DERECHO DEL TRABAJO II
Carácterísticas generales de los contratos de trabajo
Pueden celebrar contratos
Los mayores de 18 años.
Los menores de 18 años emancipados legalmente.
Los mayores de 16 y menores de 18 años con autorización paterna o vida independiente.
Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.
Forma
Oral Escrito
– Cuando lo exijan las disposiciones vigentes.
– Cuando lo solicite cualquiera de las partes.
– Se comunicará al Servicio Público de Empleo.
Duración
En función del tipo de contrato y lo establecido por las partes. Si no se ja, se presume indefinido.
En algunos casos se admiten prórrogas.
Periodo de prueba
Duración fijada en el convenio colectivo.
Periodo máximo:
– Seis meses para los técnicos titulados.
– Dos meses para los demás trabajadores (en defecto de pacto en conve- nio).
Empresas de menos de 25 trabajadores: tres meses. Empresas de 25 trabajadores o más: dos meses.
TEMA 2: LAS MODALIDADES DEL CONTRATO
LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La configuración vigente de la duración de los contratos de trabajo viene en el art.
15 ET, que nos dice el contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido o una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
– Cuando se contrate el trabajador para la realización de una obra o servicios determinados con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
– Cuando los circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran.
– Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. (Interinidad)
El régimen jurídico
A) El contrato de trabajo indefinido
El contrato común indefinido es un modelo con fuerza vinculante, respecto con todas las situaciones de la norma. Pueden recurrir a él las artes libremente, y tiene fuerza atractiva a los supuestos en los que se vulnera la norma, que son:
1. Iuris tamtun: Prueba contrario, por incumplimiento formal, en los que se entiende el contrato ha sido indefinido, pero el empresario defiende que ha sido temporal.
2. Iures et de iure: Quiere decir que no admite prueba en contrario, hay una presunción cuando hay una contratación temporal en fraude de ley, de encadenamiento abusivo de contratos temporales. (art. 15.3 y 15.5 ET).
Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización.
Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, aquellos contratos en los que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
• Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate.
• Que no se hubiese realizado el contrato de forma escrita en aquellos contratos que lo requieran para su validez, es decir, en aquellos en los que sea obligatorio o en los que la duración sea superior a las cuatro semanas.
• Los contratos celebrados en fraude de ley, por ejemplo, contratos pactados a tiempo determinado cuando se trata de una necesidad permanente.
• Que no hubiese denuncia del contrato por parte de la empresa en su finalización y el trabajador continuase trabajando, es decir, si al finalizar el contrato la empresa no comunica el final de la relación laboral al trabajador y la persona continúa realizando su prestación laboral con normalidad.
Dentro de esta modalidad, llamada como Contrato indefinido común u ordinario, están los contratos fijo-discontinuo que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, es decir, responden a un incremento de trabajo de carácter cíclico pero la fecha y duración no están determinadas.
Se distinguen de los contratos eventuales por necesidades de la producción en que en estos últimos el incremento de trabajo es de carácter extraordinario y no responden a necesidades periódicas.
A los trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Los trabajadores fijos discontinuos deberán ser llamados en el orden y la forma que establezcan los respectivos convenios colectivos. En caso de incumplimiento de esta obligación el trabajador podrá reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, a partir del momento en que tenga conocimiento de la falta de convocatoria.
El contrato indefinido de fijos discontinuos se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo oficial establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal y en él deberán constar los siguientes puntos:
Duración estimada de la actividad.
Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable.
Jornada laboral estimada y distribución horaria de la misma, de manera orientativa.
La jornada de trabajo será a tiempo completo, si bien los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos discontinuos.
La jornada de trabajo de este tipo de contratos es a tiempo completo. No obstante, los convenios colectivos sectoriales podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector lo justifiquen, la utilización de la modalidad de tiempo parcial.
Los convenios colectivos sectoriales también podrán establecer los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.
Estos contratos tienen lo llamado derecho de llamada ( en la campaña o temporada siguiente en la que se vuelva a producir las necesidades, y vuelvan a llamar al trabajador), si no se le llama en la campaña siguiente según el orden de llamada, se da el despido improcedente. Este contrato debe constar por escrito, y también debe constar por escrito la duración y la actividad, la jornada estimada y la forma orden del llamamiento.
Contrato de apoyo a emprendedores (dentro de la contratación indefinida), Este tipo de contrato para el fomento de la contratación indefinida y potenciar la iniciativa empresarial, tiene las siguientes carácterísticas:
• El contrato se concertará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca, es decir modelo oficial.
• Está dirigido únicamente a las empresas que tengan menos de 50 trabajadores, en el momento de realizarse la contratación.
• La duración será por tiempo indefinido y a jornada completa.
• Este contrato tiene un periodo de prueba de 1 año, no negociable por periodo colectivo, sin indemnización por despido durante ese tiempo. No podrá establecerse periodo de prueba si el trabajador ha desempeñado antes las mismas funciones en la empresa.
• Se podrá celebrar esta modalidad contractual hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
• En cuanto a los destinatarios no se excluye a ningún colectivo de trabajadores, si bien para obtener bonificaciones fiscales y reducciones en la cotización a la Seguridad Social se debe realizar el contrato con trabajadores de determinada condición que aparecen recogidos en la Tabla 4.5.
• No podrán realizar el contrato de apoyo a los emprendedores las empresas que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo con posterioridad a la entrada en vigor de esta normativa: 11 de Febrero de 2012.
Incentivos a Jóvenes que reúnan los siguientes requisitos:
• Menor de 30 años de edad
Que la contratación sea la primera
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social:
• Jóvenes entre 16 y 30 años
• Mujeres en sectores en los que estén menos representadas
• Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo, al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación.
2. CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA
La contratación de duración determinada viene expresada en el art. 15 ET y no podemos crear otras modalidades, y se debe cumplir la causa que justifica la temporalidad. Es decir que estos tiene una causa, el principio de causalidad en la obra o servicio determinado.
Estos contratos son aquellos que tienen fijada la fecha de finalización. Esta modalidad de contratación consta de tres tipos de contratos : Por obra o servicio determinado, por circunstancia de la producción y de interinidad o sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
A) CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Tiene por objeto la realización de obras o servicios, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Los convenios colectivos podrán determinar los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con este tipo de contratos, por lo que, cuando así sea, habrá que estar a lo dispuesto en ellos para la utilización de este tipo de contratos.
El contrato debe especificar con claridad la obra o el servicio objeto del contrato y siempre debe formalizarse por escrito en el modelo correspondiente haciéndose constar la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar.
Tanto los contratos como sus prórrogas se deberán registrar por el empresario en los 10 días siguientes a su celebración en la correspondiente oficina de empleo.
En caso de que no se formalice por escrito el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite su temporalidad y el carácter a tiempo parcial de los servicios.
El empresario deberá informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.
Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Si el contrato tiene una duración superior al año, la denuncia del citado contrato deberá realizarse con quince días de antelación a la fecha de finalización del mismo. El empresario puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente al salario de dicho periodo.
La Indemnización al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a percibir 9 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda, en su caso, para los contratos celebrados hasta el 31/12/2012, subiendo un día más por año hasta el 2015, en que la indemnización será de 12 días.
