TEMA 19: CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. LA SUCESIÓN DE “EMPRESA” Y LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL
El contrato de trabajo se caracteriza por su dureza y resistencia, que le hacen sobrevivir al acaecimiento de una serie de circunstancias que de producirse en otro contrato que no fuese el de trabajo, sin duda, implicaría la extinción del mismo.
Uno de los fenómenos cuyo acaecimiento implicaría la terminación del contrato, es el cambio en la titularidad de la empresa, en este caso la continuidad del contrato de trabajo se enfrenta al cambio o notación subjetiva en la persona del empresario, los efectos q produce esa notación subjetiva en el contrato es el cambio de titularidad puede q producirse por diferentes actos jurídicos,y se puede distinguir entre un supuesto normal (actos jurídicos inter vivos, compraventa, alquiler, cesión) pero el cambio de titularidad puede devenir de un acto mortis causa (se muere el empresario).
La regulación legal está contenida en el Art. 44 ET (importante).
El principio que preside la regulación es que el cambio en la titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva no extingue el contrato. El cambio de titularidad no se extingue, por otras razones sí. La subrogación automática, ex lege y total. Subrogación es sustitución, el nuevo empresario sustituye al antiguo propietario, asume sus obligaciones y derechos laborales, de Seguridad Social y también de pensiones…
Tiene su lado negativo, como no tienen derecho a veto, los trabajadores están obligados a seguir al negocio. Si una empresa escinde una parte del negocio que puede ser rentable o no rentable, la hace autónoma y la vende, los trabajadores están obligados a seguir ese negocio.
El Art. 44 ET dedica todo su contenido a regular los efectos del contrato de trabajo por cambio de titularidad por un acto inter vivos.
Reglas
:
1. El cambio de titularidad de la empresa centro de trabajo o unidad productiva no extingue el contrato, el contrato continuo, pero cambia el empresario, el nuevo empresario se subroga en todas las obligaciones.
2. La parte de la empresa transmitida puede seguir funcionando como un negocio independiente, porque tiene todos los recursos
3. Responsabilidad solidaria entre el antiguo y nuevo propietario durante los 3 años siguientes a la transmisión respecto de las relaciones laborales nacidas con anterioridad a la dicha transmisión y no satisfechas si hubiera delito. Si la transmisión no es declarada delito.
Una vez transmitida la empresa, ¿dónde se encuentra la regulación de las relaciones laborales de esos trabajadores?, siguen rigiéndose por el mismo convenio colectivo y los representantes legales continúan su mandato hasta la extinción del mismo.
El Art. 44 ET tiene una parte nueva que se produce por la transposición de directivas comunitarias, el antiguo y el nuevo propietario deben informar a los representantes legales de los trabajadores afectados por el cambio. (Art. 44.6 ET).
Sucesión de empresa mortis causa:
Empresario persona física o persona jurídica.
-La persona que suceda en la titularidad de la empresa al anterior empresario, persona física, solo se subrogará en los contratos de trabajo si continúa con la actividad industrial del negocio en que la explotación empresarial consista.
-El empresario es una persona jurídica, no se produce la muerta, sino la desaparición, la extinción de su personalidad jurídica, el nuevo está obligado a continuar, si desea terminar los contratos puede acudir a la vía del despido, a la ERE, pero los contratos no terminan por la mera desaparición.
T19-II. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAUSAS Y EFECTOS
Es otro de los fenómenos cuyo acaecimiento si el contrato de trabajo no fuera tan duro, provocaría inmediatamente su extinción.
Una causa de suspensión puede ser una excedencia, enfermedad, incapacidad temporal,
Art. 45 ET.
La suspensión del contrato significa que en el periodo en el que está suspendido, el empresario no tiene obligación de remunerar ni el trabajador de trabajar, salvo pactos en contrario.
Problemas; cuáles son las causas de suspensión, qué efectos tiene la suspensión del derecho del trabajador a reincorporarse, de cuánto tiempo dispone el trabajador tras la finalización de la suspensión para reincorporarse o instar la reincorporación.
