Los requisitos que exige la ley respecto del empresario para llevar a cabo un despido objetivo se encuentran en el art. 53 ETT y son (si no se cumplen estos requisitos de forma el despido puede ser considerado improcedente):
1. Debe de comunicarse por escrito al trabajador alegando la causa y la razón del despido, y también tendrá que indicar la fecha de los efectos del despido.
2. El empresario tiene que dárselo al trabajador con un preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, y si no cumple con ello la consecuencia es que el empresario tendrá que darle al trabajador tantos días de salario como días incumplidos de ese preaviso de 15 días se hayan producido. En esos 15 días de preaviso que tiene que darle al trabajador, este último tendrá derecho a un permiso retribuido de 6 horas a la semana con la finalidad de que pueda encontrar un nuevo empleo.
3. Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año tope 12 mensualidades. Es decir, que a la vez que te dan la carta de despido te tiene que poner a disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, y por el hecho de que el empresario no dé simultáneamente la indemnización al momento en que se entrega la carta, el despido puede ser improcedente. Excepción cuando la extinción por causas objetivas sea por causas económicas y debido a esa situación económica el empresario no tenga liquidez para poder abonar esa indemnización, siempre que indique en la carta esa imposibilidad, con la obligación de que con posterioridad pague la indemnización, pero para ello el empresario tendrá que probar que efectivamente no tenía liquidez para abonar simultáneamente la indemnización, es decir, que si resulta que luego se descubre que sí que tenía dinero entonces el despido será declarado improcedente. Otra cuestión que se plantea es que el empresario en base a las nóminas considere que la antigüedad es 3 o 4 años inferior a la real porque el asesor calcula la indemnización de forma errónea e inexcusable, entonces el despido será declarado improcedente; en cambio si ese error en el pago de la indemnización se considera excusable (error aritmético) entonces el despido será válido.
4. Además, si la extinción del contrato es por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas (art. 52.C ETT), la ley exige un requisito adicional: que de la comunicación escrita que se dé al trabajador, se dé una copia a los representantes legales de los trabajadores. Esto está en consonancia con el despido colectivo, es decir, para poder controlar si las extinciones superan unos determinados umbrales, la única manera de saber cuántas extinciones se producen es saber que de cada extinción por estas causas la representación legal tenga una copia de esa carta de extinción, si el empresario no entrega esa comunicación escrita a la representación legal de los trabajadores el despido será declarado improcedente.
1.3. DESPIDO COLECTIVO
Se regula en el art. 51 ETT, y debe estar fundado en causas económicas, organizativas, técnicas o productivas. La diferencia con el art. 52.C ETT, es decir, el que sea un despido u otro (individual o colectivo) el que haya que adoptar, estará en función de las extinciones del contrato de trabajo que se produzcan en relación al número de trabajadores que tenga la empresa, ya que las causas son las mismas.
La ley establece que se tendrá que seguir el procedimiento del despido colectivo cuando por estas causas en un periodo de 90 días estas extinciones afecten al menos a:
– 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores,
– al 10% de trabajadores en las empresa que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
– y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Si el empresario pretende eludir el despido colectivo con despidos sucesivos de 90 días para producir extinciones por las mismas causas, se considerarán efectuados en fraude de ley y por consiguiente serán nulos.
Despido colectivo también se da cuando cese la actividad total de la empresa y al menos el número de trabajadores afectados sea más de 5 trabajadores con cartas de despido individuales, en caso de ser solamente 5 trabajadores habría que acudir al despido individual.
Desde que me despiden a mi hay que ver la extinciones que se han hecho antes a la mía y si se superan los umbrales entonces será nulo porque se tendría que haber hecho mediante un despido colectivo y no individual.
CAUSAS
Las causas económicas se dan cuando por los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, es decir, cuando existan pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente en su nivel de ingresos o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas desciende en comparación a los mismos trimestres del año anterior.
Las causas técnicas se producen cuando hayan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción,
Las causas organizativas cuando hayan cambios en el ámbito de los sistemas o métodos de actuar del personal,
Las causas productivas cuando hayan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Ley establece 1ª cuestión: para poder determinar si estamos ante despido colectivo o no hablamos d extinciones según número d trabajadores d empresa, ¿el cálculo de estos trabajadores de la empresa en qué momento se produce?
Es en el momento de inicio del procedimiento.