B) CONTRATO EVENTUAL O POR CIRCUNSTANCIAS DE PRODUCCIÓ N
Esta modalidad de contrato tiene por objeto atender las necesidades derivadas de los incrementos que eventualmente se produzcan en el volumen de la actividad de la empresa, incluso de la actividad normal por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
Se diferencia del contrato por obra de servicio determinado, en que no hace falta que tenga autonomía y sustantividad propia de la empresa. Se contratan actividades provisionales, no permanentes y con naturaleza limitada en el tiempo, más que en el caso anterior.
La duración máxima es de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo podrá modificarse el periodo de referencia hasta 18 meses, y la duración del contrato hasta un máximo de las tres cuartas partes de dicho periodo sin que sea superior a doce meses. Admite una única prórroga siempre que se haya concertado por un plazo inferior a la duración máxima.
Se formalizará por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos que se celebre a tiempo parcial. A su finalización, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 9 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda, en su caso, para los contratos celebrados hasta el 21/12/2012, subiendo un día más por año hasta el 2015 que la indemnización será de 12 días.
En caso de que no se formalice por escrito cuando la forma escrita sea obligatoriael contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite su temporalidad y el carácter a tiempo parcial de los servicios.
El empresario deberá informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.
Los convenios colectivos podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar los criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
C) CONTRATOS DE INTERINIDAD O SUSTITUCIÓ N
El contrato de interinidad, tal como establece el artículo 15.1 c) del ET, es aquel que tiene alguno de los siguientes objetos:
– Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
– Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
– Sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
El contrato deberá identificar al trabajador sustituido así como la causa de la sustitución, debíéndose indicar también si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el caso de que el contrato de interinidad tenga por objeto cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
Este tipo de contratos deberá formalizarse siempre por escrito en el modelo correspondiente en función del objeto de la sustitución.
Los contratos que se tengan que formalizar por escrito se registrarán por el empresario, en el plazo de los 10 días siguientes a su celebración, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar.
El empresario deberá informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.
Los contratos de interinidad durarán el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
En el caso de que el objeto del contrato sea la cobertura definitiva del puesto, la duración del contrato será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto. No obstante, la duración no podrá ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superado este tiempo.
En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones Públicas la duración de los contratos será la del tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
El contrato de interinidad deberá concertarse a jornada completa, salvo en los dos supuestos siguientes:
– Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
– Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que han reducido su jornada por guarda legal o por hospitalización de hijos recién nacidos, o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
Se extinguirá, previa denuncia por cualquiera de las partes con la antelación pactada en el contrato, cuando se produzca alguna de las siguientes causas:
– La reincorporación del trabajador sustituido.
– El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
– La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
– El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.
Una vez producida la causa de extinción del contrato de interinidad si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Los contratos de interinidad se rigen por las siguientes normas:
–
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15.1.C)
y en la Disposición adicional vigesimoprimera
.
– Real Decreto 2720/1998, de 18 de Diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
3. LOS CONTRATOS CON FINALIDAD FORMATIVA
Los contratos formativos están encuadrados en el ámbito de la contratación temporal basada en la formación, establecidos por el Gobierno como medidas para fomentar el empleo.
CONTRATOS EN PRACTICAS
El contrato en prácticas, regulado en el artículo 11.1 del ET, tiene como finalidad la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados por los trabajadores que tengan las siguientes titulaciones:
Título universitario: Licenciado universitario, Ingeniero, Arquitecto, Diplomado universitario, Ingeniero técnico y Arquitecto técnico.
Título de formación profesional de grado medio o superior: Técnico o Técnico superior de Formación Profesional reglada, de la Formación Profesional específica, siendo equivalentes a los anteriores los títulos de Técnico Auxiliar (FP1) y Técnico Especialista (FP2).
Título oficialmente reconocido como equivalente a los anteriores.
Certificado de profesionalidad que habilite para el ejercicio profesional.
El contrato en prácticas puede concertarse dentro de los cinco años siguientes a la obtención de los correspondientes estudios, plazo ampliable a siete años cuando se trate de un trabajador con discapacidad. En el caso de personas que hayan realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo se efectuará desde la fecha del reconocimiento u homologación del título en España, cuando la homologación sea exigible para el ejercicio profesional. No obstante, si el trabajador es menor de 30 años no se tendrá en cuenta la fecha de terminación de los estudios.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
El contrato de trabajo en prácticas deberá formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
En caso de que el contrato no se formalice por escrito se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite su naturaleza temporal. En caso de tratarse de prácticas a tiempo parcial, la ausencia de forma escrita determinará también que el contrato se presuma a jornada completa, salvo que se pruebe lo contrario.
El empresario deberá entregar una copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores y comunicar el contenido del contrato y sus prórrogas al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días hábiles siguientes a la contratación.
A la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
El contrato en prácticas tiene limitaciones en cuanto a la duración:no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las carácterísticas del sector y de las prácticas a realizar.
Si la duración del contrato en prácticas es inferior a la máxima establecida se podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios colectivos y teniendo en cuenta que la duración total del contrato debe limitarse al plazo máximo establecido y que la duración de cada prórroga no podrá ser nunca inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o por convenio.
Si tras agotarse la duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando servicios sin que haya mediado denuncia expresa, el contrato se considerará prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su temporalidad.
Con carácter general, la suspensión de los contratos no comportará la ampliación de la duración de los contratos en prácticas, salvo pacto en contrario. No obstante, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Cuando el contrato en prácticas tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por el empresario de este plazo dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
Si al término del contrato en prácticas o para la formación el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa.
La retribución del trabajador será la fijada por el convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75 % durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Estas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En el caso de los contratos a tiempo parcial el salario mínimo indicado se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A estos efectos, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
Tampoco será posible concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
Quedan expresamente excluidas del ámbito de aplicación del contrato en prácticas las prácticas profesionales realizadas por estudiantes como parte integrante de sus estudios académicos o de los cursos de formación profesional.
B) CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
El contrato para la formación y el aprendizaje está dirigido a obtener la cualificación profesional de los trabajadores alternando la realización de una actividad laboral retribuida en una empresa con la obtención de actividades formativas en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Está dirigido a trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar uncontrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato, así como trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
No obstante, hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido con carácter general para estos contratos.
El contrato para la formación y el aprendizaje, así como el acuerdo para la actividad formativa, se deberán formalizar por escrito en el modelo oficial del Servicio Público de Empleo Estatal, y deberá constar el oficio que va a desempeñar, el tiempo dedicado a la formación teórica, debe constar el tutor, las partes…
Tanto la celebración inicial del contrato como sus prórrogas se deberán comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su formalización.
La duración del contrato para la formación y el aprendizaje tendrá una duración mínima de un año y máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, siempre que la duración mínima no sea inferior a seis meses ni la máxima supere los tres años.
Los contratos para la formación y el aprendizaje se extinguirán por cualquiera de las causas generales previstas en el ET para la extinción de los contratos de trabajo.
Cuando la causa de extinción sea la expiración del tiempo convenido, será necesaria la denuncia previa de alguna de las partes, que deberá notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por el empresario de este plazo dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Se podrá concertar un período de prueba dentro de los límites establecidos por los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio el período de prueba no podrá superar los dos meses y en ningún caso podrá exceder los tres meses si la empresa tiene menos de 25 trabajadores.
Si el trabajador continúa en la empresa al término del contrato, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa.
