Estrategias de Retribución: Diseño, Implementación y Mejora

Diseño de un Sistema de Retribuciones

Retribución en Función del Puesto de Trabajo Frente a Retribución Individual

¿Se basará la retribución en función del valor que la empresa otorgue a cada trabajo concreto o dependerá de las habilidades y conocimientos que los empleados aporten al puesto de trabajo?

Se elige entre una de estas opciones:

Retribución en función del puesto de trabajo: El puesto de trabajo y no el rendimiento del individuo en dicho puesto se convierte en la unidad de análisis para determinar el salario base. Los valores mínimos y máximos de cada trabajo se asignan sin tener en cuenta a los trabajadores individuales. Ejemplo: Un doctor en química cobrará 5 dólares cuando trabaje como oficinista. En una retribución en base al puesto de trabajo, no en base a lo que se ha estudiado.
Retribución individual: Se da más importancia a las habilidades, al potencial y a la flexibilidad del individuo para realizar una serie de tareas múltiples. Es la retribución basada en conocimientos o habilidades: sistema retributivo mediante el cual se remunera al empleado en función de los distintos trabajos que pueda realizar o de los conocimientos que posee y que pueden aplicarse con éxito a una serie de tareas o situaciones.

Ventajas de la retribución individual:

Motiva más a los empleados.
Facilita la reasignación de los trabajadores allí donde se necesitan.
Reduce los costes de rotación de personal y absentismo.
Da a los directivos una mayor flexibilidad de contratación.

Desventajas de la retribución individual:

Puede provocar mayores costes laborales.
Posible pérdida de especialización.
Dificulta la selección de los candidatos, pues las cualificaciones son menos específicas.

Ningún sistema es el mejor, depende de las condiciones de la empresa.

Se debe usar una política retributiva en función del puesto de trabajo si:

La tecnología es estable.
Los trabajos no cambian con facilidad.

Recompensas Monetarias Frente a Recompensas No Monetarias

¿Tratará la empresa de motivar a sus empleados a través de recompensas monetarias como son las retribuciones y los derechos de opción sobre acciones o dará más importancia a las retribuciones no monetarias como son un trabajo interesante y la seguridad del puesto de trabajo?

Recompensas monetarias: Se busca reforzar los logros y responsabilidades individuales. Suelen ser empresas que trabajan en un mercado volátil con poca seguridad laboral, que dan más importancia a la venta que al servicio al consumidor y que buscan fomentar un ambiente competitivo interno más que compromiso a largo plazo de los empleados.
Recompensas no monetarias: No son tangibles (trabajo interesante, ejercer diversas tareas, reconocimiento social, etc.). Se busca reforzar el compromiso con la organización. Se da en empresas que tienen una fuerza de trabajo relativamente estable, hacen más hincapié en el servicio al consumidor y que quieren crear un clima más cooperativo en la firma. Ejemplo: HP suele renunciar a despedir trabajadores, por lo que es una recompensa no monetaria. También diseña una carrera profesional de sus trabajadores para que vayan avanzando. Intel incide en la compra de acciones y la posibilidad de participar en beneficios.

Retribuciones Públicas Frente a Retribuciones Secretas

¿Tendrán los empleados acceso a la información sobre los niveles retributivos de los demás trabajadores y a la forma en que se deciden las retribuciones (retribuciones públicas) o se ocultará esta información a los empleados (retribuciones secretas)?

Retribuciones públicas: Los salarios se conocen por los demás. Ejemplo: Universidades.

Ventajas:

Si la remuneración es secreta, las personas tienden a creer que están peor pagadas de lo que realmente están.
Los directivos están obligados a ser más justos en las retribuciones.

Desventajas:

Fuerza a los directivos a defender públicamente sus decisiones salariales.
El coste de una mala decisión salarial puede aumentar si las retribuciones son públicas.
Para evitar discusiones se pueden suprimir diferencias salariales.