El número que hay que tener en cuenta para saber si hay un despido colectivo o no es el número total de trabajadores de la empresa, por ello no sería necesario en este caso efectuar un despido colectivo.
Debemos fijar q xa establecer si extinciones deben realizarse mediante un despido colectivo o no debemos valorar las extinciones realizadas en un periodo de 90 días. Aquí lo q se hace es q desde q se produce la extinción yo tengo q ver las extinciones q se producen anteriormente y no después. El TS lo que dice es que hasta que no llega esa extinción que hace que sea colectivo, realmente no se habría llegado al umbral y por tanto no le afectaría. Otra cosa es cuando ha habido fraude de ley entonces serían nulas, es decir, que para eludir las previsiones del articulo 51 en un periodo de 90 días haga varios despidos individuales basados en las mismas causas, ahí sí que podré alegar el fraude de ley y pedir la nulidad en base a las extinciones posteriores también ya que si no se mirasen éstas no habría fraude de ley.
Para el cómputo del número de extinciones del contrato a que se refiere el art. 51.1 ETT se tendrán en cuenta cualquieras otras extinciones producidas en el periodo de referencia (90 días) por iniciativa del empresario, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1.C ETT siempre que su número sea al menos de 5 trabajadores.
¿empresa podría extinguir por causas económicas a los trabajadores que se encuentran en el centro de trabajo de Valencia?
No, ya que por causas económicas cuando una empresa las alega hay que ver el computo de la empresa, al igual que será en su conjunto si son grupos de empresas a efectos laborales.
En cambio, para ver las causas técnicas, organizativas o productivas pueden darse tanto por el centro de trabajo como por la totalidad de la empresa, teniendo en cuenta donde concurre esa causa.
PROCEDIMIENTO
DEL DESPIDO COLECTIVO:
art. 51.1 ETT es que para el despido colectivo hay una fase colectiva, que es que el despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Este periodo de consultas no será superior a 30 días naturales, o a 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
¿Qué es lo que se pretende en este periodo de consultas?
Pues como mínimo ver las posibilidades que hay de reducir o evitar el despido colectivo, y también atenuar las consecuencias del despido mediante medidas sociales de acompañamiento, pero tiene que haber una verdadera negociación de las partes sobre la concurrencia de las causas para efectuar el despido y sobre las posibilidades de atenuar, evitar y disminuir las consecuencias que el despido produzca, y verificar que existen esas causas.
¿Qué se hace?
Lo primero que tiene que hacer el empresario antes de iniciar el periodo de consultas es comunicar de manera fehaciente al representante de los trabajadores que tiene la intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo para que en el plazo máximo de 7 días se constituya una comisión representativa para negociar ese despido colectivo, dichos 7 días contarán desde que el empresario le comunicó que tenía esa intención, y este plazo será de 15 días cuando algún centro de trabajo que vaya a ser afectado por el despido colectivo no cuente con representantes legales de los trabajadores. Una vez el empresario ya lo ha comunicado, los representantes legales de los trabajadores harán la comisión que tratarán de negociar con el empresario.
Una vez ya sabemos quién es la comisión por parte de los trabajadores, donde la ley dice que no podrá ser superior a 13 trabajadores, el empresario efectuará la comunicación de apertura del periodo de consultas.
¿Cómo se inicia el periodo de consultas?
Pues mediante una comunicación escrita por parte del empresario dirigida a los representantes de los trabajadores indicando la fecha de reuníón. Para que la autoridad laboral tenga constancia de que se ha efectuado este periodo de consultas, el empresario tendrá que entregar una copia de la comunicación hecha a los representantes legales a la autoridad laboral, y además que se dan las causas y si se puede reducir o atenuar los despidos y sus consecuencias.
Junto a esta comunicación la ley exige que tiene que consignarse necesariamente los siguientes extremos
– especificación de causas de despido colectivo;
– nº y clasificación profesional de trabajadores afectados x despido;
– indicar nº y clasificación profesional de trabajadores empleados habitualmente en último año;
– periodo previsto para efectuar los despidos;
– criterios xa la designar trabajadores afectados x despido;
– esa comunicación tiene q ir acompañada d memoria explicativa de causas d despido y documentación contable o pericial q acredite concurrencia d causa alegada;
– constar copia de comunicación dirigida a trabajadores/representantesx parte de la dirección.