Art. 45 a 48 ET
El Art. 45.1 ET contempla trece supuestos legales de suspensión, se pueden ampliar mediante Convenio.
Cada supuesto tiene una duración distinta.
Cada supuesto tiene un efecto diferente.
En cualquier momento las partes pueden decidir suspender el contrato, el acuerdo tiene que ser libre, legal y no abusivo.
La incapacidad temporal (cuando se está enfermo y se necesitan cuidados) tiene una duración máxima de un año aunque puede ser ampliado a 6 meses más. Durante esta incapacitación el trabajador recibe un subsidio por la Seguridad Social, adelantado por la empresa, ese subsidio suele ser de un 75% de la base reguladora.
Maternidad, paternidad, adopción, cuidado de menores, ejercicio de cargo público representativo: tiene derecho a suspensión del contrato, el tiempo de la suspensión es indefinido.
En el caso de privación de libertad sin sentencia condenatoria, mientras tanto queda el contrato en suspensión.
Por razones disciplinarias, por fuerza mayor o causas económicas, por derecho de huelga, por cierre legal de la empresa. Por trabajadora que se tenga que ausentar por causa de violencia de género.
La excedencia, Art. 46 ET, es causa de suspensión, en la excedencia forzosa (acordada por el empresario o por petición del trabajador y concedida forzosamente por el empresario) se produce por designación del trabajador a un cargo público o sindical, tiene derecho de reserva de trabajo, derecho a ingresar en el mismo puesto, tiene derecho a indemnización por daños y perjuicios si no le ingresa, se cuentan los años de excedencia como de antigüedad, tiene que reincorporarse dentro de los 30 días siguientes de la excedencia.
La excedencia voluntaria se solicita con un año de antigüedad, puede estar suspendido el contrato durante mínimo dos años y máximo 5 años.
Art. 46 ET. Examen
III.- Las excedencias
El art.46 ET:
Es causa de suspensión, en la excedencia forzosa (acordada por el empresario o por petición del trabajador y concedida forzosamente por el empresario) se produce por designación del trabajador a un cargo público o sindical, tiene derecho de reserva de trabajo, derecho a ingresar en el mismo puesto, tiene derecho a indemnización por daños y perjuicios si no le ingresa, se cuentan los años de excedencia como de antigüedad, tiene que reincorporarse dentro de los 30 días siguientes de la excedencia.La excedencia voluntaria se solicita por un periodo de entre 4 meses a 5 años, si el trabajador acumula 1 año de trabajo en la empresa, cuatro años después del fin de la excedencia, puede volver a solicitar otra.
– Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de 3 años máximo para el cuidado de descendientes y dos para el cuidado familiar, en este caso al trabajador se respeta la antigüedad, cursos de formación profesional y durante el primer año el derecho de reserva de su puesto de trabajo. Otro caso de excedencia cuando ejerza funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
-El trabajador tiene derecho a la excedencia voluntaria, a la preferencia de reingreso en los puestos vacantes o similar categoría a la suya
-Podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados.
1.La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2.El trabajador, con, al menos, una antigüedad en la empresa de 1 año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años.
3.Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia, no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste.
También se permite un periodo de excedencia no superior a 2 años para cuidar de un familiar, hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo.
El periodo en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.4. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.6. La situación de excedencia conserva sólo un derecho preferente a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Art.47 ET
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Art.48 ET
Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
TEMA 20: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (I)
I. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO: NOCIÓN Y CAUSAS
La extinción del contrato por parte del empresario es un requisito causal y formal, en España no está concedido el despido libre, no constituye un despido del empresario, si no cumple con esos requisitos tendrá causas negativas.
II. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO
*1. El despido disciplinario
Cuando hablamos de despido nos referimos a cualquier causa de extinción, el disciplinario es la rescisión unilateral del contrato por el empresario, fundada en un incumplimiento contractual previo por parte del trabajador. La causa es el incumplimiento, es el motivo que funda la decisión de despedir, ha de ser un incumplimiento contractual, tiene que tener suficiente gravedad para justificar el despido disciplinario, el incumplimiento ha de ser voluntario o inexcusable (injustificado).