Los contratos para la formación y el aprendizaje no podrán celebrarse a tiempo parcia. El tiempo de trabajo efectivo tendrá que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas y no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista por convenio o, en su defecto, legalmente.
En los supuestos en que la jornada diaria de trabajo incluya tanto tiempo de trabajo efectivo como actividad formativa, los desplazamientos necesarios para asistir al centro de formación computarán como tiempo de trabajo efectivo no retribuido.
Los trabajadores con contrato de formación y aprendizaje no podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Una vez finalizada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
4. EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
El contrato a tiempo parcial es aquel por el que se acuerda la prestación de servicios por parte del trabajador durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable dentro de la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar con el mismo tipo de contrato. Si en la empresa no hay ningún trabajador comparable a tiempo completo, se tomará como referencia la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
El contrato a tiempo parcial debe formalizarse necesariamente por escrito, en el modelo oficial. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. Si no se cumple esta formalidad el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo que se acredite el carácter parcial de los servicios.
El contrato a tiempo parcial podrá ser por tiempo indefinido o de duración determinada en los casos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
No obstante, se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar tanto horas complementarias como horas extraordinarias con sujeción a los requisitos que se explican a continuación y siempre que la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no exeda del límite legal que define este tipo de contrato.
Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias en proporción a su jornada pactada.
Y en cuanto a las horas complementarias que son horas que se suman a las horas ordinarias pactadas en contrato a tiempo parcial, y permite ampliar o incrementar la jornada de una trabajador a tiempo parcial, hasta el limite de la jornada a tiempo completo comparable. Pueden ser de dos tipos:
– Pactadas: Constan en un pacto previo entre el trabajador y el empresario. Una vez pactadas las horas complementarias, el empresario podrá exigir al trabajador su cumplimiento. Pero tiene un limite, transcurrido un año el trabajador podrá denunciar el pacto. Tiene que constar el número de horas, y que no podrá superar el 30% de las horas ordinarias pactadas en el contrato, pero este % es ampliable mediante convenio colectivo hasta un 60% de su jornada ordinaria. El empresario deberá avisarle con al menso de 3 días de antelación para que realice dichas horas.
– De ofrecimiento voluntario: Son las que no se han pactado no ha habido un pacto entre empresario y trabajador para realizar las horas complementarias. El empresario ofrece al trabajador la realización de estas horas. Se requiere que la jornada sea de al menos 10 horas semanales de cómputo anual. El número máximo será el 30% de las horas ordinarias.
El contrato a tiempo parcial podrá convertirse en contrato a tiempo completo y viceversa de forma voluntaria por parte del trabajador, no pudiendo imponerse de forma unilateral ni como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Tampoco se podrá despedir al trabajador ni imponerle ningún otro tipo de sanción por el hecho de rechazar la conversión. Las solicitudes de conversión deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. En caso de que sea denegada, deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
Son contratos a tiempo parcial los celebrados entre la empresa y el trabajador jubilado de forma parcial cuando se acuerde una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 75% y la empresa concierte simultáneamente un contrato de relevo con el fin de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 % cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cuente con seis años de antigüedad en la empresa y treinta años de cotización a la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
B) CONTRATO DE RELEVO
El contrato de relevo es aquel que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada con el fin de sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la jubilación de forma parcial compatibilizándola con un contrato a tiempo parcial en la empresa. Se deberá celebrar necesariamente cuando el trabajador que quiere jubilarse parcialmente tenga entre 61 y 65 años, pero también podrá concertarse en los casos en que los trabajadores hayan ya cumplido los 65 años.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En aquellos casos en que debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 % de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial.
El contrato de relevo deberá formalizarse por escrito en el modelo oficial del Servicio Público de Empleo Estatal.
La duración del contrato de relevo deberá ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar la edad de 65 años. Si se concertó por tiempo determinado y al alcanzar el trabajador dicha edad continuase en la empresa, el contrato de relevo podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguíéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido 65 años, la duración del contrato de relevo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguíéndose también al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador sustituido.
El contrato de trabajo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
TEMA 3. LA PRESTACIÓN LABORAL
2. EL PODER DE MODIFICAR NO ESENCIALMENTE LA PRESTACIÓN DE TRABJAO, IUS VARIANDI Y MOVILIDAD FUNCIONAL
Existe la posibilidad de que las funciones encomendadas al trabajador se correspondan con dos criterios de encuadramiento distintos:
El encuadramiento profesional del trabajador, el cambio o funciones asignadas al trabajador pueden evolucionar a lo largo del tiempo, hecho este que puede suceder por distintas circunstancias reconocibles a tres situaciones:
Modificaciones por voluntad de trabajador o causas.
Modificación por voluntad ajena al trabajador.
Modificación funcionar por concurrencia de voluntades.
Las modificación de las funciones como consecuencia de causa relativas al trabajador hay que diferenciar:
El régimen de ascensos Art. 24ET, centra su régimen jurídico en dos aspectos distintos la fijación del mismo en convenio colectivo o en su defecto en acuerdo de empresa y como segundo aspecto son los méritos a considerar para la aplicación del mismo teniendo en cuenta la prohibición de discriminación.
Por circunstancias objetivas acreditas ateniense al trabajador.
LA MOVILIDAD FUNCIONAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR (Art.39 ET)
Hay una serie de variaciones para “ius variandi» empresarial, movilidades funcionales horizontales.
Primer limite, el encuadramiento profesional del trabajador.
Segundo limite, la dignidad del trabajador, art. 4 ET, en particular vinculada a la promoción y formación profesional del trabajador.
El tercer limite, las titulaciones académicas o profesionales o autorizaciones administrativas, limite respecto del cual hay una diferencia de tratamiento dependiendo de si es exigida por ley o por convenio colectivo, porque cuando ley en sentido amplio la ley exige una titulación porque para desempeñar el trabajo es necesaria.
Los derechos económicos y en todo caso el derecho a la ocupación efectiva del trabajador.
Considerando estas limitaciones se aprecian en el art. 39 ET tres tipos distintos de movilidad:
Movilidad horizontal, ordinaria o ius variandi empresarial, estos es, la encomienda de funcionales de parejo-encuadramiento profesional. Esta movilidad es a causal sin limitación temporal alguna. El único limite que existe se refiere a los limites genéricos del ejercicio de derecho (buena fe).
Movilidad funcional vertical; puede ser a su vez ascendente o descendente, y para ambas es necesaria la causalidad técnica u organizativa, la temporalidad y la comunicación de la decisión y las razones que la motivan a la representación de los trabajadores, esto en los dos casos. Cuando es ascendente o de mayor encauzamiento profesional es preciso diferenciar que tiene un régimen diferenciado en función de la duración puesto que si es superior a 6 meses en un tiempo no superior a un año o a 8 meses en un periodo de referencia de dos, el trabajador tiene derecho al ascenso salvo lo dispuesto en convenio colectivo o en todo caso a la cobertura de la vacante. Además el trabajador tiene derecho a percibir la retribuciones salariales correspondientes a ese encuadramiento superior. La descendente o inferior o temporal por encomienda por el tiempo indispensable y necesidades que hay que atender de la empresa, en este caso el trabajador tiene derecho a mantener la retribución de origen.
