Escuela Clásica de la Organización Científica del Trabajo
Mientras el gobierno norteamericano investigaba ciertas quejas laborales, un autor francés, Henri Fayol, desarrollaba un sistema de organización del trabajo que integraba de manera más completa el factor humano y la empresa en su totalidad. Fayol no solo se enfocaba en la organización del trabajo a nivel operativo, sino también en la gestión global de la empresa. Subrayó la importancia de las diferentes funciones empresariales y ofreció pautas para su organización.
Fayol remarcó la necesidad de una estructura jerarquizada basada en la unidad de mando, es decir, donde cada empleado dependiera de un único superior. Para Fayol, la función más relevante era la administrativa, ya que consideraba que todas las demás funciones de la empresa dependían de ella.
Estructura Organizativa
La estructura organizativa es la forma en que se ordena el conjunto de relaciones dentro de una empresa (puestos de trabajo, tareas, flujos de autoridad y decisiones), mediante un nivel adecuado de comunicación y coordinación entre todos los miembros.
Teorías sobre Estilos de Liderazgo
La Teoría X y la Teoría Y
Douglas McGregor estudió el comportamiento directivo para elaborar su teoría sobre los estilos de dirección. Sugirió que la actitud de los directivos hacia los empleados depende de su percepción de estos. Según McGregor, algunos líderes basan su actuación en la que él denominó Teoría X, mientras que otros adoptan la Teoría Y.
Según la Teoría X:
El directivo tiene la siguiente concepción de sus subordinados:
- Tienen aversión al trabajo, lo consideran un mal necesario y, como consecuencia, trabajan lo menos posible.
- No tienen ambición y, por tanto, no quieren responsabilidades.
- Prefieren que les manden.
- No quieren cambios y prefieren los métodos conocidos.
- Necesitan que se les presione.
Los directivos que sostienen esta concepción de sus subordinados los dirigirán según un estilo de liderazgo autoritario, pues de otra manera no se lograrían los objetivos propuestos.
Según la Teoría Y:
El directivo ve a sus empleados como personas que:
- Quieren trabajar; el trabajo les estimula y les ayuda a realizarse.
- Creen que la energía que se desprende con el trabajo es tan natural como la que se desprende con el juego y el deporte.
- Tienen ambición, imaginación y creatividad.
- Quieren responsabilidades y se sienten responsables de su trabajo.
Los directivos que tienen esta visión de sus subordinados ejercerán un liderazgo de estilo participativo o permisivo.
Para McGregor, la concepción que tiene el directivo de sus subordinados provoca, a su vez, determinadas conductas en estos. Es decir, si el directivo espera que sus empleados sean como sugiere la Teoría X, efectivamente lo serán o acabarán siéndolo, debido al estilo de dirección ejercido sobre ellos. Por el contrario, si el líder espera que se comporten según lo indicado en la Teoría Y, responderán como señala dicha teoría.
Esta visión del líder constituye una profecía de autocumplimiento: es decir, aunque las creencias del líder estén equivocadas, se transformarán en realidad.
En definitiva, el modo en que el directivo ve a sus empleados condiciona su propia conducta hacia ellos, y esa actitud influye en el comportamiento de los empleados. McGregor puso de manifiesto con esta teoría el importante papel que juega el líder en la motivación de sus empleados.
La Teoría Z
Los principales principios de esta teoría fueron descritos por William Ouchi, quien la popularizó. Estos principios son los siguientes:
- Compromiso de empleo para toda la vida: Prácticamente, cuando una empresa contrata a un nuevo empleado, se compromete a mantenerlo contratado hasta que se retire.
- Lentitud en la evaluación y en la promoción: Las evaluaciones del personal se producen en períodos relativamente largos, y la promoción es muy lenta.
- Consenso en la toma de decisiones: Se busca que participen y se involucren en las decisiones todos los que puedan resultar afectados por ellas. Además, se intenta que todos estén de acuerdo, aunque solo sea en cierta medida.
- Responsabilidad colectiva: La responsabilidad del éxito o fracaso de la organización la comparten todos sus miembros como grupo. Ninguno es más responsable que otro.
- Control informal e implícito: Dentro de la organización, no se espera que los empleados jóvenes manifiesten su desacuerdo o se rebelen contra sus superiores. En cambio, se espera que acudan a actos sociales de los directivos y que allí puedan manifestar su desacuerdo de forma sutil y amable.
- Total cuidado de los empleados: La influencia de la empresa llega a casi todos los aspectos de la vida de sus trabajadores: financia actividades sociales, vacaciones en grupo e incluso parte de su vivienda y transporte.