Funciones
Le corresponden a esta gerencia:
-La formulación
de políticas de personal.
-Las tareas inherentes a la selección e incorporación de los recursos humanos.
-La elaboración de planes de capacitación, de asistencia y seguridad,
-La evaluación del desempeño del personal.
-El control del cumplimiento de las normas internas que regulan el trabajo.
-El mantenimiento de canales de comunicación para atender a las necesidades de los empleados.
-La atención de conflictos que no hayan sido resueltos en los sectores en que se originaron.
-La permanente actualización sobre leyes laborales y su correcta aplicación.
Todas estas atribuciones podrán referirse a los distintos niveles de organización y afectarán:
-al personal jerárquico: gerentes, jefes;
-al personal no jerárquico: operarios, empleados.
Políticas de personal
Es la formulación de los lineamientos generales a seguir para la administración de personal, que orientan a los trabajadores sobre sus derechos y obligaciones. Muchas empresas elaboran específicamente políticas de remuneración, de ascensos y retiros.
Política de remuneraciones
Las empresas que no cuentan con sistemas de remuneraciones claramente determinados se encuentran frecuentemente con los inconvenientes que ello genera: poca colaboración del personal, escaso compromiso con sus tareas y deterioro del ambiente de trabajo. Para evitar todas estas dificultades, muchas empresas elaboran políticas que estipulan, entre otras cosas, una escala de remuneraciones con topes máximos y mínimos para cada función y las condiciones que debe cumplir un trabajador para una mejora en su retribución.
Sueldoà Es la retribución típica del empleado administrativo, es mensual, no incentiva y de fácil calculo.
Jornalà Es percibido por los operarios en función de jornada trabajada o de horas trabajadas. Generalmente se abona en forma quincenal.
A destajoà Es la retribución por unidad producida. Motiva al trabajador a producir mayores cantidades, pero por ello, a veces disminuye la calidad.
ComisiónàEs percibida generalmente por vendedores y cobradores. Representa un porcentaje calculado sobre sus ventas y cobranzas. Muchas veces acompaña a un sueldo fijo.
Participación en las unidadesàLa organización distribuye entre su personal un porcentaje de las unidades percibidas durante un determinado periodo. Su ventaja consiste en despertar el interés del personal en obtener los mejores resultados para la empresa.
PremiosàConsisten en gratificaciones pactadas para estimular determinadas acciones, los mas comunes son el premio a la asistencia y a la producción.
Selección e incorporación de recursos humanos
Cuando una vacante se produce, se aplican procedimientos cuya complejidad varia según se trate de
-personal directivo y superior;
-personal de supervisión y control;
-personal operativo.
Los pasos a seguir en la dotación de personal para puestos de mayor a menor envergadura son:
1)Obtención de información sobre las caract. del cargo a cubrir
2)Determinación del perfil profesional o condiciones que la persona debe tener
3)Selección del personal
4)Incorporación
Formas de selección de personal
Las formas mas frecuentes son:
-Por medio de agencias de búsqueda de personal: Estas empresas colaboran con sus asesoramientos y además realizan una preselección de personal que presentan a la contratante, ahorrándole considerable cantidad de tiempo. El servicio es costoso, y una de las principales críticas que ha recibido es que a veces puede ocurrir que la agencia no evalúa adecuadamente a los postulantes.
-Directamente a cargo de la gerencia de rrhh: En este caso la empresa contratante encomienda a esta gerencia la tarea de la búsqueda de personal idóneo para el cubrimiento de puestos. Su tarea es la de elegir un grupo reducido de aspirantes a presentar en los sectores solicitantes, quienes en definitiva son los que culminan el proceso.
Las fuentes de selección mas utilizadas son:
Promoción interna:
Se le otorga al personal de la
empresa la posibilidad de cubrir la vacante. En donde es posible estipular
ascensos conforme a la antigüedad, capacitación, desempeño, etc. Con la ventaja
de que el personal ya conoce las condiciones exigidas para dicho puesto, no
debe tener un periodo de adaptación y generalmente ya conoce gran parte del
funcionamiento del sector en donde ocupara el puesto vacante.
Publicación de avisos:
Cuando se opta por incorporar
personal externo a la organización, una manera eficaz es hacerlo mediante
avisos en periódicos y publicaciones especializadas, en donde se indican las características
generales del puesto, los requisitos para la postulación, y la forma de
contacto con la empresa (personal o por escrito).
Archivos de personal:
Son las solicitudes de personas
que, si bien no han sido seleccionadas para cubrir la vacante, seguramente
resulten interesantes para la dotación de otros puestos. Recurriendo a los
mismos se economiza tiempo y dinero.
Utilización de bases de datos:
Consiste en contratar servicios de información por medio de bases de datos a
las que se accede por medio de la computadora. En ellas aparecen datos sobre
personas que buscan empleos.
Presentación espontánea:
Muchas empresas cuentan con los
curriculums o solicitudes de personas que se han acercado a buscar trabajo sin
haberse producido vacantes, a las mismas, en dicho caso se las consideran y
eligen las adecuadas a la hora de cubrir algún puesto.
Cartas de presentación:
Contienen información sobre la
experiencia, idoneidad, desempeño, etc., de personas que tienen interés en
formar parte del plantel de personal de la organización.