Retribuciones secretas: Ejemplo: Pueden exigir hasta el juramento para no divulgar el salario, con penalización de despido.

Centralización Frente a Descentralización en las Decisiones Salariales

¿Se decidirán las retribuciones de forma centralizada y se controlarán de cerca o se delegarán a los directivos de las unidades de la empresa?

En los sistemas centralizados, estas decisiones sobre los salarios se controlan en el departamento de RR. HH. o en la sede de la empresa, y en los sistemas descentralizados las decisiones se delegan a los directores de cada unidad.

Centralización:

Ventajas:

Se centralizan las funciones retributivas controlando los gastos.
Se dejan las principales decisiones salariales en manos profesionales.
Más adecuadas en términos de costes al contratar un especialista que se encarga de todo.

Desventajas:

Un sistema centralizado maximiza la equidad interna, pero no tiene control sobre cuestiones relacionadas con la equidad externa.

Descentralización: Ejemplo: Empresa Mars utiliza un sistema descentralizado.

Criterios para Diseñar un Plan de Retribuciones

Equidad Interna Frente a Equidad Externa

¿El plan de retribución será percibido como un plan justo dentro de la estructura retributiva de la empresa o será considerado justo en relación con los que otros empresarios están pagando por un trabajo semejante?

Un salario justo debe ser equitativo. La equidad interna es lo que se considera que es una retribución justa dentro de las retribuciones de la propia empresa. La equidad externa es lo que se considera que es una retribución justa con respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.

Lo ideal es que una empresa trate de establecer tanto una equidad interna como externa, pero estos objetivos suelen estar enfrentados. Ejemplo: Las empresas pagan a ingenieros recién licenciados más que a los que han estado trabajando con ellos muchos años; los ingenieros trabajan en los campos donde el conocimiento está cambiando continuamente, lo que hace que los recién licenciados sean de alguna manera empleados más valiosos.

Hay que decidir a qué grupos de trabajadores se les va a subir el sueldo para ajustarlo al mercado y qué grupos de trabajadores van a tener un ajuste salarial a un nivel similar o por debajo al del mercado, dependerá de la importancia relativa de cada grupo para la empresa.

Se le da más importancia a la equidad externa en empresas más nuevas, más pequeñas y que se mueven en un mercado que cambia rápidamente. Más importancia a la equidad interna en empresas más grandes, más antiguas y más establecidas.

Retribución Fija Frente a Retribución Variable

¿Se pagarán las retribuciones sobre una base fija (mediante el salario base) o fluctuarán en función de criterios preestablecidos como el nivel de rendimiento o los beneficios de la empresa?

Se elige entre pagar una elevada proporción del total de la retribución en forma de salario base o pagar una cantidad variable que fluctúa en función de algún criterio previamente establecido. Proporción de retribución variable: se trabaja con salarios bajos durante varios años para luego cambiarlos por acciones de la empresa que se pueden vender.

La proporción de la retribución variable aumenta a medida que aumenta el salario base del empleado (los que ocupan posiciones más elevadas ganan más, pero su retribución global está más sujeta al riesgo). Se cambia la seguridad de recibir unos ingresos fijos por la posibilidad de obtener mayores beneficios.

Se trabaja con salarios bajos durante varios años para luego cambiarlos por acciones de la empresa que se pueden vender. En Apple Computers y Wal-Mart ocurrió que a mitad de los años 70 sus trabajadores se hicieron ricos. En People Express y America West (líneas aéreas) la subida salarial y las acciones apenas valían.

A medida que una persona tiene un mayor porcentaje de salario, tendrá más dinero.

Rendimiento Frente a Participación

¿Se hará más hincapié en el rendimiento, vinculando la retribución a las contribuciones individuales/grupo, o se hará más hincapié en la participación en la empresa, pagando al empleado por trabajar un determinado número de horas semanales y haciendo que ascienda progresivamente a través de los escalafones de la empresa?

Se elige entre un sistema basado en el rendimiento o un sistema basado en la participación.