– constaran en esa comunicación los representantes d trabajadores qu integran comisión negociadora, y si ha pasado plazo máximo legal xa indicarlo, la comunicación habrá q decir pasado plazo legal q no se ha constituido comunicación negociadora.
La autoridad laboral le dará traslado de la comunicación recibida a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la inspección de trabajo xa q con carácter obligatorio emita informe sobre extremos de comunicación y sobre desarrollo del periodo de consultas. Este informe será emitido x inspección de trabajo en plazo de 15 días desde q autoridad laboral le comunicó la finalización del periodo de consultas. Este periodo de consultas puede terminar de dos maneras:
CON ACUERDO, siempre q firme mayoría d miembros. En acuerdo se fijará cómo quedará efectuado el despido colectivo y partes darán traslado de ese acuerdo a la autoridad laboral. Autoridad laboral, a no ser q haya fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la consecución de ese acuerdo o extinción sea xa abono d prestaciones indebidas pq no hay causas para el despido, solamente en esos supuestos podrá impugnar acuerdo al q hayan alcanzado representantes legales d los trabajadores con empresario y tal impugnación se hará x procedimiento de oficio.
SIN ACUERDO, empresario también lo comunicará a autoridad laboral decisión final que tiene el empresario respecto al despido colectivo y las condiciones del mismo. Será empresario quien decida condiciones finales del despido colectivo. Teniendo15 días desde la última reuníón celebrada en periodo d consultas xa q comunique a representantes legales y a autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo. Si transcurren 15 días desde la finalización de la última reuníón sin comunicar decisión final adoptada, se entenderá q procedimiento ha caducado y si se quiere volver a iniciar se tendrá que volver a hacer todo de nuevo.
Empresario debe individualmente mediante carta comunicar a trabajadores despido y comunicar extinción del contrato, q debe hacerse cumpliendo los requisitos de forma del art. 53 ETT. Una vez establecidos estos requisitos hay una cosa más y es q debe transcurrir al menos 30 días desde la fecha de comunicación de apertura d periodo d consultas a autoridad laboral y fecha de efectos del despido.
Ley establece q trabajadores afectados x despido colectivo q no todos pueden verse afectados d la misma forma, ya q representantes legales, miembros d empresa, delegados sindicales y delegados de prevención tienen derecho d permanencia en empresa. Significa un derecho de preferencia respecto de puestos q ellos ocupan dentro de la empresa, xo si es una línea productiva d empresa q desaparece totalmente y en la misma había un representante legal de trabajadores se suprime puesto d trabajo y representante verá extinguido su contrato de trabajo. Ley dice q en periodo de consultas se pueden establecer otros derechos de permanencia que la ley no obliga pero sí permite q partes puedan establecer otros colectivos con permanencia en empresa.
Indemnización q les corresponde a trabajadores x despido colectivo es la misma q x causas objetivas: 20 días de salario x año trabajado, prorrateándose x meses periodos inferiores a 1 año, con tope d 12 mensualidades. Una de las cosas que se suele negociar siempre x parte de representantes d trabajadores es q se atenúe pérdida del lugar de trabajo aumentando la indemnización, xo si no hubiese acuerdo y se produjese extinción x despido colectivo iniciada x empresario, indemnización q corresponde es la q hemos indicado anteriormente.
Ley en art. 51 ETT establece supuestos de obligaciones x parte d empresario:
Art. 51.10 ETT
Cuando se trate d despidos colectivos d más de 50 trabajadores ley obliga q empresas deban de ofrecer a los trabajadores afectados plan de recolocación, q no debe ser de la propia empresa sino externo y debe efectuarse a través de empresas de recolocación. Este plan, tiene q estar diseñado x un periodo de 6 meses e incluir medidas d formación y orientación profesional. Plan no se aplicará a empresas q estén en concurso de acreedores, tampoco podrá suponer ningún coste económico del trabajador. Si empresario lo incumpliese podrán exigir trabajadores su cumplimiento. Si empresario a pesar de estar obligado a este plan no lo hiciese efectivo, trabajador lo podría impugnar judicialmente.
Art. 51.9 ETT y en la disposición adicional 31 de la LGSC
Cuando despido colectivo se vean afectados trabajadores que tengan 55 o más y q no sean mutualistas a fecha d 1 de Enero de 1967 ley obliga a empresario, siempre q la empresa no esté en concurso de acreedores, a q además d la indemnización tenga q formalizar un convenio especial en la seguridad social y abonar cuotas devengadas x ese convenio especial hasta que el trabajador cumpla 61 o 63 años, depende de la edad a la que pueda jubilarse anticipadamente.
