Concepto de Motivación
La motivación se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales. Este deseo está condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Elementos clave:
- Esfuerzo: Medida de la intensidad del impulso.
- Objetivos organizacionales: Metas establecidas por la organización.
- Necesidad: Estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
Importancia de la Motivación Laboral
La motivación es un problema significativo, considerando que el 55% de los empleados en EE. UU. no sienten entusiasmo por su trabajo. Por lo tanto, investigadores y gerentes buscan entender y explicar la motivación de los trabajadores.
Nota: Es crucial conocer las primeras teorías sobre la motivación porque representan el fundamento a partir del cual se desarrollaron las teorías contemporáneas. Los gerentes en funciones siguen usando de manera regular estas teorías y su terminología al explicar la motivación de los empleados.
Primeras Teorías Sobre la Motivación
Estas teorías, aunque carecen de respaldo en investigaciones recientes, son fundamentales para comprender la evolución del concepto de motivación.
a) Jerarquía de las Necesidades de Maslow
Abraham Maslow, psicólogo, propuso que en cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:
- Necesidades fisiológicas: Alimento, bebida, vivienda, procreación y otras necesidades físicas.
- Necesidades de seguridad: Seguridad y protección al daño físico y emocional, así como la certeza de que se seguirán satisfaciendo las necesidades físicas.
- Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
- Necesidades de estima: Factores de estima internos, como respeto a uno mismo, autonomía y logros; y factores de estima externos, como estatus, reconocimiento y atención.
- Necesidades de autorrealización: Crecimiento, logro del propio potencial y autosatisfacción.
Maslow consideró a las necesidades fisiológicas y de seguridad como necesidades de nivel inferior, y a las necesidades sociales, de estima y de autorrealización como necesidades de nivel superior.
b) Teoría X y Teoría Y de McGregor
- Teoría X: Presenta un punto de vista negativo de las personas. Supone que los trabajadores tienen poca ambición, les disgusta trabajar, desean evitar la responsabilidad y necesitan un control estricto para trabajar con eficacia.
- Teoría Y: Ofrece un punto de vista positivo. Supone que los trabajadores pueden dirigirse a sí mismos, aceptan y buscan tener responsabilidad, y consideran al trabajo como una actividad natural.
c) Teoría de la Motivación e Higiene de Herzberg
- Propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con factores intrínsecos, en tanto que la insatisfacción se relaciona con factores extrínsecos.
- Según Herzberg, los factores que originan insatisfacción en el trabajo eran independientes y distintos de los que originan satisfacción en el trabajo.
Teorías Contemporáneas Sobre la Motivación
Estas teorías cuentan con grados razonables de apoyo de investigación válidos.
1. Teoría de las Tres Necesidades
Propuesta por McClelland y otros, sostiene que hay tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el trabajo:
- Necesidad de logro: Es el estímulo para sobresalir, obtener logros con relación a una serie de normas y luchar para tener éxito.
- Necesidad de poder: Es la necesidad de hacer que otros se comporten como no se comportarían de otro modo.
- Necesidad de pertenencia: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
2. Teoría de la Fijación de Metas
- Las metas específicas aumentan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles.
- Los estudios sobre fijación de metas han demostrado que metas específicas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores.
- Tres factores influyen en la relación entre las metas y el desempeño: compromiso con las metas, autoeficacia adecuada y cultura nacional.
3. Teoría del Reforzamiento
- Según esta teoría, el comportamiento depende de sus consecuencias y, por lo tanto, tiene una causa externa.
- La clave de la teoría del reforzamiento es que ignora factores como los objetivos, las expectativas y las necesidades. En vez de eso, se centra en lo que sucede a una persona cuando lleva a cabo una acción.
4. Diseño de Puestos Motivadores
Para motivar en el trabajo, se deben diseñar puestos motivadores. Opciones para diseñar empleos motivadores:
a) Ampliación del empleo.
b) Enriquecimiento del empleo.
c) Modelo de las características del empleo.
5. Teoría de la Equidad
Los seres humanos tienden a compararse con los demás. La teoría de la equidad propone que los empleados comparan su relación de entradas y salidas de su empleo con la de otros empleados importantes. Cuando ocurren inequidades, los empleados intentan remediar la situación.
¿Qué hacen los empleados cuando perciben una inequidad?
a) Distorsionar las entradas y salidas de otros.
b) Comportarse de alguna manera que induzca a otros a cambiar sus entradas o salidas.
c) Comportarse de alguna manera que cambie sus propias entradas o salidas.
d) Elegir una persona diferente como punto de comparación.
e) Renunciar a su empleo.
6. Teoría de las Expectativas
La teoría de las expectativas afirma que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después del hecho se presentará un resultado dado y en el atractivo de ese resultado para el individuo.
Tres variables o relaciones:
a) Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño: Es la probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo producirá cierto nivel de desempeño.
b) Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa: Es el grado al que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es un medio para lograr el resultado deseado.
c) Valencia o atractivo de la recompensa: Es la importancia que el individuo otorga al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo. Considera tanto los objetivos como las necesidades del individuo.
La clave de esta teoría es comprender el objetivo del individuo y el vínculo entre esfuerzo y desempeño, entre desempeño y recompensas y, por último, entre las recompensas y la satisfacción de los objetivos individuales. La teoría de las expectativas reconoce que no existe un principio universal para explicar lo que motiva a los individuos y enfatiza que los gerentes deben entender por qué los empleados ven ciertos resultados como atractivos o poco atractivos.