Rendimiento: Una parte importante del salario está vinculado a contribuciones individuales o del grupo. La cantidad que perciben puede variar significativamente de una persona o grupo a otra. Ejemplo: Se suma al salario base el pago por unidad producida, comisiones por ventas, gratificaciones por sugerencias, ahorro por costes, primas por no faltar nunca al trabajo, retribuciones por mérito basadas en evaluaciones de los supervisores, etc.
Participación: Se paga un sueldo igual o parecido a todos los empleados que realizan un mismo trabajo siempre que el empleado alcance un rendimiento como mínimo satisfactorio. El aumento del salario se produce a medida que se va ascendiendo dentro de la empresa y no por realizar mejor el trabajo que se tiene.

Evaluación de Cargos

Con la información obtenida de cada cargo dentro de la organización, los especialistas en compensaciones o analistas de cargos cuentan con información básica para evaluar los cargos.

Las evaluaciones de cargos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada cargo; consideran las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

Métodos de Retribución

Los métodos empleados son variados, pero los más utilizados son:

Método de Jerarquización
Graduación de puestos
Comparación de Factores
Sistemas de Puntuación

Método de Jerarquización

Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa, a veces se consideran grados diferenciadores. (Responsabilidad, capacitación, esfuerzo, etc.)

Método de Graduación de Puestos

Graduación o clasificación de cargos, consiste en asignar a cada cargo un grado. Se compara la descripción del cargo con una descripción estandarizada.

Método de Comparación de Factores

Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales; los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales). Posteriormente, mediante comparación, se determina la importancia relativa de cada cargo.

Método de Puntuación

Similar al de comparación de factores, pero más profundo (más diferenciador).

Políticas de Incentivos

¿Qué es una política retributiva?

En primer lugar, se ha de reflexionar sobre el significado que encierra la idea de que las personas se alineen con la estrategia desde el punto de vista de la retribución. Las políticas retributivas son uno de los principales medios de que dispone la empresa para motivar a las personas que trabajan en ella. Muchos opinan que la retribución no es más que uno de los factores de higiene que definió Frederick Herzberg, que, si es satisfactorio, no motiva, pero que, si provoca descontento, desmotiva. Esto puede ser cierto, pero sólo si se hace un uso limitado de la potencialidad motivadora de la retribución.

La retribución no se ha de entender sólo como mera compensación, sino como un sistema estructurado de incentivos, cuya misión debe ser, junto con el resto de sistemas, el procurar la aproximación de los objetivos individuales de cada uno de los partícipes de la organización, a los objetivos de la organización misma; en otras palabras, lo que Chester I. Barnard llamaba eficiencia. Y con mucha lógica, pues es en ese punto donde se alcanza la eficiencia de la empresa. No hay que olvidar que el creador del concepto que hoy conocemos por eficiencia económica (Herbert Simon) reconoce tomar este término de Barnard. Pues si eficiencia económica es alcanzar el objetivo con el gasto mínimo de recursos, debe entenderse que se habla de recursos de todo tipo y, por tanto, no podemos olvidar los recursos humanos. Y el mínimo gasto de horas-hombre en este caso se logra cuando las personas están comprometidas con los objetivos de la empresa.

Una política retributiva no debe perseguir solo un intercambio sueldo-trabajo, sino que ha de enfocarse para que las expectativas individuales se aproximen a los objetivos de la empresa. De lo contrario, no sería un sistema de incentivos en sentido estricto, pues a lo único que motivaría sería a trabajar las horas que determina el marco legislativo laboral vigente. Por supuesto que la retribución no es el único sistema de incentivos, toda vez que hay otros muchos, tanto negativos como positivos, pero es un aspecto que, por su inmediatez de recurso, sería ilógico desaprovecharlo.