Art. 54.2 ET: incumplimientos contractuales.
Art. 54.2 A): Los Convenios Colectivos han de recoger cuantas son las faltas para producir el incumplimiento, hay causas de despido donde la gravedad se adquiere por la repetición, el empresario tiene que probar esto aunque los jueces no dan mucha importancia.
Criterio judicial: si el trabajador cumple la jornada, las faltas de puntualidad no tienen trascendencia punitiva, por eso, además de para evitar horas extraordinarias muchas empresas cierran sus instalaciones a la hora en que se cumple el horario de trabajo.
Art. 54.2 B) ET Contradice el deber de obediencia que el trabajador debe al empresario.
La causa más importante se encuentra en el Art. 54.2 D) ET: No hay mucha ni poca, no hay grave o muy grave, la hay o no la hay.
Art. 54.2 E) ET: En este caso la disminución del rendimiento es voluntaria. Lo que es voluntario o injustificado, para saber que es voluntario deberíamos entrar dentro del trabajador.
Sería fácil poder medir el rendimiento en base a lo que el contrato o el Convenio Colectivo establecen. Hay que medirlo con un factor objetivo y con un factor subjetivo, debemos comparar el rendimiento obtenido por el trabajador en un periodo anterior, o con el rendimiento de otros trabajadores de la misma empresa y de su mismo grupo, en un mismo periodo.
Art. 54, 2 F) ET Esta causa tiene un factor adicional, la diferencia entre la embriaguez habitual o toxicomanía y la enfermadas es muy leve, Si es enfermada no se puede sancionar.
Art. 54. 2 G) Este es menos frecuente, el más habitual es el acoso moral en el trabajo o mobbing, Cada vez que se habla de acoso se piensa en un conjunto de medidas que a lo largo del tiempo se realizan contra un trabajador o trabajadora con la intención de obtener un beneficio ilícito, en el caso de acoso sexual un favor sexual, en el mobbing o acoso moral es diferente, mediante el tiempo ese conjunto de medidas diseñadas por alguien, se lesiona la autoestima del trabajador con el objeto de conseguir normalmente su baja voluntaria de la empresa o que acepte marcharse con un acuerdo económico inferior a lo legal o a lo que pide el trabajador.
Cuando hay falta e incumplimiento que necesitan reiteración, hay otras que no, que por su gravedad intrínseca no necesitan reiteración, su comisión implica que el trabajador ha cruzado una línea que no tiene marcha atrás, constituye un supuesto claro de despido aunque solo se haya realizado una vez, el despido no solo es un acto causal, sino que también es formal, el empresario no solo tendrá que acreditar la causa sino cumplir y acreditar que ha cumplido los requisitos.
El ET distingue entre unos requisitos de forma generales de aplicación a todos los trabajadores, y otros especiales de aplicación a los trabajadores que fueran representantes legales de los trabajadores o estuvieran afiliados a sindicatos.
Art. 55.1 ET (precepto de aplicación general) podrán establecerse requisitos formales
-Notificado: el acto de despido constituye una declaración de voluntad recepticia, tiene que llegar a conocimiento efectivo de otra persona, no es comunicar, tiene que asegurarse de que llega a él, debe ser fehaciente, debe quedarse el empresario y la empresa con constancia suficiente de cuándo y cómo se ha notificado el despido. El empresario tendrá que acreditar el despido sino tendrá consecuencias negativas para él.
Las formas de notificación en la carta de despido son:
1. Comunicación escrita entregada personalmente en el trabajo, haciéndole firmar el recibí aunque éste pude rellenar la consigna.
2. Comunicación escrita negándose el trabajador a firmar el recibí, el empresario llamará a dos trabajadores para que sean testigos, donde apostilla:”En mi presencia ha querido notificar el empresario el despido del trabajador”, luego se pone la fecha y firman.