Art. 51.11ETT
Cuando empresa en un despido colectivo incluya a trabajadores con 50 o más tiene q hacer una aportación económica al tesoro público, xa evitar q no se incluyan a trabajadores d una determinada edad, ya q si eso es así empresa tendrá q pagar un coste adicional. Para que se produzca ese ingreso en el tesoro público, empresas tendrán q tener más de 100 trabajadores, además debe afectar a trabajadores de 50 o más años, y aunque concurran causas organizativas, técnicas, productivas, económicas, debe existir un tercer requisito xa q se produzca ingreso d esta cantidad en tesoro público.
RECURSOS que pueden interponer las partes frente a ese despido colectivo:
1
Dentro del despido colectivo hay dos fases, una colectiva y una individual. En la fase de recursos, en el caso de que hubiese acuerdo entre empresa y representantes d trabajadores, autoridad laboral podrá impugnar acuerdo adoptado si considera q se ha llegado a tal acuerdo con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora considere q el acuerdo pueda tener x objeto la obtención indebida d prestaciones x parte de los trabajadores x inexistencia d la causa xa realizar tal despido.
Procedimiento q hay q seguir es d oficio,art. 148 LRJS.
2
Q representantes legales d trabajadores impugnen decisión empresarial del despido colectivo efectuada x empresa
124 LRJS motivos en q puede basar xa llevar a cabo tal impugnación son los siguientes:
– Cuando no concurra causa legal indicada x empresa en comunicación escrita del despido.
– Cuando no se han cumplido requisitos d art. 51.2 ETT (no periodo de consultas, o no verdadera negociación).
– Q decisión extintiva empresarial se haya adoptado con dolo, fraude, coacción o abuso de derecho
– Q decisión extintiva se haya efectuado vulnerando DD.FF y libertades públicas.
El término q tiene representación legal xa impugnar es d 20 días hábiles, y efecto q tiene q se haya impugnado colectivamente x representación legal d trabajadores es q queda suspendido término q tiene trabajador xa impugnar su contrato de 20 días hábiles, ya q al existir impugnación colectiva su término xa impugnar queda suspendido.
Si trabajador hubiese demandado individualmente, procedimientos individuales quedarán suspendidos hasta q se resuelva demanda colectiva d representantes legales, se debe a q lo q se resuelva en procedimientos colectivos tendrá efecto d cosa juzgada en procesos individuales.
Puede ocurrir q representación legal d trabajadores no impugne despido colectivo, y ley permite q una vez pasen 20 días hábiles q tenía representación legal d trabajadores xa impugnar despido, empresario tendrá término d 20 días desde q hubiesen acabado 20 días hábiles xa impugnar x parte d representantes legales, xa interponer una demanda con finalidad de q se declare ajustado a derecho su decisión extintiva.
Si ha habido acuerdo los 20 días para impugnar x parte de representantes legales de los trabajadores, computarán desde fecha q se hubiese llegado a acuerdo en el periodo de consultas, si no llega a acuerdo plazo d 20 días computa desde q se notifica a representantes cuál va a ser la decisión empresarial respecto al despido colectivo.
Solo hay 2 órganos competentes xa resolver demanda de despido colectivo, y será uno u otro según ámbito d afectación del despido colectivo. Si despido colectivo extiende su ámbito a territorio que no supere una CC.AA, competente será Sala de los Social del TSJ en primera instancia de esa CC.AA, y será la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional cuando efectos del despido colectivo superen el ámbito territorial de una CC.AA.
Stc q se dicte respecto despido colectivo únicamente podrá decir:
– Declarar ajustada a derecho decisión extintiva del despido colectivo pq se ha cumplido con requisitos d art. 51.2 ETT y existe causa legal alegada x empresario xa extinción d contratos. (Sería como el despido procedente)
– Declarará no ajustada a derecho (readmitir con salarios de tramitación o despedir indemnizando con lo que vimos de los tramos) decisión extintiva colectiva cuando no se haya acreditado x parte d empresa concurrencia d causa legal alegada x empresario en comunicación escrita xa extinguir contratos. (Seria como el despido improcedente)
– La ley también podrá declarar nula la decisión extintiva colectiva, que será cuando no se haya respetado lo previsto en el art. 51.2 ETT (que no haya existido periodo de consultas, o que no se haya negociado, etc.) o cuando la medida extintiva empresarial se haya efectuado con vulneración de los DD.FF y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de dº.
