
2. Los trabajadores se comportan emotivamente en las relaciones con sus compañeros y sus superiores. No se puede concluir que su conducta sea preponderantemente efectiva. Sus reacciones en la empresa son tanto racionales como efectivas. El comportamiento lógico y racional no es exclusivo del empresario.
3. A partir de los experimento efectuados en la General Electric, algunos seguidores han dado por supuesto que en toda fábrica los trabajadores forman grupos bien definidos y estables. Sin embargo, los hay muy estructurados y apenas estructurados, estables e inestables. Los hay, en suma, de las más diversas estructuras.
4. La escuela de las RRHH quitó importancia a las grandes instituciones sociales (sindicatos) en la solución de los problemas, resaltando la importancia de los grupos pequeños.
5. Según las RRHH lo más importante eran las relaciones interpersonales de los trabajadores entre sí y de éstos con sus superiores. No tomaban en consideración los factores externos  a las relaciones interpersonales y que incidirán sobre la industria. No tienen en cuenta el tamaño de la factoría, el tipo de trabajo, el proceso de producción, la integración o el aislamiento de los trabajadores, etc. Son circunstancias que actúan sobre la organización informal.

Políticas idóneas de promoción empresarial por parte del Estado, ante un tejido empresarial rutinario

Es el constituido por agentes que suelen llevar a cabo su actividad con pequeñas variaciones. Descuidan las ineficiencias de sus empresas, sus beneficios son los ordinarios sin detectar nuevas oportunidades, no creen en un futuro muy diferente al presente y en general son muy reacios y escépticos ante las innovaciones, asumiendo el entorno externo  como un dato. La falta de competencia suele permitir la existencia de semejantes economías, sin embargo el peligro de crisis planea siempre en el horizonte y se materializará cuando una empresa de suficiente envergadura se lance a captar los mercados de estos empresarios rutinarios. La historia económica nos enseña que estos tejidos empresariales se transforman en otros más dinámicos, tienden a desaparecer o se especializan en bienes de alta calidad con un mercado muy minoritario y selecto que aprecie estas formas de producción casi artesanales.

En esta situación se podría aplicar la acción endógena. Consiste en introducirse en el tejido empresarial y aplicar acciones o crear mecanismos de exportación e importación para impulsar la innovación en este tejido. También incorporando nuevas tecnologías y reducción ineficiencias de las empresas, detectas y comunicar oportunidades en esta dimensión.

Posibles tensiones entre organización y técnico

De la obligada colaboración entre organización y técnicos puede surgir el conflicto. Hay razones estructurales para que así suceda. La potencial conflictividad entre técnicos y gran organización obedece a la singularidad de objetivos de la ciencia que no halla acomodo en el seno de estructura burocráticas. En efecto, la ciencia reúne los siguientes atributos:

• Es conocimiento público que ha de compartirse con otros científicos y trasmitirse a la sociedad.
• Es conocimiento abierto a la crítica científica.
• Es conocimiento no sometido a prejuicios de sexo, edad, religión, etc.
• Es conocimiento desinteresado, que sólo busca la recompensa del progreso científico.

En estas normas y valores se trata educar a los técnicos durante su estancia en los centros de enseñanza. Atributos que son prácticamente contradichos por los principios que mueven a las organización, en especial por las de carácter mercantil. Los descubrimientos científicos realizados en el seno de una compañía se consideran propiedad privada de la misma, no se estimula o se prohíbe la participación de hallazgos a la comunidad científica y, ante todo, se busca con ellos el lucro comercial. No es de extrañas el encuentro conflictivo entre técnicos y organización.

Las competencias esenciales y el capital intelectual en una organización

Se considera la visión, la misión, la estrategia y los objetivos de la organización como un punto de partida y como referente principal en la gestión del capital intelectual. Y el liderazgo cobra en todos esos aspecto un papel estelar. De esta forma, no será tan importante determinar y valorar todos los activos intelectuales, pues solo unos poco tendrán un papel determinante en la formulación y la ejecución de la estrategia adoptada. Estos pocos activos intangibles seleccionados sueles estar agrupado formando lo que se denominan competencias esenciales.

Estas competencias esenciales pueden definirse como la resultante de combinaciones originales y únicas de distintos recursos que se desarrollan en la realización de las actividades y de los procesos. Su interés radica en que generan valor duradero para las empresas o lo que es lo mismo ventajas competitivas sostenibles. Sus elementos componentes pueden ser tanto determinados conocimiento teóricos y prácticos.