Movilidad extraordinaria; en los casos no contemplados en las reglas anteriores, que seria una movilidad vertical descendente y permanente del trabajador precisara el acuerdo de este o bien su adecuación de las previsiones del convenio colectivo y en todo caso sino se aplicara el régimen jurídico (modificación sustancial de condiciones de trabajo).
Voluntaria concurrente, del trabajador o del empleador, no es necesario aplicar el art. 39 o la permuta que ha de ser consentida por el empleador, el trabajador y sin perjuicio del interés de terceros.
3.LA MOVILIDAD Geografía DEL TRABAJADOR. (art. 40 ET)
La movilidad geográfica es la modificación de las condiciones de trabajo producida por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo ubicado en unalocalidad distinta y que por ello conlleveuncambio de residencia.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. No obstante, mediante la negociación colectiva también se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
En cuanto a la movilidad geográfica hay quedistinguir entre:
– Traslados, que podrán ser individuales, colectivos o voluntarios
– Desplazamientos temporales.
Traslado
Se considera traslado cuando un trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, esdestinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa suponiéndole al trabajadorun cambio de residencia, de forma definitiva, por una duración inicial de seis meses. En cualquier caso, cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años tendrá la consideración de traslado.
Los traslados deben estar motivados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir, deben ser causasrelacionadascon la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Durante los primeros seis meses, el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo que ocupaba anteriormente. Una vez transcurrido dicho plazo, el trabajador podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o continuar en el nuevo, en cuyo caso el empresario no estará obligado a reservar el anterior.
Cuando el trabajador cambie de residencia por el traslado y su cónyuge trabaje en la misma empresa, tendrá derecho a ser trasladado a la misma localidad siempre que haya unpuesto de trabajo disponible.
Los traslados pueden ser individuales o colectivos y el procedimiento es diferente según sea de un tipo o de otro.
Traslado individual
El empresario debe notificarla decisión de traslado al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha efectiva del traslado.
Puede ocurrir que el empresariotratede evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, y para ello realice traslados en períodos sucesivos de 90 días de unnúmero inferior al establecido para los traslados colectivos. En estos casos,si noconcurren causas nuevas que justifiquen dichos traslados sucesivos, se considerará que son en fraude de ley y serán declarados nulos y, por tanto, sin efecto.
Una vez notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre:
•El traslado, percibiendo en este caso una compensación por gastos que incluye tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo. Lostérminos de esta compensación serán acordados entre las partes, peronunca podrá ser inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
•La extinción del contrato, percibiendo entonces el trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los tiempos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
•En tercer lugar, aunqueel traslado se lleve a cabo, el trabajador que no haya optado por la extinción de su contrato pero no esté conforme con el traslado, podrá impugnarlo ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Traslado colectivo
Se entenderá que el traslado es colectivo cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:
Cuando afecte a todos los trabajadores de un centro de trabajo, siempre que ocupe a más de cinco.
Cuando, sin afectar a todo el centro de trabajo, afecta en un plazo de 90 días a un determinado número de trabajadores:
– 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores.
– El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
– 30 trabajadores, en las empresas que ocupan más de 300 trabajadores.
Período de consultas. El empresario deberá abrir un período de consultas de un máximo de15 días con los representantes de los trabajadores. En aquellos casos en que no hayarepresentación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
El período de consultas deberá tratarsobre las causas que han motivadola decisión de trasladoy la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar lasconsecuencias para los trabajadores afectados. Durante lasconsultas, las partes deberán negociar de buena fe, con el objetivo de alcanzarun acuerdo que, en todo caso, requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros de la representación de los trabajadores.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. El empresario también deberá notificar a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto para el traslado individual.
Contra la decisión empresarial se podrá reclamar en conflicto colectivo aunque los trabajadores tendrán también la opción de impugnarla de forma individual. No obstante, la interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales hasta la resolución del conflicto. En cualquier caso, aunque exista acuerdo en el período de consultas, los trabajadores podrán optar por la extinción del contrato con los mismos efecto explicados para el traslado individual.
El período de consultas podrá ser sustituido por un procedimiento de mediación o arbitraje cuando así lo acuerden la empresa y la representación de los trabajadores.
Desplazamiento témporal (art. 40.4 ET)
Al igual que en los traslados, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones debidas a la actividad empresarial, la empresa podrá realizar desplazamientos temporales de trabajadores que supongan su residencia en una población diferente a la de su domicilio habitual. En estos casos la empresa deberá abonar al trabajador los gastos de viaje y las dietas.
La empresa tendrá que avisar al trabajador con una antelación suficiente y nunca con menos de cinco días cuando la duración del desplazamiento sea superior a tres meses.
El trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables (sin contar los del viaje) en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento, corriendo los gastos de viaje a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento el trabajador podrá optarpor la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio o su impugnación ante la jurisdicción competente.
4.LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, ALCANCE Y EFECTOS. MODIFICACIONES INDIVIDUALES, PLURALES Y COLECTIVAS.
La modificación se basa en una causa económica genérica, es una decisión unilateral, como consecuencia de una causa económica genérica, que en atención a la ley afecta a:
La jornada
Horario y distribución del tiempo
El régimen a turnos
Sistema de remuneración y cuanta salarial
Sistema de trabajo y rendimiento
Funciones , cuando excedan de los limites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta ley.
La modificación sustancial puede ser también de carácter individual o colectiva partiendo de los mismos umbrales apreciables para la movilidad geográfica y partiendo también de la existencia de una previsión legal para evitar los fraude.
La modificación sustancial al igual q la movilidad geográfica cuando es unilateral conlleva una serie de garantías legales para el trabajador:
La causalidad económica genérica de la situación.
El procedimiento, que conlleva un periodo de consultas art. 40.4ET, notificación a los trabajadores de 15 días.
La amplitud de las reacciones frente a la decisión de modificación.
Si existe caso de extinción para todos los casos y demanda ademas acreditar que existe un prejuicio para el trabajador.
TEMA 4 EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓ
N DE TRABAJO
1. LA JORNADA DE TRABAJO:
El cumplimiento de la obligación principal del trabajador, también conlleva el régimen jurídico de la jornada de trabajo, la protección de la salud del trabajador. Art. 34ET.
En realidad como tal, es un cumulo de jornadas de distinta naturaleza forma que si estructuralmente la jornada de trabajo se conforma por una jornada ordinaria, obligatoria para el trabajador y una jornada extraordinaria en línea de principio voluntaria para el trabajador, la descomposición de esta última en distintos tipos y la aparición de otras categorías de jornadas distintas en consecuencia cuando hablamos de jornada hablamos de una estructura de distintos tipos de tiempos de trabajo
La jornada ordinaria, las mas importante se regula en el art.34ET y siguientes, que integra los dos elementos clásicos del régimen jurídico de la jornada de trabajo, el elemento cuantitativo y el elementos cualitativo o distributivo. Cuantitativamente hablando la jornada es la pactada en convenio colectivo o contrato individual y en su defecto no puede ser superior a 40 horas semanales de trabajo efectivo promediados en computo anual. Trabajo efectivo se entiende como aquel en cual q el trabajador esta en su puesto de trabajo y con ganas de trabajar. Cualitativamente hablando ese trabajo efectivo puede ser de promedio anual lo que implica la posibilidad de distribuir y regular la jornada de trabajo, esto, no obstante, ha de ser acordada en convenio colectivo o en su defecto acuerdo de empresa, pero el empleador puede unilateralmente administrar regularmente el 10% de la jornada anual, mismo instrumento convenio colectivo o acuerdo de empresa pueden superarse las nueve horas de trabajo diario.
