Estrategias de Comunicación y Liderazgo para la Gestión del Cambio Organizacional

Paco Mé: La comunicación interna es clave para transformar el sentimiento de incertidumbre en motivación y compromiso. El reto es comunicar de forma clara, inspiradora y alineada con los valores de la organización, reconociendo las emociones por despidos.

Estrategia

Contexto de Comunicación: Según el modelo que queremos seguir, utilizaremos FEED (Foco, Expandir, Evaluar, Decidir) para estructurar la conversación.

Preparación del Mensaje: Los valores a transmitir son:

• Compromiso: Reafirmar que la reducción de plantilla no define la identidad futura de la empresa.
• Oportunidad de cambio: Presentar el Plan Estratégico como una forma de crecer juntos (objetivo).
• Compartir.

Pilares del Mensaje:

• Nuevo cliente: Perfil objetivo joven (20-35 años) con poder adquisitivo medio.
• Expansión Estratégica: Locales cerca de zonas universitarias, vinculando el crecimiento colectivo.
• Fortalecimiento de proveedores: Mejorar la operativa beneficiaría a equipos y clientes finales.

Métodos de Comunicación:

Cuándo y dónde: Reuniones presenciales en cada local, transmitiendo el mensaje global desde la sede central (vídeo del comité de dirección para cercanía).

Cómo: Esquema de la sesión:

1. Inicio motivacional: Resiliencia del equipo en tiempos difíciles.
2. Presentación del plan estratégico: Lenguaje accesible, gráficos visuales y ejemplos claros de impacto positivo.
3. Espacio de escucha activa: Permitir preguntas abiertas y responder con transparencia.

Gestión de Preguntas Difíciles:

1. Usar empatía y hechos comprobables para desactivar resistencias.
2. Evitar promesas vacías y comprometerse a hacer seguimiento sobre las inquietudes expresadas.

Indicadores de Éxito:

1. Nivel de participación y preguntas durante las reuniones.
2. Encuestas anónimas posteriores para medir la comprensión y aceptación del mensaje.
3. Reducción del absentismo y aumento en los indicadores de satisfacción laboral en los siguientes 3 meses.

Con esta estrategia, se busca no solo comunicar el plan, sino inspirar al equipo para ser parte activa de su implementación, transformando la cultura organizacional desde un liderazgo basado en el servicio y la confianza.

Caso 2: Estrategia para enfrentar la situación en el resto del hotel.

Introducción: El cambio en la gerencia del hotel ha generado un clima laboral difícil que está afectando la motivación y el desempeño del equipo. Mi propuesta aborda cómo organizar al equipo y mantener una conversación constructiva con Silverio para buscar soluciones basadas en los principios de liderazgo y comunicación aprendidos.

1er Paso: Diagnóstico de la Situación:

1. Clima Laboral Actual:

   • Desmotivación general debido al cambio abrupto en la dirección y estilo de liderazgo.
   • Percepción de una menor calidad en los servicios ofrecidos al cliente debido a la presión de reducir costos y personal.

2. Análisis del Liderazgo de Silverio:

   • Estilo autoritario con énfasis en resultados financieros, lo que genera resistencia en el equipo.
   • Necesidad de equilibrar resultados con el bienestar del equipo y la calidad del servicio.

2do Paso: Organización del Equipo:

1. Definición de Roles y Fortalezas:

   Basándonos en la confianza y cohesión del equipo, identificamos a una persona que combine:

   • Carácter conciliador: Para mantener una conversación fluida y evitar confrontaciones.
   • Capacidad de análisis: Para exponer hechos y datos concretos sobre el impacto de las decisiones actuales.

2. Consenso Interno:

   Crear un documento conjunto que detalle:

   • Observaciones sobre la disminución en la calidad del servicio.
   • Propuestas específicas para mejorar el ambiente laboral y mantener los estándares del restaurante.

3er Paso: Planificación de la Conversación con Silverio:

1. Preparación con el Modelo FEED:

   Según lo aprendido, estructuraremos la conversación con:

   • Foco y Hechos (F): Presentar datos sobre el impacto negativo en la experiencia del cliente y el equipo.
   • Expandir y Evaluar (E): Explorar posibles soluciones colaborativas.
   • Emociones y Experiencias (E): Expresar el sentir del equipo de manera respetuosa y constructiva.
   • Decidir y Entregar (D): Proponer acuerdos y compromisos específicos.

2. Contenido del Mensaje:

   • Reconocimiento del esfuerzo de Silverio por mejorar la rentabilidad.
   • Presentar ejemplos concretos de cómo los cambios afectan la calidad y la moral del equipo.
   • Proponer soluciones:
     • Mejorar la comunicación interna con reuniones semanales.
     • Revisar las políticas de personal para equilibrar las cargas de trabajo.
     • Incluir al equipo en la toma de decisiones sobre recetas y manejo del género.

1. Lugar y Momento: Reunión en un espacio neutral y sin interrupciones, fuera del horario laboral.

2. 4to Paso: Manejo de Eventualidades

1. Resistencia por parte de Silverio:

   • Responder con calma, basándonos en hechos y evitando juicios personales.
   • Reforzar el mensaje de colaboración y el interés común en el éxito del restaurante.

2. Posibles Resultados:

   • Positivo: Aceptación de propuestas, mejora en la comunicación y motivación del equipo.
   • Negativo: Persistencia en el enfoque autoritario, lo que obligará a evaluar otras vías de escalación con la dirección general del hotel.

Conclusión: Mi estrategia busca equilibrar las necesidades del equipo, la calidad del servicio y los objetivos del restaurante. A través de una conversación estructurada y basada en valores como la confianza y la colaboración, es posible convertir esta situación en una oportunidad para fortalecer al equipo y mejorar los resultados.

. ¿Te parece bien?» Feedback a Persona A (Proactiva y Motivadora)

1. ) Cuándo y dónde: Inmediatamente después de la presentación, para reconocer su esfuerzo frente al equipo.
2. Cómo (Modelo FEED):
   1. Foco y Hechos: «Quiero agradecerte por liderar al grupo y motivarnos. Tu iniciativa fue clave para cumplir con la tarea.
   2. Emociones y Experiencias: «Me sentí tranquilo trabajando contigo porque siempre buscaste soluciones y mantuviste una actitud positiva.»
   3. Expandir y Evaluar: «¿Cómo podrías delegar más para evitar sobrecargarte en el futuro?»
   4. Decidir y Entregar: «Creo que podrías guiar al equipo en cómo ser más proactivos y asumir responsabilidades. Me encantaría aprender más de tu enfoque.»

Paso 3: Cómo Recibir Feedback.

1. Si fueras Persona C:
   1. Lugar y momento: En privado, después de la presentación, para evitar confrontaciones públicas .
   2. Formato deseado: Feedback específico, respetuoso y enfocado en soluciones futuras.
   3. Ejemplo: «Sé que mi retraso afectó al equipo, pero me gustaría que me indiquen cómo puedo mejorar mi organización para contribuir mejor.»
2. Si fueras Persona A:
   1. Lugar y momento: Frente al equipo, inmediatamente después del proyecto.
   2. Formato deseado: Reconocimiento sincero con sugerencias específicas para mejorar.
   3. Ejemplo: «Agradezco que se reconozca mi esfuerzo, pero también quiero saber cómo puedo optimizar mi liderazgo para delegar más tareas.»

Conclusión. Esta solución equilibra reconocimiento, crítica constructiva y propuestas de mejora, fomentando un ambiente de aprendizaje continuo y fortaleciendo la dinámica del equipo