3.Tras esto está, la impugnación individual (trabajador que ve extinguido su contrato de conformidad con el despido colectivo). El trabajador tiene plazo d 20 días hábiles xa impugnar despido a contar desde cuando sea efectivo su despido, xo hay una especialidad, si representación legal de trabajadores, ha impugnado despido, el plazo de impugnación del trabajador de 20 días queda suspendido, y si se ha establecido demanda x parte d trabajador también quedará suspendido hasta q se resuelva despido colectivo, q seguirá procedimiento d arts. 120 a 123 LRJS y órgano judicial competente xa resolver será el juzgado de lo social, y stc dictada interpuesta contra despido colectivo produce efectos de cosa juzgada en procedimientos individuales.
DESPIDOS COLECTIVOS CUANDO LA EMPRESA ESTÁ EN CONCURSO DE ACREEDORES:
art. 64.1 LC. La extinción colectiva se tramitará ante juez d lo mercantil q está llevando concurso y puede solicitar admon concursal, los deudores y trabajadores d empresa, lo harán a través de sus representantes legales. Una vez juez d lo mercantil ha recibido solicitud d extinción colectiva, juez convocará a representantes legales d trabajadores y a admón concursal xa q inicien periodo de consultas, el plazo del cual será no superior a 30 días o a 15 días naturales si la empresa cuenta con 50 o menos trabajadores. Si medida d extinción afecta a empresas de más de 50 trabajadores, deberá acompañarse plan q contemple incidencia d medidas laborales propuestas en viabilidad futura d la empresa. Finalizado periodo d consultas puede llevar acuerdo o no, la administración concursal y representantes legales d trabajadores comunicarán al juzgado d lo mercantil resultado del periodo deconsultas. Una vez ello se lleva a cabo, juzgado d lo mercantil le solicitará informe a autoridad laboral sobre acuerdo q hayan alcanzado partes, o si no ha habido acuerdo, sobre medidas propuestas. Una vez acabados estos trámites juzgado d lo mercantil resolverá en un término de 5 días dictando un auto.
Si ha habido acuerdo, órgano judicial aceptará o resolverá en función del acuerdo al que hayan alcanzado las partes siempre q no haya fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, y si no ha habido acuerdo, el juzgado determinará lo procedente de conformidad a la legislación laboral. Ese auto podrá ser impugnado mediante un recurso de suplicación.
1.4. DESPIDO POR FUERZA MAYOR art. 51.7 ETT, se da cuando sea preciso extinguir contratos de trabajo debido a hecho involuntario, imprevisible o inevitable q suponga imposibilidad d prestación del trabajo x parte del empresario d manera definitiva. Empresario tiene q solicitar x escrito indicando nombre, categoría, criterios para extinguir los contratos de los trabajadores afectados etc., a la autoridad laboral. Extinción tiene q ser la autoridad laboral la q constate la existencia de esa fuerza mayor, por tanto, empresario no puede extinguir x sí mismo tal contrato. Una vez se ha solicitado, tiene q comunicar representación legal d trabajadores q ha solicitado a autoridad laboral extinción d contratos x fuerza mayor, y representación legal será considerada como parte interesada en procedimiento, pero aquí no habrá un periodo de consultas, tiene que haber una audiencia de al menos un día. Al final, autoridad laboral decidirá si autoriza al empresario a extinguir contratos o no, si considera q ese hecho de fuerza mayor se da y si se da si es de manera definitiva xa evitar prestación d servicios. Autoridad laboral lo autoriza a extinguir los contratos producirá efectos desde fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Si empresario extingue contratos sin autorización d autoridad laboral, extinción del contrato será nula.
Indemnización en este caso es de 20 días d salario x año trabajado, prorrateándose x meses periodos inferiores a 1 año, con un tope de 12 mensualidades. Autoridad laboral podrá acordar o no q parte o la totalidad d la indemnización q tiene q npagar empresario a trabajadores sea abonada x FOGASA, sin perjuicio de q FOGASA luego tenga derecho a resarcirse de la indemnización abonada.