3. Cuando no quiere recibir la carta o no hay testigos: se envía por burofax urgente con acuse de recibo y certificación de texto.4. Carta notarial.
El ET no se conforma con decirnos que debe ser notificado sino también su contenido y la fecha. y Nos abre una serie de problemas:
-La fecha de efecto es posterior o simultánea a la fecha en la que recibe la carta: no hay problema.
-La fecha de efecto es anterior a la fecha de la notificación: las fechas se invertirían siendo la de notificación la que empiece a contar.
Requisitos cuando el trabajador formara parte del comité y el empresario lo conociera, se abrirá expediente contradictorio, la empresa designará un instructor y un secretario que con el pliego de cargos que facilita la empresa comenzará la instrucción, (se le da la oportunidad al trabajador de defenderse) después resolverá y procederá.
Art. 59.3 ET: 20 días hábiles para impugnar el despido, es un plazo de caducidad, quedando fuera los sábados, domingos y festivos.
Borrador de carta de despido (se hará en papel):
Art. 55.4 ET: procedente cuando acredite los requisitos formales y la realidad del cumplimiento de la carta. Si es procedente, la sentencia corroborará el despido desde la fecha de efecto y no tendrá derecho a indemnización. Art. 55.7 ET..
*2. La extinción del contrato por causas objetivas:
Despido objetivo: resolución unilateral del contrato de trabajo por el empresario, fundada en una de las causas objetivas que el ET reconoce y regula en el Art. 52 ET.
El acto del despido objetivo es causal y formal (Art. 53 ET: forma y efectos del despido objetivo).
Extinción del contrato por causas objetivas: Art. 52 ET un trabajador puede que no alcance el rendimiento de su trabajo porque no quiera o porque no pueda, como ocurre con la ineptitud. La ineptitud tiene que ver con la aptitud, hay dos supuestos: el normal, en que el trabajador no alcanza el rendimiento normal o pactado porque no puede, o porque el trabajador pierda el titulo que habilita para el ejercicio de su desempeño de trabajo (conductor profesional que pierde su carné de conducir). No alcanza el rendimiento porque está enfermo… Parece involuntario pero no lo es, tiene que surgir con posterioridad a entrada en el puesto, el empresario tiene que valorar si era apto, si alcanzaba el rendimiento normal o pactado, ha podido desistir del contrato de trabajo sin derecho a indemnización, si ha podido verlo y ha considerado que era apto y no ha desistido durante el periodo de prueba salvo que la inaptitud sea sobrevenida.
Procedimiento y efectos: Art. 53 ET reformado (examen)
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa
2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
3. Redacción según Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Redacción según Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario
4. Redacción según Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Redacción según Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
1. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción…
2.La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos.
3.La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
El ET exige una comunicación escrita en la que consten los hechos y la fecha de efectos, cuando hablábamos de claridad los hechos son más complejos, es más difícil mostrar la situación económica negativa de la empresa, las ofensas físicas al empresario, el robo, el hurto la apropiación indebida…
El trabajador también debe intentar destacar en su demanda que la carta no explica con claridad los hechos.
Fecha y efectos del despido disciplinario son aquí aplicables.
El trabajador no es culpable, si ocurre algo que tiene que ver con el trabajador, el trabajo, la empresa… que justifica que el empresario termine con la relación laboral, pero como no es culpable tiene derecho a una indemnización que es de 20 días de salario por año de servicio por un máximo de doce mensualidades.
La empresa tiene que cumplir un requisito formal especial para la procedencia del despido objetivo, la carta tiene que poner a disposición efectiva del trabajador esa indemnización (entregar un cheque, hacer una transferencia) el trabajador es muy reacio a firmar papeles, coger dinero, porque cree que si firma el papel o si recibe un cheque, cree que esa recepción le va a suponer una renuncia a derechos económicos futuros o a reclamar, no es así, es un requisito formal que se establece para el empresario. El trabajador debe cogerlo porque estará más fuerte en su posición.