Flexibilidad q debe respetar ademas el descanso semanal, el descanso intrajornada o tiempo para el bocadillo, para mayores de edad descanso en 6horas continuada 15 minutos y menos de edad para las jornadas de mas de cuatro horas y medias un descanso de 30 minutos y entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediaran, como mínimo 12 horas.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Jornada especial:
art. 30.7 ET, el Gobierno permite establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. Previsto por el RD 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo.
Tiene una triple habilitación normativa, la CE demanda a la ley la creación de un ET.
34 36 Y 37 ET SE INCLUYEN HABILITACIONES LEGALES.
3 singularidades:
– Reducciones del tiempo de trabajo (campo, minería, construcción, cámaras frigoríficas…) sectores o profesiones concretas.
– Contempla ampliaciones de jornada en algunos casos, por sectores o por puestos de trabajo.
– Alteraciones de los descansos diarios y semanales.
2. HORAS EXTRAORDINARIAS
Las horas extraordinarias vienen en el art. 35 ET, son aquellas horas de trabajo que se realizan por encima de la jornada máxima ordinaria aplicada al trabajador. Para que una hora de trabajo tenga la consideración de hora extraordinaria tendrá que tratarse de tiempo de trabajo efectivo.
Existen tres tipos de jornada extraordinarias:
– De urgencia o de emergencia: para prevenir o reparar casos de emergencia que no se rigen por carácter de la voluntariedad (35.3 ET)
– Estructurales: Las que normalmente son propias, esta acogida en el cc del sector. AL estar en el cc y asumidas por los trabajadores, el trabajador tiene que cumplirlas por obligación., respetando el régimen de descansos, etc..
– Horas extraordinarias voluntarias o residuales: plus no contratado que el empleador demanda al trabajador. Rige el principio de la voluntariedad.
Las horas extraordinarias son de naturaleza voluntaria por el trabajador, también para el empleador.
En cuanto a la retribución se compensan económicamente al menos como las ordinarias o son computadas por jornadas de descanso equivalentes a los de trabajo extraordinario. Si no se dice nada, por ley se computaran estas horas por tiempo de descanso.
Limitaciones importantes del régimen de las horas extraordinarias:
Número de horas máximas extraordinarias 80.
No pueden realizar horas extraordinarias los menores de 18 años.
No pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores con contratación a tiempo parcial.
No pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores nocturnos, por su salud, su jornada laboral genera desgaste.
Reducción de jornada por causa económica.
El empresario tiene la obligación de registrar día a día la jornada del trabajador, totalizando las horas ordinarias y las extraordinarias.
3.EL HORARIO DE TRABAJO
Se entiende por horario de trabajo aquel en el que se identifica el momento de inicio y de finalización de la jornada diaria.
El horario lo fija el empleador, respetando los máximos legales previstos en el ET, pero una vez incorporado al contrato es una condición sustancial del mismo art. 41 ET. Existe una doctrina judicial sobre horas de reajuste, porque no se consideran como cambio sustantivo.
CALENDARIO LABORAL: Documento en el que figura la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos y otras jornadas en las que no se trabaje. La concepción de este calendario corresponde al empresario, lo elabora la empresa cada año.
JORNADA CONTINUADA O PARTIDA: La jornada diaria puede ser ininterrumpida o puede ser una jornada partida. Si la jornada es continuada y dura más de 6 horas se reconoce al trabajador el derecho a un periodo de descanso mínimo 15 min. Y si la jornada dura 4 horas y media para menores el descanso sera de 30 min.
HORARIO Rígido O FELIXBLE: Puede ser un horario rígido que fija el empresario que si se quiere modificar tendrá que acudir al procedimiento previsto en el art. 41.1.B ET. Pero también el horario puede ser flexible que es aquel en el que no esta fijado con exactitud las horas de entrada y salida del trabajador, sino que vienen asignadas unas horas que tiene que realizar dentro de una franja.
TRABAJO NOCTURNO: Es el que se realiza total, o parcialmente entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, siendo su jornada anual no inferior a un tercio de su jornada anual. Pero esta franja horaria puede ser ampliada mediante negociación colectiva, pero nunca reducida. El trabajador nocturno no puede realizar horas extraordinarias, no puede realizar más de 8 horas de trabajo diario promediadas en periodos de 15 días. Tienen una remuneración especifica.
TRABAJO A TURNOS: Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. (art.36.3 ET). Además del art.36 ET, es importante el régimen jurídico del RD sobre jornadas especiales de trabajo, que conjuntamente con el anterior viene a decirnos lo siguiente:
El régimen de descanso entre jornadas mínimo es de 7 horas.
Permite acumular la media jornada de descanso semanal por periodos de 4 semanas.
Si los procesos productivos se comprenden en las 24 horas del día ningún trabajador puede estar obligado a realizar el turno de noche más de 2 horas seguidas. Si la actividad productiva comprende domingos y festivos, esta actividad se incluye en los turnos o se correturnos.
Alterar el régimen de turnos se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. (Art.23 ET)
Trabajo a ritmo (art. 36.5 ET)
4.LAS INTERRUPCIONES PERIÓDICAS DE LA Prestación LABORAL
Se refiere al descanso entre jornadas. Según el art. 34.3 ET el trabajador tiene derecho de un descanso entre jornadas como mínimo de 12 horas.
DESCANSO SEMANAL: Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
VACACIONES: Art.38 ET Vacaciones anuales
El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
FIESTAS LABORALES: Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de Octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
TEMA 5 EL SALARIO
El salario viene previsto en el art. 26 ET donde dice que se considera salario la totalidad de las percepciones económicas que el trabajador recibe, ya sea en dinero o en especie por la prestación de servicios de cuenta ajena. El salario en especie consiste en la atribución de algo distinto al dinero bien para el uso y disfrute personal de su familia o para vernderlo.
ESTRUCTURA DEL SALARIO
1. Salario Base
Es la retribución fijada en base a una unidad de tiempo o de hora, art. 26.3 ET, se establece sin consideraciones adicionales ni condiciones personales, ni profesionales, ni de la empresa.
2.Complementos salariales
Que se negocian en el convenio colectivo, que pueden atender a circunstancias especiales:
Las condiciones personales del trabajador (Complemento de antigüedad, de conocimiento especiales…)
Las condiciones del trabajo realizado que se derivan de las condiciones especiales del puesto de trabajo o de su forma de desempeñarlo, siempre tendrá que ser de una forma continuada (complemento de peligrosidad, toxicidad y también disponibilidad…)
Las situaciones o resultados de las empresa que persiguen involucrar al trabajador con la mejora de la productividad y beneficios de la empresa. (Primas, bonus…)
3.Percepciones extra salariales
Cantidades percibidas por el trabajador a consecuencia de la relación laboral pero no retribuyen la prestación de los servicios, art. 26. 2 ET.
Tres tipos de complementos extrasalariales:
1-. Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la prestación laboral: la causa que origina su devengo o su pago es el hecho de que el trabajador ha cometido unos gastos en el desempeño de su prestación laboral. (plus de transporte, plus de prendas de trabajo, plus gastos de locomoción, dietas, plus de quebranto de moneda, desgaste de útiles o herramientas).