Describa cual suele ser la típica estructura de costes de los activos intangibles de una organización

Los activos intangibles son mercancías con carácterísticas de bien público, con importantes externalidades, economías de red y rendimientos crecientes. Son de difícil comercialización, con unos derecho de propiedad difusos, una elevada dificultad de generalización de contratos contingentes y una estructura de costes que no favorece ni la fijación de precios estables ni las condiciones de competencia. Los activos intangibles necesitan tiempo para ser constituidos y acumulados. Por extensión, también requieren tiempo para generar rendimientos económicos valiosos.

Organiza un esquema de relación sencillo los siguientes conceptos; capital humano, capital tangible, capital proceso, capital intelectual, capital organizacional, capital emocional, capital relacional, capital intangible, capital estructural, capital innovación. Define con brevedad cada uno de los conceptos de capital expresados en el apartado anterior.

• Capital tangible: materias primas, instalaciones, productos, maquinaria, stocks etc. Son los activos en los que tradicionalmente se ha hecho más énfasis y los que mejor ha sabido recoger la contabilidad empresarial.
• Capital de conocimiento o intelectual: son activos intangibles. La gestión del conocimiento y la utilización de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación acaparan, en la actualidad gran parte del tratamiento científico e investigativo en el área organizacional. Es donde están todos los datos, informaciones, conceptos, teorías modelos. Etc.
• Capital emocional: son activos intangibles que radican en las personas y en los grupos sociales, y cuto tratamiento en el área de la empresa apenas ha comenzado. Pero estos activos son fuente de enorme energía que es posible liberar, estimular y canalizar.
• Capital humano: mejora de las competencias de los trabajadores capacitación e incentivación a la innovación, potenciación del liderazgo, etc.
• Capital estructural, es el proceso de captación de conocimiento, mecanismos y herramientas de transmisión de comunicación y desarrollo de una cultura organizativa.
• Capital relacional: procesos de fidelización del cliente, recreando las bases de clientes y mejorando las interrelaciones con agentes externos.

Establezca al menos 8 diferencial tipo (carácterísticas culturales) entre la organización tradicional y la organización que aprende.

La gestión del conocimiento en una organización: procesos de interacción entre diversos tipo de conocimiento

En el gráfico se representan cuatro procesos: socialización, combinación, externalización, internalización. El proceso de socialización convierte el conocimiento individual en conocimiento colectivo. El proceso de combinación se encarga de convertir el conocimiento aislado en conocimiento integrado. El proceso de externalización convierte el conocimiento táctico en conocimiento explícito. Por último el proceso de internalización convierte el conocimiento explícito en conocimiento táctico.

El conocimiento explícito es aquél que se puede transmitir de una persona a otra con relativa facilidad a través de documento, etc. El conocimiento táctico es aquél que es difícil de comunicar, que es fruto de la experiencia de cada individuo, talento y actitudes. Al intentar hacer explícito un conocimiento táctico, parte de su valor se pierde.

Explique los posibles efectos de la cohesión grupal sobre productividad organizativa

Según el cuadro, si el incremento de la cohesión es grande y las metas del grupo están bien alineadas con las de la organización, entonces se producirá un fuerte incremento de la productividad. En el caso de incremento grande la cohesión, siendo las actitudes negativas, la productividad presentará decrementos. Por otro lado, si el incremento de la cohesión es pequeña y se apoyan las metas organizativas, la productividad se eleva, pero menos que en una cohesión. Por ultimo si el incremento de la cohesión es pequeño y las actitudes no respaldan las metas organizativas, no se producirá un efecto considerable sobre la productividad. El estudio empírico de la alienación.

Explicar brevemente las cuatro potenciales ventajas que presentan los procedimientos de decisión participativos en el modelo Vroom y Jago.