*3. El despido colectivo:
El Art. 51 ET define el despido colectivo como la extinción del contrato de trabajo por el empresario fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción siempre que alcance determinados umbrales numéricos. Son cierre de la empresa cuando en periodos de 90 días afecte a más de 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
Cuándo se dan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
Art. 51 ET (modificado)
Artículo 51. Despido colectivo.
1. Redacción según Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Redacción según Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores
2. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Comunicada la decisión, A los representantes d elos trabajadores el empresario notificara los despidos individualmente a los trabajadores afectados.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
La decisión empresarial podrá impugnarse a traves de las acciones previstas`para este despido.
La empresa que tiene a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores, deberá ofrecer a los trabajadores afectadosun plan de recolocación externa a traves de empresas de recolocación autorizadas.
Expediente de regulación de empleo:
expediente que el empresario ha de abrir y que la autoridad laboral ha de rogar mediante una resolución administrativa para que se permita al empresario llevar a cabo un despido colectivo de un número determinado de sus trabajadores.
El empresario cita al comité de empresa mediante una citación ecléctica para no causar demasiada inquietud en los trabajadores, se comunica que en tal fecha y hora se va a celebrar una reunión, que la empresa abrirá un ERE y presentará la solicitud ante la autoridad laboral competente.
Revisión y efectos
El despido puede ser nulo, procedente o improcedente.
–El despido nulo, se da sólo cuando el despido se dé conculcando un derecho fundamental o libertad, o es discriminatorio. Los efectos de la nulidad: readmisión inmediata del trabajador en su trabajo, en las mismas condiciones, con el abono de los salarios de tramitación (entre la fecha del despido y la fecha en que la readmisión sea efectuada).
-El despido procedente
Se da cuando el empresario acredite haber cumplido con los requisitos formales así como la realidad del incumplimiento consignada en la carta de despido. No sólo debe probar el incumplimiento sino también su suficiencia como para justificar el despido. No deberá pagar indemnización sino sólo el finiquito hasta la fecha de efectos del despido.
– El despido improcedente
El empresario ha de conocer que si no notifica con claridad el despido es improcedente ya que vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva por desconocimiento del trabajador de las causas que puede impugnar.Puede darse la improcedencia por 2 razones: por la causa o porlaforma, es decir, por defectos en la causa o por defectos en la forma. Si el despido no tuviera causa, si la causa no existiera, si no estuviera suficientemente acreditada.
– Porlaforma
Defectos formales: esto significa carencia absoluta o inobservancia de los requisitos establecidos en el art.55.1 ET.
En cuanto a la improcedencia formal, tenemos que distinguir entre sus posibilidades de subsanación. El empresario puede subsanar por sí mismo el despido improcedente (art.55.2 ET)
.El despido supone automáticamente la terminación del contrato, el trabajador no tiene la obligación de consentir la subsanación del despido por el empresario.
Efectos de la improcedencia: (art.56 ET)
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días de la notificación de la sentencia podrá optar entre:
– Readmitir al trabajador, en igual categoría.- Mantener el despido, pagando una indemnización de 45 días por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades.
Salarios de tramitación: tanto en la opción por la readmisión del trabajador como en la opción de mantenerle en el despido, el empresario deberá pagar al trabajador una cantidad igual a la suma de los salarios dejador de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiere encontrado otro empleo si tal colocación es anterior a la sentencia.
El art.56.2 ET, si el empresario en el momento de la notificación del despido reconoce la improcedencia del despido y hace una declaración al trabajador de una indemnización de 45 días por año, no hay salarios de tramitación si el trabajador acepta.
A.3.- Despidos “especiales”
El ET establece una forma especial para el despido para cuando el sujeto despedido sea:- Miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical.- Si pertenece a un sindicato y lo conoce el empresario.
En el 1º caso, el ET obliga al empresario a la tramitación de un expediente contradictorio.En el 2º caso, el empresario debe dar audiencia, previamente a notificar el despido.