2-. Prestaciones del sistema de Seguridad Social: normalmente son abonadas por entidades gestoras (INSS, etc.) aunque también pueden ser abonadas por la empresa o las mutuas. El pago o la causa de este devengo están amparados en una situación de necesidad, no se considera salario en sentido estricto, sino percepción extrasalarial. (Mejora voluntaria que complementa la Incapacidad Temporal)
3-. Indemnizaciones derivadas de traslados, suspensiones o despidos: la causa o finalidad de las mismas es claramente resarcitoria, es decir, intenta paliar los daños y perjuicios que se puedan causar al trabajador a causa de un traslado, despido, etc.
4.Las gratificaciones extraordinarias
Regulado en el art. 31 ET, es un derecho mínimo, el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
FIJACIÓN DEL SALARIO
SALARIO Mínimo INTERPROFRESIONAL
Art. 27 ET “El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
El índice de precios al consumo (IPC).
La productividad media nacional alcanzada.
El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
No es plenamente inter profesional.
Trabajadores eventuales y temporeros( menos de 120 días al año).
Ciertos trabajadores empleados del hogar. Estos dos casos no sin íntegramente interprofesionales.
ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DEL SALARIO
El salario es una constitución que en su cuantía depende de distintas fuentes, que tienen un periodo de vigencia distinta, por lo tanto la institución es objeto de una revisión periódica.
El salario está regulado por convenio colectivo.
En consecuencia es necesario saber cómo los cambios normativos sobre el salario afectan al trabajador.- compensación salarial regulada en el art 26, 27 ET y también en los reales decretos sobre salarios mínimos.
Según esta normativa para aplicar debidamente la compensación y absorción salarial es necesario:
Comparar salarios realmente abonados, lo cual quiere decir que no se incluyen percepciones extra salariales y que el momento de aplicar esta norma es adecuado.
La comparación lo es del salario en su conjunto y en cómputo anual.
Desglosando la estructura salarial por naturalezas. Se comparan conceptos homogéneos. Que tengan una razón análoga.
Es dispositiva para el empleador
LA Protección DEL SALARIO
INEMBARGABILIDAD Y Carácter PRIVILEGIADO DEL Crédito SALARIAL.
Art 95 OIT excluye la prohibición de pago fuera de los días laborables. El ppio rige el principio de la post moderación, se paga por meses vencidos.
La periodicidad establece la ley que no podrá exceder del mes, no podrá exceder de periodos mensuales.
Se establece un interés por mora anual equivalente al 10% (10 por ciento de interés anual).
Para que exista mora la cantidad debe ir revestida de todos los requisitos (líquida, vencida, exigible e indubitada).
Lugar de pago de salario: aquel que se fija (cc y usos y costumbres) 95 OIT prohíbe que se pague en tabernas y cantinas (se considera peligroso) con excepción de los trabajadores de esos propios lugares.
Respecto al medio de pago, es la moneda de curso legal, cualquier otro modo debe ser pactada con los trabajadores y sus respectivos representantes.
Art 29 ET
El pago del salario ha de ser acreditado a través de una determinada forma (nómina).
Recibo individual de salarios (nómina): incluye serie de formalidades, lo importante es que las formas exigidas se manifiesten.
La nómina no tiene un valor absoluto pero sí que es cierto que constituye presunción de que si firmado por el trabajador las cantidades son las consignadas y hace prueba de que han sido satisfechas.
¿Cómo se protege el salario o el efectivo pago de la cuantía del salario?
Se rige respecto a 3 sujetos distintos:
Acreedores del trabajador; inembargabilidad relativa del salario.
Respecto del los acreedores del trabajador a través del carácter privilegiado del crédito salarial.
Respecto del propio empleador (incumplimientos de este) a través de la mora en el pago y a través de la institución del fondo de garantía salarial.
Art 27 ET y 607 LEY DE ENJUICIAMIENTO CIVIL.
La inembaragabilidad no es absoluta xq hay algunas deudas que no pueden ser absolutas por causas familiares. El salario se cumple redirigiendo el mismo a otra persona.
También es relativo xq a partir de la cuantía del salario mínimo interprofesional. Son embargables en cuantía creciente partiendo del 30%.
Es importante tener el orden en la preferencia de la traba de los bienes. El embargo opera sobre la base de una prelación (qué deben embargar); la tutela del salario se produce tanto en cuanto no exista un paralelismo con el empleador.
LEC LRJS.
Igualdad de condiciones : los acreedores tienen misma posición jurídica.
Las excepciones suelen ser de 2 tipos:
Privilegios: creados por norma con rango de ley
Preferencias, por la condición del objeto del negocio jurídico.
En la actualidad la situación de los créditos del trabajador frente al empleador tienen situación divergente en función de la situación concursal de la empresa. Cuando no es situación concursal se aplican arts 30 y siguientes.
At 32 ET: situaciones no concursales. Recoge privilegios sustantivos. Estos privilegios son 3:
Súper privilegio: protege los créditos salariales por el último mes de salario impagado en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional frente a cualquier otro crédito. Privilegio Gral. Y absoluto. Bienes del empleador y absoluto porque goza de preferencia frente a cualquier otro crédito.
Privilegio salarial refaccionario
: art 32.2ET: los trabajadores se satisfarán preferentemente con el resultado de los bienes que hayan elaborado. Genera el problema que en las empresas de servicios no se puede embargar nada. Se excluyen las empresas de prestación de servicios. Es absoluto pero no general.
Privilegio singular:
32.3 ET
Si hay situación concursal hay falta de liquidez universal. Se aplica la legislación concursal; considera que son créditos de la masa (totalidad de patrimonio del sujeto deudor) lo que es el súper privilegio salarial y lo mismo que sucede con los salarios posteriores a la declaración concursal. Los créditos correspondientes al resto se considerarían como sujetos a un privilegio general y por supuesto ante un juez de lo mercantil.
Estos privilegios son una condición accesoria del crédito y no se transmiten excepto al fondo de garantías salariales, prescribiendo al año.
EL FONDO DE Garantía SALARIAL
El fondo de garantía salarial responde en situaciones puntuales de solvencia del empleador…y muy excepcionalmente de forma directa.
Excepcionalmente el fondo también responde directamente.
Bajo esta denominación (fgs) es indistinta, se refiere tanto al fondo como presupuesto, como a la entidad que es un organismo autónomo adscrito al ministerio de trabajo y que se finanza a costa de cotizaciones provenientes del empleador.
La responsabilidad del fondo viene limitada subjetiva y objetivamente. Subjetivamente se incluye al personal de alta dirección pero no a los empleados de hogar.
Fogasa, esta responsabilidad material se articula a través de distintas técnicas:
Los conceptos de los cuales se responden (indemnización, cuestiones contractuales…)
Limitando los salarios base o la base de las cuales responde el fondo de garantía salarial
Se limita a través de una mayor exigencia formal del título que acredita la deuda.
¿sobre que responde el fogasa? Art 33 fondo de garantía salarial
Sobre los salarios reconocidos así como los salarios de tramitación en acto de conciliación o en resolución judicial y por un importe que no supere 120 días en concepto “salarios” ( dos veces el salario mínimo interprofesional).