1. Calidad de la decisión:
   La participación de otras personas e la toma de una decisión aumentará probablemente la calidad de la decisión cuando los participantes disponen de información y conocimiento de los que carece el directivo. Hace falta también que esas personas estén dispuestas a cooperar para encontrar una buena solución al problema sobre el que hay que decidir.
2. Compromiso con la ejecución: Las personas que tienen una influencia considerable para tomar una decisión tienden a identificarse con ella y a percibir que es su propia decisión. Este sentimiento de propiedad aumenta su motivación para implementarla con éxito. La participación también proporciona una mejor comprensión del carácter del problema sobre el que se ha tomado la decisión, así como de las razones por las que se aceptó determinada alternativa y se rechazaron otras.
3. Satisfacción con el proceso de decisión: La oportunidad de expresar opiniones y preferencias antes de que se tome la decisión puede tener efectos beneficiosos independientemente de la magnitud de la influencia real de los participantes sobre la decisión final. Es más probable que las personas perciban que se las trata con dignidad y respeto cuando tienen la oportunidad de expresar sus opiniones y preferencias sobre una decisión que les afectará.
4. Desarrollo de las habilidades del participante: la experiencia de ayudar a tomar una decisión compleja puede dar lugar al desarrollo de más habilidades y confianza de los participantes. El que estas ventajas potenciales se materialicen depende del grado de participación de los integrantes en el proceso de diagnóstico de la causa del problema, de generación de las soluciones viables, de evaluación de la soluciones para identificar cual es el mejor, y de la planificación de cómo se va a implementa. Los participantes que están involucrados en todos los aspectos del proceso de decisión aprenden más que losparticipantesqueúnicamentecontribuyenenunaspecto.

Explique la teoría Frank Knight acerca de la naturaleza de la función empresarial

La función empresarial consiste en estimar el futuro en un marco de incertidumbre. El empresario de Knight reducirá la incertidumbre afrontándola y percibirá el beneficio: rendimiento residual obtenido por el empresario por adoptar en el presente decisiones correctas que producen fruto en algún momento de un futuro incierto.

La carencia de datos no es un problema de mala información; la naturaleza de la incertidumbre radica en la imposibilidad de obtener estos datos a priori. El papel del empresario es estimar estas variables y su éxito radica en hacerlo con suficiente exactitud.

La función empresarial como red social

El estudio indicativo de la función empresarial arroja una distinción inicial entre empresarios individuales y corporaciones, donde la función empresarial es desempeñada por los altos directivos y el consejo de administración. Altos directivos y empresarios individuales conformarían el conjunto de agentes que en una sociedad estaría llamados a captar y aprovechar las oportunidades de beneficios, a estimar el futuro afrontando la incertidumbre, a buscar la máxima eficiencia del sistema económica y a innovar. Ellos constituirán la red social empresarial. Sin embargo, la propia expansión de la función empresarial en la gran corporación y la poderosa intervención del Estado en el mercado politizado, permite adoptar una macro visión de la función empresarial, en la que numerosos agentes e instituciones del entramado social desempeñan alguna de las funciones empresariales. La función empresarial, puede ser concedida por el conjunto de la economía y las cinco funciones de las mismas, desempeñadas por agentes muy dispares, perdiendo de vista límites de la empresa individualizada. Se trataría de analizar quien desempeña en una economía las funciones empresariales comprendiendo a los empresarios individuales y altos ejecutivos junto a las universidades e institutos de investigación, las instituciones de servicios y asesorías y los departamentos administrativos del Estado.

Fundamentos para obtener potencial de liderazgo en una organización

1. Conocimiento de la organización y del sector donde se ubica.
   1. Amplio conocimiento del sector: mercado, competencia, productos, tecnologías…
   2. Amplio conocimiento de la organización: personas importantes y por qué lo son, cultura, historia, sistemas…
2. Relaciones en la organización y en el sector: importante conjunto de sólidas relaciones en la organización y en el sector.
3. Reputación e historia: Excelente reputación y solido historial en una vasta gama de actividades. Amplia credibilidad.
4. Capacidad y habilidad:
   1. Inteligencia emocional intrapersonal. Agudeza mental, buen criterio, capacidad de pensar de forma estratégica y multidimensional.
   2. Inteligencia emocional interpersonal. Habilidad para relacionarse con otras personas, empatía, negociación, comunicación, trabajo en equipo.
5. Valores personales: Honestidad, coherencia e integridad.
6. Motivación:
   1. Alto nivel de energía, vitalidad y entusiasmo.
   2. Fuerte impulso recto: necesidad de poder y necesidad de realización basadas en la confianza en sí mismo.

Establezca 7 diferencias básicas entre activo tangible e intangible, de relevancia en la gestión empresarial