TEMA 21. Extinción del contrato de trabajo (II)
I. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador
*1. Dimisión del trabajador
Lo regula el art 49.1 d) y j). ET y se introdujo como causa novedosa tras la promulgación de la Ley de Igualdad. Se trata de la extinción del contrato por voluntad del trabajador como consecuencia de un incumplimiento grave del empresario. Las causas que lo pueden motivar son:
-Modificaciones especialmente ilícitas al perjudicar seriamente la dignidad y formación del trabajador.
-Falta en el pago por retraso continuado con carácter doloso.
-Cualquier otro incumplimiento grave salvo que se de por fuerza mayor.
El trabajador ha de solicitar la extinción del contrato, por lo cual, la demanda de conciliación finalizará ante la solicitud de que la empresa actúe conforme al art 50.2 ET.
Si la conciliación no finaliza, el suplico incluirá la existencia de causa legal procediendo a la extinción del contrato y el abandono con la indemnización correspondiente. Este tipo de resolución se puede dar sin causa pero siempre ha de darse con un periodo de preaviso. Este preaviso es de un plazo de 15 días y si no cumple el empresario tendrá derecho a indemnización proporcional al salario del periodo de preaviso incumplido.
*2.El abandono
El abandono no lo regula la legislación social, pero la doctrina ha considerado que se trata de una manifestación de la libertad del trabajador.
Se define como la extinción del contrato por voluntad del trabajador sin causa ni preaviso. se trata de un acto antijurídico por el cual el empresario puede exigir una compensación económica por los daños y perjuicios sufridos. Así mismo, el TC interpreta la exigencia de ponderar la conducta del trabajador para concluir una voluntad inequívoca de finalizar el contrato.
II. La extinción del contrato por voluntad concurrente de las partes
Lo prevé el art 49.1 a) y b). El problema que surge con estas causas es que el TC exige que se depuren las mismas para poder apreciar si efectivamente responden del mutuo acuerdo o derivan de la decisión del empresario. Al trabajador se le resiste aceptar este común acuerdo. El art 49.1 c) contempla la indemnización para la finalización del contrato por tiempo convenido de 8 días por año de servicio.
Si ambos aceptan el empresario ha de exigir la firma del documento que recibe el nombre de «finiquito». Si tras la firma el trabajador exige indemnizaciones el empresario adoptará una actuación pasiva con motivo de la eficacia liberatoria del documento. El finiquito ha de titularse de tal modo que no quepa duda y se ha de juzgar si ha sido firmado libremente. Por ello, ha de aparecer la aprobación de los representantes de los trabajadores.
Hay que tener cuidado con las causas de extinción que dimanan de la voluntad de las partes. Este es válido siempre que no haya habido una violencia, intimidación, coacción que haga que no exista esa voluntad real.
Para los contratos temporales, excepto interinidad y formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización cuando el contrato se termine de 12 días por año trabajado.
Cuando las partes deciden terminar de común acuerdo el contrato, lo mas probable es que el empresario exija al trabajador un documento llamado finiquito. Es un documento de extraordinaria importancia si está bien hecho, ya que la firma por el trabajador de este documento no solo constituirá un documento de saldo del trabajador, sino que conllevara una renuncia, diciendo que no tiene nada que reclamar.
Ese documento goza de eficacia liberatoria, por tanto, en principio, el empresario cuando se encuentre con una reclamación con posterioridad al finiquito le bastara con la exhibición de ese documento.
III. Extinción por desaparición o incapacidad de las partes
Por último, como extinción del contrato aparece la causa de la desaparición o incapacidad de las partes. Nos interesa del lado del empresario, cuando el empresario persona física o jurídica desaparece. El empresario persona física puede desaparecer por muerte, jubilación, incapacidad absoluta, en cuyo caso, si no hay nadie que siga el negocio en que la empresa consiste, el contrato termina y el trabajador solo tiene derecho a percibir una indemnización de 30 días de salario (no por año).