Indemnizaciones como consecuencia de despido; extinción del contrato (arts 51 y 52 de esta ley) y 64 de la ley concursal. O por extinción de contratos temporales 8 indemnización en los casos que proceda.
Límite máximo de una anualidad
¿Cuándo hay responsabilidad directa del fogasa?
El fogasa responde de forma directa en 1 lugar del mecanismo de tutela de la pequeña empresa(menos de 25t).
En segundo lugar para las situaciones de fuerza mayor en la medida que la autoridad laboral lo determine.
Requisito sine cuanon para que la garantía salarial responda es siempre ser parte de todos los elementos. ET art 33 y ley reguladora de la jurisdicción social.
La posibilidad de reclamar al fogasa se inscribe al año de reconocimiento de la deuda.
El salario es la obligación a cuenta del empleador.
Presenta una estructura visible. Salario base y complementos salariales si hay circunstancia del trabajo que deben ser satisfechas.L
TEMA 6 Suspensión Y EXCEDENCIAS
Suspensión por maternidad biológica
Duración. Elemento temporal, entidad y diferente naturaleza de la integridad del periodo.
El inicio se da con el hecho del parto, y la duración es de 16 semanas ininterrumpidas, (puede haber excepciones si existe hospitalización) de las cuales 6 semanas es el periodo de obligatorio descanso para la madre.
La titularidad de este derecho le corresponde a la madre.
Si la madre lo decide (exceptuando periodo de 6 semanas). Cuando la madre no trabaja y como consecuencia del parto se produce el fallecimiento de la madre, acrece a la suspensión íntegra de 16 semanas para el padre.
Suspensión de contrato por supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento del menor de 6 años o del menos con discapacidades.
Acogimiento: duración mayor o igual a un año
Suspensión: 16 semanas al igual que la suspensión por maternidad.
La titularidad corresponde a cualquiera de los dos, como regla el inicio es ulterior a la adopción con una excepción que es que se puede anticipar 4 semanas en la adopción internacional.
Suspensiones independientes de la voluntariedad de las partes
Art.47 ET
Suspensión por causa económica (técnica, organizativa o de producción).
La suspensión del trabajo tiene una causa económica que se señala en la ley.
Tienen que ser cambios razonables.
Causas organizativas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
El procedimiento, que implica la constitución de una comisión representativa, comunicación de la suspensión a la autoridad laboral y la evacuación de un periodo de consultas y con independencia al número de trabajadores afectados. También se aplica el art. 41 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
Suspensión por fuerza mayor: del mismo modo que los despidos colectivos
Suspensión por riesgo durante el embarazo, parto reciente o lactancia Art.45.1.D Y ART 26 DE Previsión DE RIESGOS LABORABLES.
La duración de este caso es evidentemente la que determina la circunstancia hasta que pase este riesgo o se produzca el parto, a partir del parto hablaremos de suspensión por maternidad biológica . Se reanuda el cómputo.
Suspensión por paternidad. Art 45.1 y regulada en el artículo 48
Suspensión por violencia de género:
EXCEDENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 45 et, las excedencias:
Forzosas: es una suspensión del contrato
Voluntarias: suponen la suspensión del contrato sin derecho a percepción del salario y solamente conlleva el derecho a un reingreso en un puesto de semejante clasificación profesional.
No percibe salario, no tiene reserva de sus puesto de trabajo tiene derecho al reingreso preferente de igual o similar categoría y tampoco computa a efectos de antigüedad.
Excedencia voluntaria: art 46.2. Derecho del trabajador con un año de antigüedad a la empresa a la interrupción de su prestación de servicios sobre un determinado periodo de tiempo.
Institución reservada a trabajadores con alta cualificación porque son necesarios en la empresa.
No podrá volver a solicitarla hasta que pasen 4 años. Los trabajadores con contrato temporal si podrán hacerlo.
No es causal (por razones personales).
Hay que presentar la solicitud porque si no sería abandono del puesto del trabajador.
La extinción se concede de 4 meses a 5 años y no se puede solicitar una nueva hasta que transcurran 4 años.
Tiene derecho únicamente a un reingreso preferente condicionado a la existencia de vacantes que hubiere o se produjeran en la empresa de la misma categoría profesional.
Cuando la empresa no cubre ni amortiza formalmente el puesto de trabajo; esta situación no es susceptible de un contrato de interinidad porque no hay reserva del puesto de trabajo.
¿Cómo optar ese reingreso?
El trabajador ha de solicitarlo
El reingreso no es indefinido, tiene que haber una vacante.
El reingreso lo es en un puesto con la misma modalidad de contrato y duración preexistente pero no se aplican las garantías del art. 40 y 41 del ET.
Efectos del incumplimiento de la normativa:
Empleador:
Puede suceder:
Que se trate como un despido
Si el incumplimiento del empleador no es suficientemente grave es posible que se solicite una acción declarativa con resarcimiento de daños y perjuicios
Incumplimiento del trabajador (si no hay solicitud es abandono) sería una renuncia expresa
Excedencias forzosas
Es una causa de suspensión del contrato de trabajo.
Se ha singularizado porque era el empleador el que podía decretar la suspensión.
Los supuestos actuales son:
Ejercicio 45.1.F y 46.1 ET, ejercicio de un cargo público representativo. Tiene que ser un cargo electivo, temporal, incompatible con la prestación de trabajar (porque hay cargos públicos compatibles con la situación de trabajar).
El límite está en el régimen de los permisos que se prevén en el art37.1.3.D.
El reingreso debe ser solicitado y llevarse a cabo en el periodo del cese del cargo público de un mes.
Desempeño de un cargo de naturaleza sindical; de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo (en relación con art 9.1.B de ley orgánica de libertad sindical).
Reincorporación en el plazo de 30 días tras el cese de representación sindical.
Excedencia para el cuidado del hijo menor de 3 años y de familiares: art.46.3 ET.
Excedencia no superior a 3 años de duración.
Se puede dividir y disfrutar solapadamente (ej: 1,5 años y 1,5 años)
No es necesaria antigüedad alguna.
El tiempo es hasta que el hijo cumpla 3 años si bien lógicamente es posterior a la suspensión por maternidad.
En cuanto a los efectos, se producen efectos similares a la suspensión (reserva del puesto de trabajo, cómputo a efectos de la antigüedad)
En cuanto a la reserva del puesto de trabajo se produce una bifurcación.
Durante el primer año existe una reserva del mismo puesto de trabajo y durante el resto del tiempo existe una reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo o categoría profesional.
La excedencia por el cuidado de familiares: para atender al cuidado de un familiar hasta 2 grado por razones de edad, accidente o…no puede valerse por sí misma y no tiene actividad retribuida. Tiene una duración máxima de 2 años salvo que el cc contemple una duración mayor.
En cuanto a los efectos, son análogos a la excedencia por cuidado del hijo menor de 3 años.
1 año con reserva del puesto de trabajo, el resto del tiempo de la situación de excedencia se considerará que se tiene reserva de un puesto de trabajo de iguales o similares carácterísticas.
34-48 ET
La ordenación del tiempo de trabajo comprende organización de los tiempos de descanso.
TEMA 7 LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO (I)
TEMA 8.