Desde un punto de vista contable, la diferencia radica en considerar el sueldo como un gasto que se imputa al debe de la cuenta de resultados o más bien como un coste e, incluso, una inversión. En un gasto se incurre sin más posibilidad, mientras que un coste variable es controlable (en el caso de España, aún siendo un coste comprometido por las vicisitudes de la legislación laboral española, también es variable). Ya lo demostró Frederick W. Taylor: se pueden reducir las horas-hombre por un mejor estudio de tiempos. Los experimentos de Howthorne Mayo, entre otras cuestiones, demostraron lo mismo, aunque en un plano más sencillo: unas mejores condiciones de trabajo, por ejemplo, conducen a unos mejores resultados en la eficiencia de las horas de trabajo.

Pues bien, si se parte de que el salario es un coste variable, en el sentido que la relación outcome/income es variable, se empieza a considerar la política retributiva de un modo diferente. Como es bien sabido una retribución se compone habitualmente de tres partes: salario fijo, variable y beneficios sociales. La variabilidad no viene sólo por la parte del sueldo variable, sino por la totalidad del salario, pues estos tres elementos están correlacionados e influyen los unos en los otros a la hora de actuar como sistema de incentivos. El sueldo fijo también es un elemento de los incentivos, y no una mera compensación. Llegados a este punto la pregunta que surge es cómo se puede utilizar la política retributiva para lograr alinear los objetivos individuales con los de la empresa, es decir, para lograr la eficiencia.

La respuesta es simple si se considera que en la empresa, el modo en que se logra alcanzar, desde cualquier ámbito, los objetivos empresariales, se denomina sistema de control. Aplicando este principio a los RR. HH., el sistema de control está compuesto de tres subsistemas: uno de información, uno de incentivos y uno de corrección de desviaciones. Se logrará que la política retributiva contribuya a la estrategia en la medida en que se transforme en un sistema de control. Lo primero quizá deba ser el plantearse las siguientes cuestiones:

¿De qué informa mi sistema retributivo? ¿Da indicaciones sobre cómo implementar la estrategia?

¿Tiene instrumentos para recoger información acerca del comportamiento de mis empleados?

¿Dispone de instrumentos para prever las decisiones?

¿Puede corregir las desviaciones respecto a la estrategia?

¿Hacia dónde incentiva a mis empleados?

¿Cómo incrementa la eficiencia?

¿Cómo recoge la repercusión en la Cuenta de Resultados?

Conclusiones

La retribución es uno de los sistemas de incentivos más importantes de la empresa. Un sistema de incentivos tiene como misión lograr la alineación de los objetivos individuales de los empleados con los de la empresa. En la medida en que se logra esa alineación, se ha de hablar de eficiencia. Y, en definitiva, para lograr que el sistema retributivo sea un sistema eficiente es necesario que:

Informe a los empleados sobre los objetivos de la empresa.
Dé información a la empresa de las desviaciones respecto a la consecución de esos objetivos por parte de los empleados.
Sea capaz de corregir dichas desviaciones.

La forma de conseguirlo requiere a veces una profunda reestructuración en las organizaciones, toda vez que, ineludiblemente, el primer paso es demostrar que lo que se identifica por todos como sueldo puede convertirse en un elemento bidireccional eficaz de transmisión de información.

Higiene Laboral y Salud Ocupacional

El sistema de Gestión de Seguridad e Higiene Ocupacional, como parte del sistema de Gestión de Recursos Humanos, juega un papel directivo en el proceso de mejora de las condiciones de trabajo, por lo que se hace necesario clarificar sus metas en el contexto empresarial.

De forma general, el sistema de gestión de la Salud Ocupacional e Higiene contribuye a la mejora de la Calidad de Vida en el Trabajo, entendiendo esta como el impacto que ejerce sobre los trabajadores tanto su marco profesional como los diversos entornos de su trabajo. Es importante, entonces, ver si estos últimos facilitan su acción, son gratificantes y contribuyen a implicar más al trabajador en la labor de su colectivo.

A continuación, se sintetizan los rasgos que desde el punto de vista teórico caracterizan a la gestión de SHO contemporánea y que permiten el cumplimiento de su misión.