Si la desaparición es de una persona jurídica habría que ir al art. 51 o art. 52.c.
IV. Prescripción y caducidad de acciones derivadas del contrato de trabajo
En cuanto a la prescripción y caducidad de acciones derivadas del contrato de trabajo vamos a recordar las que nos afecta aquí (art. 59.3).
TEMA 22: CONTRATOS DE TRABAJO “ESPECIALES”
III. El contrato de grupo:
Los contratos de grupo son una modalidad del contrato de trabajo de los que la parte correspondiente al trabajador no esta ocupada por una única persona física, sino por un conjunto de trabajadores que mediante un único vinculo jurídico asumen colectivamente la obligación de trabajar para un mismo empresario.
Características
1. Existe una pluralidad de trabajadores
2. Por encima de la personalidad jurídica de cada trabajador se superpone la cuasi personalidad del grupo, solo tiene facultad para realizar lo que corresponda al grupo.
3. El grupo asume colectivamente y por cada uno de los trabajadores que lo compone, la obligación de trabajar frente al empresario.
4. Existe un vínculo jurídico, solo hay un contrato de trabajo
Art. 10: hay figuras, analizar cual es contrato de grupo.
1. No es contrato de grupo, habrá tantos vínculos como trabajadores haya, es el contrato en común
2. Hay un único vínculo jurídico, un único contrato, el empresario en principio es autónomo, la variación en su composición no afecta al contrato de grupo, a menos que el empresario hubiera pactado que la ausencia de un miembro del grupo provoque la nulidad.
3. La obligación de serlo lo establece la ley, hay tres vínculos, no es contrato de grupo
Ej. La Comunidad de Madrid contrata a los Rolling Stones para dar un concierto, cuando van a dar el concierto resulta que hay otro vocalista, ¿ese contrato es de grupo? No, porque no son trabajadores en la plantilla del Ayuntamiento. Si no hay contrato de trabajo aunque parezca que si hay contrato de grupo no puede haberlo, es una relación civil o mercantil.
Tienen que darse previamente las notas características del contrato de trabajo.
Primero hay que ver si hay contrato de trabajo, luego hay que ver si hay contrato de grupo.
TEMA 24: LOS SUJETOS COLECTIVOS
I. LA AUTONOMÍA COLECTIVA: FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL
Qué es un sindicato: etimológicamente procede de síndico que significa representante, la palabra sindicato puede utilizarse para referirnos a organizaciones de trabajadores o de empresarios, pero nuestra cultura nos ha llevado a usar la expresión sindicato para referirnos solo a organizaciones de trabajadores, mientras que para los empresarios utilizamos la palabras asociaciones y organizaciones de empresarios, los sindicatos y las organizaciones son muy importantes.
La CE en el Art. 7 los destaca, les atribuye un papel muy importante, contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, ambos, son titulares del derecho de libertad sindical que la CE reconoce como un derecho fundamental.
Su regulación específica:
-Sindicatos: Ley Orgánica de libertad sindical, Ley 11/1985 de 2 de agosto.
-Empresarios: Ley Orgánica de asociación sindical, es una ley preconstitucional, ley 19/1977 de 1 de abril.
Son numerosas las definiciones de sindicatos y organizaciones.
Hoy, según nuestra cultura y según la CE, es una asociación permanente y autónoma sin ánimo de lucro, de trabajadores profesionales por cuenta ajena para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores, fundamentalmente a través de la negociación colectiva.
Autonomía: tiene autonomía organizativa, el sindicato decide dónde ir, dónde estar.
Sin ánimo de lucro: no significa que no puedan tener negocios, significa que su objetivo no es ganar dinero y repartirlo entre sus asociados. Sí si para conseguir sus fines no les llega con sus cuotas.
La negociación es el medio para conseguir mejoras, no las manifestaciones por ejemplo.
El derecho a la libertad sindical contenido: tienen dimensión individual o colectiva, dimensión positiva o negativa.