Las formalidades mínimas que se exige para el despido disciplinario:
– Para cualquier trabajador el despido disciplinario exige una comunicación de la cual se deduzca claramente cual es el motivo del despido. Se ha de comunicar a la representación de los trabajadores y depende de lo que establezca el convenio puede establecer otros requisitos.
– Cuando el trabajador esta afiliado a un sindicato (55 ET) se ha de proceder a la audiencia a la representación sindical existente en la empresa.
– El despido a representantes unitarios de los trabajadores se exige que el empresario abra un expediente contradictorio, en el que serán oídos el trabajador afectados y los representantes.
Existe un plazo para el ejercicio de la facultad disciplinaria del empresario, art. 60ET, son plazos graduados conformes a la gravedad de la falta.
Cuando hay una declaración judicial de improcedencia el plazo es de 7 días.
IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO, CALIFICACIÓN POR EL JUEZ DE LO SOCIAL Y EFECTOS:
El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para demandar al empresario a contar desde el día siguiente de la fecha del despido.
Respecto a la impugnación judicial, calificación y efectos (103 y ss LRJS) en atención a este procedimiento judicial el despido puede ser calificado (55 y 108 LRJS) (56 ET) como procedente, improcedente o nulo:
– Procedente: Cuando se acredita la causa alegada por el empresario en la carta de despido y se observan incumplimientos en los requisitos formales, produciendo efectos “EX TUNC”, desde el momento desde la fecha de efectos ( ejemplo: desde la fecha de la carta de despido). Situación de desempleo involuntaria. No tiene derecho a indemnización.
Improcedente: Cuando no se acredita la causa alegada y/o no se observan las formas legales requeridas. La consecuencia es la existencia de una indemnización que actualmente es de 33 días de salario por año de servicio y con el limite de 24 mensualidades con la excepción los contratos celebrados con anterioridad a la reforma del 12 de Febrero de 2012, para estos contratos y en proporción al tiempo trabajado se incluye también 45 días de salario por año de servicio con el limite de 42 mensualidades. En este supuesto al empresario le corresponde optar entre la readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente, a excepción si el despedido es un representante, es él el que elige la opción no el empresario.
En el caso de que se opte la readmisión, el empresario deberá abonar el salario de tramitación, que son los días transcurridos desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia, si la sentencia se retrasa más de 90 días, los salarios los abonará el Estado.
Nulo: Es el despido que haya tenido como causa una vulneración de los derechos fundamentales, discriminación o libertades cultas del trabajador. También contra derechos vinculados a la maternidad. (art 55.5 ET). Si se declara nulo el empresario debe readmitir inmediatamente al trabajador y el pago de los salarios de tramitación.
2. EL DESPIDO OBJETIVO
Art. 52 y 53 ET y 120 y ss LRJS, este despido objetivo no responde a una causa única, pero en todas las causas contempladas en la ley se produce un desequilibro sobrevenido del contrato que perjudica al empleador, es decir, es una recision contractual y no hay incumplimiento contractual del trabajador.
Causas del despido objetivo:
– Ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su contratación: La ineptitud es la ausencia de las facultades para desempeñar su profesión. El empresario no podrá alegar la ineptitud sobrevenida del trabajador cuando estemos en un supuesto de movilidad funcional.
– Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables. El empleador debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar su adaptación a estas modificaciones, curso en el que tiene derecho al salario medio y no pudiendo el empleador extinguir ese contrato hasta que pasen dos meses desde que se acabe el otro.
– Por causa económica, técnica, organizativa o de producción o también llamado despido colectivo menor.
Corresponde al empresario elegir a que trabajadores va a extinguir sus contrato por estas causas, esta decisión solamente será revisare si se alegan que hay fraude de ley, abuso de derecho o discriminación. Los representantes legales de los trabajadores tienen una prioridad de permanencia en la empresa.
– Por faltas de asistencias al trabajo: aun justificadas pero intermitentes que alcance el 20% de las jornadas hábiles del trabajador en 2 meses consecutivos y ademas, o el 5 % de las mismas en los 12 meses anteriores (absentismo global) o el 25% en 4 meses discontinuos en el periodo de 12 meses, las otras dos es absentismo individual.
– El caso de los contratos de tiempo indefinidos por entidades sin animo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiados por las entidades publicas. La causa es económica ya que no hay presupuesto para continuar.
Procedimiento del despido objetivo:
– Requiere de una comunicación por escrito al trabajador y con la fecha que tendrá efecto.
– Preaviso de 15 días de la notificación.
– Concesión de un permiso de 6 horas semanales al trabajador.
– Puesta a disposición al trabajador de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un limite de 12 mensualidad a excepción de que exista una causa económica, en sentido estricto, se posterga la indemnización.
– Los convenios colectivos podrán contemplar otra serie de requisitos especiales.
Revisión y efectos
La calificación es una calificación judicial, se podrá impugnar y calificar el despido que tiene 20 días hábiles a partir de la fecha del día siguiente de la extinción. Puede ser:
– Procedente: se acredita la causa y se observa la forma. Se convalida la extinción pero en este caso es una extinción siempre indemnizada.
– Improcedente: No se acredita la causa y/o no se observa la forma, aunque no todo inobservancia formal genera improcedencia.( la no concesión del preaviso o si hay un error de cálculo de la indemnización). Constituye indemnicación de al menos 33 días de salario por año trabajado, con el limite de 24 mensualidad, o la readmisión con derecho al salario de tramitación.
Nulo: Mismos supuestos que el despido disciplinario.
3.DESPIDOS COLECTIVOS
Los despidos colectivos afecta a un elevado número de trabajadores. Art. 51 ET. Y el RD 1483/2012 intervención de la administración y el RD 1484/2012.
Requieren de una causa:
Económica: Economía de la empresa.
Técnica: Cambios de los medios e instrumentos de producción.
Organizativa: Otros en las sistema de organización, demanda…
Productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empres pretende colocar en el mercado.
Que afecte en un periodo de 90 días, a un número de trabajadores de al menos:
10, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
10%, en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
30, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
También se considera despido colectivo a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que número de trabajadores afectados sea superior a 5 de trabajadores y se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por las causas anteriores.
Se barajea la posibilidad de fraude empresarial, con el número de trabjadores afectados, contemplado en el ET, 2 mecanismos para prevenirlo:
Dispersión Temporal
Calificación de la extinción.
Para realizar el cómputo debemos de incluir también las extinciones a iniciativa del empresario por motivos no inherentes a la persona del trabajador, y que sean ajenas; siempre que su número sea de 5.
El ET prevé si de forma fraccionada, en periodos de 90 días sucesivos, el empresario con la única intención de no aplicar el despido colectivo, sin que concurran causas nuevas, será un despido en fraude de ley, y por tanto será nulo y sin efecto.
Desde el punto de vista procedimental:
1.Hará falta que se realice un periodo de consultas por los representantes de los trabajadores, deberá tener una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de que se trate de una empresa de menos de 50 de trabajadores. Durante este periodo de consultas se trata de llegar a un acuerdo, hablar de evitar la medida o reducir sus efectos, debe mediar sobre la realidad, la entidad, el alcance y la identificación de los propios trabajadores con las causas.
2.La comunicación deberá entregar copia a la autoridad laboral
Impugnación y calificación del despido colectivo:
Impugnación de oficio.
Impugnación colectiva: ajustado a derecho, no ajustado a derecho o nulo.
Impugnaciones individuales.