La gestión de la SHO se encuentra enmarcada dentro de los sistemas de GRH, formando parte del enfoque sistémico de las compensaciones, elemento este de gran importancia en lo referente al mantenimiento de un nivel de motivación adecuado en los trabajadores, pudiéndose apreciar este rasgo en el análisis realizado a los modelos propuestos por diversos autores para la GRH.
La gestión de la SHO influye de forma significativa en la consideración del recurso humano como el factor competitivo más importante. Esto se debe a que el cliente ha adquirido un gran protagonismo, se ha vuelto muy exigente, presionando sobre el mercado para adquirir productos de mayor calidad.
La gestión de la SHO es una inversión y no un costo, pues aunque la seguridad es básicamente humanitaria lleva afortunadamente ligada, aún cuando no se quiera, una indefectible ganancia económica para la empresa, ya que la prevención generalmente es más económica que la compensación.
La gestión de la SHO es una función integrada de la organización. Debido a que con el viejo estilo de la seguridad específica, en la práctica la responsabilidad se asignaba al departamento de prevención.
El objetivo del sistema de gestión de la SHO es contribuir a lograr la satisfacción laboral mediante la prevención de accidentes y enfermedades profesionales y la mejora continua y sistemática de las condiciones de trabajo, para favorecer al incremento de la productividad del trabajo.

Seguridad en el Trabajo

La atención constante a las condiciones de trabajo para convertirlas en agradables y confortables es una premisa que contribuye a conformar el escenario para que el hombre pueda trabajar y constituye uno de los elementos que influye en la insatisfacción laboral.

Condiciones de Seguridad (Se):

Estado de las superficies de trabajo.
Estado técnico de los medios de trabajo.
Protección contra incendios.
Protección contra riesgos eléctricos.
Existencia y estado técnico de los medios de protección individual (MPI).
Presencia de medios técnicos de seguridad en equipos.

Condiciones Higiénicas (Hi):

Condiciones micro climáticas.
Grado de contaminación.
Niveles de ruido.
Niveles de vibración.
Niveles de iluminación.

Condiciones Ergonómicas (Er):

Facilidad que ofrece el diseño para la toma de información.
Facilidad que ofrece el diseño para ejecutar el control.
Distribución de equipos, muebles y espacios.
Carga física y mental.

Condiciones Estéticas (Es):

Forma y color de los medios de trabajo.
Distribución de los colores.
Limpieza de los equipos de trabajo.
Utilización de la música.

Condiciones de Bienestar (Bi):

Servicios médicos.
Instalaciones sanitarias.
Suministro de agua potable.
Custodio de bienes.
Lugar de descanso.
Alimentación.

Estas condiciones existen objetivamente en los puestos y áreas de trabajo, pero son percibidas por los trabajadores en función de sus necesidades individuales y de las características del trabajo que desarrollan. Por esto, al estudiar la satisfacción de los trabajadores con las condiciones de trabajo debe valorarse la percepción que estos tienen sobre las mismas, quedando definidas las Dimensiones Esenciales (DE) asociadas a la satisfacción con las condiciones de trabajo de la forma siguiente:

Seguras: Grado en que es percibido por el trabajador que en el ambiente de trabajo no existen riesgos (posibilidad de daño), o si existen, está debidamente controlado.
Higiénicas: Grado en que es percibido por el trabajador que las condiciones ambientales no tienen afectación alguna para la salud o incluso, no afectan su concentración o su estado anímico.
Estéticas: Grado en que el trabajador percibe un ambiente adecuado, limpio, armonioso, agradable, con un uso correcto de la decoración y colores, áreas verdes y otros elementos estéticos.
Ergonómicas: Grado en que el diseño de equipos, herramientas, asientos, etcétera; se ajusta de acuerdo al propio criterio de los trabajadores, a sus condiciones psicofisiológicas. Es decir, no se siente fatiga derivada de estos elementos.
Bienestar: Grado en que el trabajador percibe que la organización se preocupa de crear las condiciones necesarias para su correcto desenvolvimiento relacionadas con la política de recompensas de los recursos humanos.

