Evolución de la Administración Empresarial: De la Escuela Clásica a la Motivación Laboral

Evolución de la Administración Empresarial: De la Escuela Clásica a la Motivación Laboral

La Escuela Clásica: Organización Científica y Administrativa

La Escuela Clásica se enfoca en optimizar la organización del trabajo para incrementar la productividad y el rendimiento. Se divide en dos enfoques complementarios, representados por Taylor y Fayol.

A) Taylor y la Dirección Científica del Trabajo (Taylorismo)

En el siglo XIX, Frederick W. Taylor desarrolló el primer método científico para la organización laboral, buscando maximizar el rendimiento minimizando el esfuerzo y el tiempo. Sus principios fundamentales son:

• Planificación centralizada: La dirección es responsable de la planificación, mientras que los operarios se encargan de la ejecución.
• Selección rigurosa: Elección cuidadosa de los trabajadores según sus aptitudes.
• División y especialización: Fragmentación de las tareas y especialización de los trabajadores.
• Organización funcional: Estructura basada en funciones específicas.

El objetivo final es la reducción de costes, el incremento de beneficios y la mejora de los salarios. Henry Ford implementó estas ideas en la industria automotriz, introduciendo la cadena de montaje y revolucionando la producción en masa.

B) Fayol y la Organización del Trabajo Administrativo

A diferencia de Taylor, Henri Fayol se centró en la mejora de la empresa en su totalidad. Propuso una estructura jerárquica piramidal, donde cada empleado reporta a un único superior inmediato. Identificó las funciones esenciales de una empresa:

• Técnica
• Comercial
• Financiera
• Contable
• Seguridad
• Administrativa (considerada la más importante, abarcando planificación, organización, dirección, coordinación y control)

La Escuela de las Relaciones Humanas: Elton Mayo y el Factor Humano

En 1929, Elton Mayo introdujo una nueva perspectiva que trascendía el taylorismo, reconociendo la importancia de las relaciones interpersonales en el ámbito laboral. Sus experimentos, que implicaron modificaciones en la organización del trabajo (reducción de jornadas, pausas y cambios en la disposición de los talleres), demostraron un aumento en la productividad.

Mayo concluyó que el espíritu de colaboración es fundamental para el éxito empresarial y que las organizaciones deben prestar mayor atención a las relaciones humanas. Sus hallazgos clave incluyen:

• Los trabajadores no son meras máquinas.
• Las motivaciones humanas son complejas.
• La especialización extrema no necesariamente incrementa la productividad.

Las investigaciones de Mayo impulsaron el desarrollo de la psicología y la sociología industrial, resaltando la relevancia de las organizaciones informales dentro de las empresas.

La Administración Empresarial: Fases y Procesos

Administrar una empresa consiste en gestionar su patrimonio a través de diversas tareas, divididas en dos fases principales:

• Fase Mecánica (Teórica): Comprende la planificación y la organización.
• Fase Dinámica (Práctica): Incluye la gestión, la dirección y el control.

La planificación implica establecer objetivos, diseñar estrategias y tomar decisiones. El proceso se desarrolla en varias etapas:

1. Diagnóstico: Análisis de la situación actual de la empresa.
2. Definición de objetivos: Establecimiento de metas y alternativas para alcanzarlas.
3. Evaluación y selección: Análisis de las opciones y elección de la más adecuada.
4. Formulación de planes: Desarrollo de planes de acción y asignación de presupuesto.
5. Comunicación: Transmisión de la decisión a los responsables de la gestión.
6. Control: Seguimiento del proceso para corregir desviaciones y asegurar el cumplimiento del plan.

Teorías de la Motivación Laboral: Maslow y Herzberg

A) Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Abraham Maslow propuso una clasificación de las necesidades humanas en cinco niveles, organizados jerárquicamente en forma de pirámide. Estas necesidades se satisfacen de manera progresiva:

1. Fisiológicas: Necesidades básicas para la supervivencia (alimentación, agua, etc.).
2. Seguridad: Estabilidad y protección (empleo fijo, seguridad física).
3. Sociales (o de pertenencia): Aceptación y afecto dentro de un grupo (comunidad, empresa).
4. Estima (o reconocimiento): Confianza, respeto y prestigio.
5. Autorrealización: Desarrollo del máximo potencial y consecución de metas personales.

Maslow aclaró que la jerarquía no es estrictamente rígida; las personas pueden priorizar ciertas necesidades sobre otras, y no es imprescindible satisfacer completamente una necesidad para que surja la siguiente.

B) Teoría Bifactorial de Herzberg

Frederick Herzberg postuló que la motivación en el trabajo depende de dos tipos de factores:

• Factores de Higiene (o insatisfactores): No generan satisfacción por sí mismos, pero su ausencia causa insatisfacción. Incluyen el salario, la seguridad laboral, la estabilidad y las condiciones de trabajo.
• Factores de Motivación (o satisfactores): Generan satisfacción y motivan a los empleados. Comprenden la responsabilidad, el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo profesional, el trabajo estimulante y la autorrealización.

Tipos de Contratos Laborales

Se describen los principales tipos de contratos laborales:

1. Contrato Indefinido: No tiene fecha de finalización. Puede ser:
   • Ordinario: A jornada completa (40 horas semanales) o parcial (mínimo 10 horas semanales).
   • Fijo discontinuo: Para trabajos de naturaleza estacional o intermitente.
   • Un trabajador que acumule más de 18 meses con otro tipo de contrato, en un periodo de 24 meses, debe convertirse en indefinido.
2. Contrato Temporal: Tiene una fecha de finalización y debe estar justificado por una causa específica. Puede ser:
   • Por circunstancias de la producción: Para cubrir necesidades temporales no contempladas en los contratos fijos discontinuos. Duración máxima de 6 meses (si la situación es previsible) o hasta 90 días (si es imprevisible).
   • Por sustitución de un trabajador: Para reemplazar temporalmente a otro empleado (por bajas, reducciones de jornada, etc.), con una duración máxima de 3 meses. El sustituto puede incorporarse hasta 15 días antes de la ausencia del trabajador sustituido.
3. Contrato de Formación en Alternancia: Compatible con estudios profesionales o universitarios. Duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
   • La jornada laboral se adapta a los estudios.
   • No se permiten horas extras.
   • El salario no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
   • No hay indemnización al finalizar el contrato.
4. Contrato de Formación en Prácticas: Para complementar la formación después de obtener un título universitario.