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR(art 49 ET):
1. Libre desistimiento o dimisión del trabajador 49.1 (d) el ET Se puede distinguir:
Dimisión con preaviso comunicación al empresario de dar por finalizada su relación laboral, pero el preaviso no es indispensable en este caso. El preaviso será el que figura en los convenios colectivos. Pero en caso de que éste no se pronuncie, en su defecto se tendrá en cuenta el preaviso que señale la costumbre, es decir, de 15 días del art 49.1 (c). Tradicionalmente la jurisprudencia se consideraba irrevocable por el que el trabajador no podía retractarse, de manera que la relación laboral se veía finalizada porque el empresario podía haber comprometido con otra persona la incorporación de otro trabajador en su lugar. Solo se consideraba que se podía retractar cuando hubiera concurrido error, dolo o intimidación. Pero la jurisprudencia se ha modificado radicalmente, considerando posible que el trabajador pudiera retractarse en su decisión de extinguir la relación laboral. Durante los 15 días de preaviso, el contrato sigue vigente y se mantiene la obligación del trabajador de prestar servicios y del empresario de retribuir los mismos. No da lugar a indemnización a ninguna de las partes, a no ser que existiera algún pacto de permanencia en la empresa. El hecho de que no sea el preaviso un requisito constitutivo, podría ser que la relación laboral se extinguiera sin él. El problema es que si el trabajador deja de aparecer al puesto de trabajo se podría confundir por el empresario por faltas injustificadas.
Abandono sin preaviso
Generará la obligación de indemnizar al empresario por los males que le haya podido causar. Se fija en una cuantía equivalente al salario correspondiente al número de días de preaviso que debía haber cumplido. Pero si los males son superiores, la cuantía de la indemnización sería mayor.
2. Voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario – art 49 (j) ET desarrollado en el art 50 ET. La coincidencia entre esta y la anterior, es q trabajador extingue voluntariamente y trabajador tiene una causa xa poder extinguir basada en incumplimiento del empresario. Las causas que justificaría la extinción son (art 50 ETT):
– modificaciones sustancias en las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respetar el art 41 ET y en perjuicio de la dignidad del trabajador necesitando ser probado por éste.
– retraso injustificado en el pago o falta de pago del salario pactado. El impago se entiende que afecta a percepciones salariales no extrasalariales. Debe tratarse de cantidades salariales a las que el trabajador tenga derecho y no cuando sean controvertidas, retraso tiene que ser continuado, xmás de 3 meses. No se entra a valorar el motivo por el cual el empresario no paga el salario,
– cualquier otro incumplimiento grave o cuando una sentencia declare la actuación del empresario injustificada y la negativa del mismo de reintegrar al trabajador en la condición anterior en supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial del contrato.
PROCEDIMIENTO jurisprudencia entiende que no es el trabajador el que extingue la relación laboral sino que necesita una sentencia que sería constitutiva de la relación laboral. Por ello, el trabajador tiene que seguir prestando servicios hasta que se produzca la sentencia.
El PLAZO xa solicitar esa extinción es de prescripción de 1 año desde que la acción pueda ser ejercitada por esas causas.
EFECTOS:
dº del trabajador a recibir una indemnización igual que la del despido improcedente, es decir, 33 días por año trabajado prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, tope 24 mensualidades. o una indemnización superior en caso de que se produzca la vulneración de un derecho fundamental del trabajador
3
Poder de decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente por ser víctima de violencia de género
49.1 ET:dimisión calificada porque tiene una causa personal de extinción de la relación laboral. Esta no da lugar a indemnización y no obliga a la trabajadora a comunicar la extinción sin preaviso. Configura como situación legal de desocupación y genera derecho de la trabajadora a recibir las prestaciones por desempleo.
3. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Artículo 49.1.G ETT, muerte, jubilación o incapacidad, se tiene q dar un 2º requisito no se continuar actividad empresarial un sucesor. En los 3 supuestos, trabajador tiene dº indemnización d 1 mes d salario.
Muerte persona física del empresario, causa legal xa extingir contratos de Trabajo siempre q no exista un sucesor. Si herederos no continúan xo venden negocio a 3º tampoco stamos delante d una causa d extinción del contrato pq actividad continua Tampoco sería causa d extinción si herederos continuaran con actividad empresarial, pq no se da requisito pertinente. Xa producir extinción del contrato de trabajo cuando no se vaya a continuar actividad empresarial, ¿en qué momento se produce extinción del contrato?
jusrisprudencia dice q si estas liquidando patrimonialmente empresa no se ha continuado con la actividad de la empresa, no hay tiempo determinado para la liquidación, va a depender de la actividad.