El diagnóstico de estas dimensiones constituye un arma poderosa como parte de una metodología de cambio, que en manos de una administración guiada por la búsqueda de constantes soluciones permite lograr el incremento de la productividad del trabajo. El criterio básico es el de que, si se introducen cambios guiados por los resultados de los valores de algunas de las DE (las críticas), las personas se sentirán satisfechas con las condiciones en que desarrollan su trabajo y con la labor del sistema de gestión de la SHO. De esta forma se obtendrán ganancias tanto en la productividad de la organización como en el bienestar personal de los trabajadores. Los indicadores de gestión al ser evaluados deben reflejar los problemas a resolver para lograr la mejora continua, la cual puede ser inhibida por tres factores fundamentales los cuales son analizados a continuación.

Calidad de Vida Laboral

El trabajo es la fuente esencial de la calidad de vida y, a la vez, un elemento intrínsicamente relevante dentro de esta. No hay calidad de vida sin trabajo. Las necesidades materiales y gran parte de las espirituales solo pueden satisfacerse con el trabajo.

La calidad de vida laboral es el principio rector de toda la política laboral en el socialismo, ya que, en la misma medida en que el hombre se encuentre satisfecho en y con la labor que realiza:

Su calidad de vida es superior.
Su eficacia y eficiencia es mayor.
La fluctuación laboral disminuye.
Se eleva la autoestima.
Es más elevado el sentido de pertenencia y de dueño de los bienes del estado.
Propicia un alto desarrollo de los valores éticos morales.
Se aprecia y sustenta con mayor firmeza los ideales socialistas.
Se dan importantes pasos en la conversión del trabajo en la primera necesidad vital del hombre.

Elemento fundamental para un alto nivel de calidad de vida es la posibilidad real que tenga el individuo de ejecutar un trabajo en correspondencia con la capacidad y vocación que posee y donde la riqueza de contenido esté presente:

Contenido de elementos intelectuales.
Necesidad de desarrollar iniciativas y creatividad.
Autonomía.
Variabilidad de situaciones.
Dificultad, etc.

Todo lo cual hace que el trabajador ponga en máxima tensión sus capacidades; lo que comienza a ser posible, entre otras cuestiones, con el avance de la ciencia y la técnica, la universalización de la enseñanza, el pleno empleo, el perfeccionamiento de la planificación económico social y el desarrollo de los métodos de orientación vocacional.

La legislación chilena considera para la Seguridad e Higiene en el trabajo la siguiente normativa:

Código del trabajo.
Decreto Ley Nº 3.500.
Ley Nº 16.744 Sobre Seguro Social Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Decreto Supremo Nº 67, Aprueba Reglamento para aplicación de artículo 15 y 16 de la Ley Nº 16.744 sobre exenciones, rebajas y recargos de la cotización adicional diferenciada.
Decreto Nº 54, Aprueba Reglamento para la constitución y funcionamiento de los comités paritarios de higiene y seguridad.
Decreto Supremo Nº 40, Aprueba Reglamento sobre prevención de riesgos profesionales.
Decreto Supremo Nº 33, Aprueba Reglamento del Articulo Nº 28 del Decreto Ley Nº 1819, que faculta a Mutualidades de empleadores Ley Nº 16.744, y demás instituciones que mantengan hospitales para solicitar extender atención médica que prestan en sus establecimientos.
Decreto Supremo Nº 68, Incorpora al seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a los conductores, propietarios de automóviles de alquiler que indica.
Decreto Supremo Nº 73, produce modificaciones en el reglamento para la aplicación de la Ley Nº 16.744 que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, contenido en el Decreto Supremo Nº 101, de 1968 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y en el reglamento para la calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, contenidos en el Decreto Supremo Nº 109 de 1968 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Decreto Supremo Nº 95, Modifica Decreto Nº 40 de 1969 que aprueba el reglamento sobre prevención de riesgos profesionales.
Decreto Supremo Nº 97, aprueba tablas para cálculo de capitales representativos de pensiones de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Decreto Supremo Nº 101, Aprueba reglamento para la aplicación de la Ley Nº 16744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Decreto Supremo Nº 102, reglamenta articulo Nº 2 letra B y C de la Ley Nº 16744, incorpora al seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo a las personas que se indican.
Decreto Supreso Nº 109, aprueba reglamento para la calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Nº 16744 del 1 de febrero de 1968, que estableció el seguro social contra los riesgos por estos accidentes y enfermedades.
Decreto Supremo Nº 168, reglamenta constitución y funcionamiento de los comités paritarios de higiene y seguridad en las entidades empleadoras a que se refiere el articulo Nº 1 de la Ley Nº 19.345 y modifica Decreto Nº 54 de 1969.
Decreto Supremo Nº 244, incorpora a los suplementeros al seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Decreto Supremo Nº 313, incluye a escolares en seguro de accidentes de acuerdo con la Ley Nº 16.744.
Decreto Supremo Nº 488, incorpora al seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a los campesinos asignatarios de tierras.

La ética juega un papel importante, ya que a diferencia de muchas otras ciencias, esta es mucho más aplicable a nuestras vidas, debido a su contenido práctico-técnico, derivado de nuestras propias costumbres y de cómo nos comportamos, siendo que esta las perfecciona y nos ayuda a asegurar nuestra realización como personas teniendo en cuenta qué fines vale la pena perseguir y bajo qué condiciones vale la pena perseguirlos.

Debido a que la ética no nos proporciona una lista o un conjunto de reglas a seguir para cada una de las situaciones que se nos presentan en el transcurrir diario de nuestras vidas, debemos apegarnos única y exclusivamente a las bases del actuar ético, como son la inteligencia y ser consecuentes de cómo nuestras actuaciones pueden perjudicar a los demás, o sea, tomar en cuenta los intereses de terceros.

Pero como llegamos, o mas bien, ¿como nosotros discernimos entre lo que es correcto o incorrecto? La ética nos proporciona un número de principios fundamentales cuya finalidad es esclarecernos la pregunta anterior, estos son:
Principio de solidaridad, de equidad o imparcialidad, de eficiencia, de abstenerse de elegir dañar a un ser humano, de la responsabilidad del papel que hay que desempeñar, de aceptación de efectos colaterales y el de cooperación en la inmoralidad.

·Principio de solidaridad: «como seres humanos de naturaleza sociable, tenemos la obligación moral de promover el bienestar de todos los seres humanos, y no solo del nuestro. Hay que dejar ese egocentrismo que nos impulsa a sobresalir sin importarme el prójimo, esta aptitud me trunca como persona y conlleva a estancar mi propia realización.»
·Principio de Equidad:»la única diferencia entre un ser animal y un humano es la inteligencia, por ello debemos forzarnos a actuar inteligentemente y consecuentemente.
·Principio de abstenerse de elegir dañar a un ser humano:»existe un viejo adagio que nos dice: , tenemos que tener cierto cuidado en no destruir la identidad de los demás aunque no sea posible medir el alcance de nuestros actos y de ninguna manera debemos elegir conscientemente hacer el mal, hay que diferenciar entre elegir y aceptar.»
·Principio de eficiencia: «muchos hablamos de el esfuerzo que realizamos en aras de promover la realización humana, pero será que si nos estamos esforzando lo suficiente o será que no estamos utilizando los métodos más eficaces, he ahí el meollo del asunto, hay que esforzarse si, pero por usar las herramientas más idóneas.»
·Principio de la responsabilidad del papel que hay que desempeñar:» no somos responsables de todos los aspectos del bienestar humano, ya que nuestras responsabilidades van ligadas a la capacidad, compromiso, circunstancias y roles específicos que debemos descubrir y ponerlos al servicio de la sociedad, esto nos da una responsabilidad prioritaria en nuestras vidas.»
·Principio de aceptación de efectos colaterales:»la aceptación es un principio que debemos cultivar en nuestro diario vivir ya que todas nuestras acciones no son acertadas, y probablemente estas provocaran efectos colaterales perjudiciales.»