Jubilación del empresario
jubilación determina que deja de prestar servicios como empresario persona física. Puede dar lugar a la extinción del contrato con la indemnización de un mes de salario, a no ser que siga la actividad empresarial por medio de un representante, en este caso no supone que la actividad haya cesado, ya que continua mediante un representante y por tanto no puede ser causa legal de extinción. La jurisprudencia dice lo mismo que en caso anterior, tiene que haber pasado tiempo prudencial para hacer la liquidación para que se extinga el contrato, si el tiempo es excesivo no será causa de extinción.
Incapacidad , supone q realmente el empresario tenga una inhabilidad manifiesta que le imposibilita la continuidad de su actividad empresarial, puede ser por una incapacidad de la SS , o una incapacidad de las del CC, a incapacidad que le impide continuar con la actividad empresarial, siempre que la actividad no se siga por medio de un representante será causa de extinción legal del contrato, en caso contrario no.
Extinción de la personalidad jurídica del empresario
Si se disuelve la empresa se debe llevar a cabo la extinción de la sociedad, siempre que no se lleve a cabo la creación de una nueva persona jurídica. Aquí hablamos de una disolución de la sociedad en las que no hay un sucesor de esta sociedad, porque si hay, no será causa de extinción. Los tramites que hay que seguir son los del art 51, los del despido colectivo, la indemnización es de 20 días por años trabajado prorrogándose por meses los periodos inferiores a un año, tope de 12 mensualidades.
Artículo 49.1.E) i f) ETT mort, jubilación o incapacidad del trabajador
Si muere el trabajador lógicamente nadie puede obligar al trabajador a que se remplace su lugar por otra persona, esto va a suponer la extinción del contrato de trabajo sin ninguna indemnización para los familiares, a efectos laborales, fuera de las prestaciones de SS. En el estatuto puede estar establecida una mejora de seguridad social, para indemnizar a los familiares de la víctima.
Incapacidadsi un trabajador se le declara como incapacitado permanente o inválido, en el que se ven afectados el desarrollo de su vida diaria y laboral, supone extinción del contrato de trabajo. No hay indemnización , cobrará una prestación mensual por incapacidad, también puede ser que por estatuto se puedan pactar mejoras de SS. Excepción a la regla general: art 48.2 ET, el contrato no se extingue si no que se suspende, habiendo una reserva de puesto de trabajo por si mejorase el trabajador y se reincorpora, o transcurrido el plazo máximo (2 años) se extingue el contrato.
Jubilación del trabajador (49.1.F)
Llegada una determinada edad, el trabajador puede jubilarse y esto conlleva la extinción del contrato de trabajo, y esto determina que el trabajador no tenga ninguna indemnización. La decisión de jubilarse es propia del trabajador y aunque llegue a la edad ordinaria de jubilación, si el trabajador quiere trabajar el empresario no podrá extinguir el contrato, porque la jubilación es voluntaria.
Extinción del contrato por la voluntad conjunta de empresario y trabajador:
Por mútuo acuerdo (49.1.A), el contrato nace por acuerdo entre las dos partes. Si decide extinguir, se extingue sin indemnización en ppio, a no ser que haya sido pactada. Art 49.2 el trabajador puede solicitar siempre que se produzca la extinción, que este presente un representante legal de los trabajadores, en el documento se tiene que hacer constar si ha sido asistido por un representante, si no ha sido asistido o si no hay representante legal.
Porque se ha cumplido o pactado determinades causes (art. 49.1.B ETT), la ley permite que se pacte una condición resolutoria para que ocurra un dterminado suceso o se alcance un determinado resultado, no puede quedar determinada esta condición al arbitraje de las partes, es una cláusula válidamente permitida para la jurisprudencia a no ser que sea abusiva, no habrá derecho a ningún tipo de indemnización a no ser que se haya pactado lo contrario.
Extinción de contratos temporales cuando en el contrato no se dan las causas para extinguirlo, si se está realizando un abuso de la ley se puede reclamar como un despido improcedente, con un plazo de 20 días para reclamar y con derecho a indemnización del despido improcedente. El art 41.1.C dice que la indemnización será la parte proporcional en función de cuando se establecíó el contrato, 12 días por año.