·Principio de cooperación en la inmoralidad: «aunque suene un tanto paradójico y un tanto enredado, ante ciertas circunstancias de la vida puede ser razonable cooperar en actos inmorales de otras personas. Lo que no quiere decir que aprobemos tal acto, ni que se desea su éxito; solo si la acciones una parte subordinada de la acción inmoral de otro, el participar seria solo algo material.

ÉTICA PROFESIONAL
La ética profesional puede definirse como la ciencia normativa que estudia los deberes y los derechos profesionales de cada profesión. También se le llama Deontología. Al decir profesional no solo se refiere a que la ética es solo para quienes tienen un cartón o son profesionales, sino que esta en especial va destinada especialmente a las persona que ejercen una profesión u oficio en particular.
La ética profesional tiene como objeto crear conciencia de responsabilidad, en todos y cada uno de los que ejercen una profesión u oficio, esta, parte del postulado de que todo valor esta íntimamente relacionado con la idea de un bien.
La ética profesional se sustenta o toma bases fundamentalmente en la naturaleza racional del hombre. Esta naturaleza es espiritual y libre, por consiguiente tiene una voluntad que apetece al bien moral. Haga el bien y evite el mal.

Por ello debemos seguir los principios básicos que nos competen como son:
1.La integridad
2.Objetividad
3.Independencia
4.Responsabilidad
5.Confidencialidad
6.Observar las disposiciones normativas
7.Competencia y actualización profesional
8.Difusión y colaboración
9.Respeto entre colegas
10.y una conducta ética

Ética Profesional La profesión se puede definir como la actividad personal, puesta de una manera estable y honrada al servicio de los demás y en beneficio propio, a impulsos de la propia vocación y con la dignidad que corresponde a la persona humana. En virtud de su profesión, el sujeto ocupa una situación que le confiere deberes y derechos especiales, como se verá:

La Vocación. La elección de la profesión debe ser completamente libre.
La finalidad del trabajo profesional es el bien común. La capacitación que se requiere para ejercer este trabajo, está siempre orientada a un mejor rendimiento dentro de las actividades especializadas para el beneficio de la sociedad.
Capacidad profesional. Un profesional debe ofrecer una preparación especial en dos sentidos: capacidad intelectual y capacidad moral. La capacidad intelectual consiste en el conjunto de conocimientos que dentro de su profesión, lo hacen apto para desarrollar sus labores.
La capacidad intelectual consiste en el conjunto de conocimientos que dentro de su profesión, lo hacen apto para desarrollar sus labores.
La capacidad moral es el valor del profesional como persona, lo cual da una dignidad, seriedad y nobleza a su trabajo, digna del aprecio de todo el que encuentra. Abarca no sólo la honestidad en el trato, no sólo en el sentido de responsabilidad en el cumplimiento de lo pactado, sino además la capacidad para abarcar y traspasar su propia esfera profesional en un horizonte mucho más amplio, hacia la búsqueda y construcción de una sociedad más justa y equilibrada.
El profesional debe ejercer su función desde la más estricta honradez y fidelidad a los principios.
La responsabilidad profesional, es un caso paradigmático de responsabilidad moral que proviene del conocimiento especial que cada uno posee. El profesional debe dominar una parte especial del conocimiento avanzado, particularmente conocimiento que tiene que ver con el bienestar de los otros, que demarcan una profesión.

Ética Profesional como concepto tiene una íntima relación con la responsabilidad social. Tanto que es la Ética profesional la que posibilita llevar a la práctica los valores que pregona la Responsabilidad Social y es la Ética la que nos ayuda a ejercer la responsabilidad en un marco de coherencia y correspondencia social.