1. Liberta de de constitución de sindicatos
2. Libertad de afiliación
3. Libertad de acción
4. Libertad de federación y confederación
5. Libertad de creación o pertenencia a organizaciones sindicales internacionales
Acción sindical en la empresa: Art. 2, Art. 8
Así se reconoce a los sindicatos el derecho de reunión en las empresas, la recaudación de cuotas sindicales y que la empresa pueda sumir el compromiso de detraer la cuta del pago del salario, derecho a distribuir información sindical, derecho a comunicarse con sus afiliados incluso utilizando los medios de comunicación de propiedad empresarial, las intranet de cada empresa, el correo electrónico interno.
TEMA 26:
*1-Sindicatos más representativos:
pueden serlo a nivel estatal o autonómico, los más representativos a nivel estatal son los que ostentan la representación de al menos el 10% de los miembros de comités de empresa y delegados de personal y miembros de los órganos de representación en las Administraciones Públicas.
El criterio es el número de representantes que obtienen en las elecciones sindicales, miembros de comités de empresa, delegados de personal y miembros de los órganos de representación de las Administraciones Públicas. No conculca el derecho a al libertad sindical si el Estado atribuye más competencias, mayores facultades a sindicatos en relación al criterio objetivo, si lo conculcaría si la atribución dependiera de un criterio subjetivo como la posición política de un sindicato.
Gozan de la calidad de sindicatos más representativos por irradiación aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados en otro que goce por si mismo de la calidad de más representativo.
La mayor representatividad también puede ser a nivel de CCAA, en este caso el porcentaje se eleva del 10 al 15%.
Los sindicatos mas representativos tienen que tener un ámbito de actuación territorial nunca superior al de la CCAA, no pueden estar afiliados, federados o confederados en ámbitos nacionales.
Como hay CCAA muy pequeñas, establece que el 15% debe alcanzar al menos 1500 representantes.
También existe la mayor representatividad por irradiación, aquellos sindicatos afiliados federados o confederados en otro que tenga la calidad de sindicato más representativo a nivel de las CCAA.
Competencias: Están fijadas en el Art. 6.3 para los sindicatos más representativos a nivel estatal, y en el Art. 7.1 para los sindicatos a nivel autonómico.
Sindicatos relativamente representativos:
están reconocidos en el Art. 7.1 LO, son aquellas organizaciones sindicales que no gocen de la calidad de sindicatos más representativos a nivel estatal o de las CCAA, pero un ámbito territorial o funcional ostentan la representación del 10% de los miembros de comités de empresa, delegados de personal, órganos de representación de las Administraciones Públicas.
El tercer estadio de los sindicatos relativamente representativos, no tiene regulación legal.
TEMA 27:
III.Comités de empresa:
es la institución básica, no podemos confundir el comité con la sección sindical, al comité con los delegados sindicales. El comité de empresa es el órgano fundamental de representación de los trabajadores en la empresa, su regulación se encuentra en el Estatuto de los trabajadores Art. 63, y siguientes.el amito natural de actuación no es la empresa, sino el centro de trabajo, como la mayoría de las empresas, tienen solo un único centro de trabajo, quizás la utilización de centro de trabajo sería ridícula, solo afectaría a empresas que tuvieran más de un centro de trabajo,
Art. 63.1 ET.
Intereses: la defensa de los trabajadores
Órgano: la ley les atribuye la cualidad de representantes, no son los trabajadores, es la ley, solo tienen que demostrar el documento que acredita su constitución, es representativo y colegiado. Una vez que son elegidos y hasta su cese pueden hacer dentro de su criterio lo que consideren oportuno, colegiado: las mayorías mandan sobre las minorías.
El conjunto de los trabajadores, representan a todos, no solo a los que les han votado si no a todos los que les han votado, a los que no les han votado a ellos y a los que no han votado, para la defensa de sus intereses, sociales y profesionales, conoce de todas las materias que tengan que ver con los trabajadores, empresarios, sindicatos seguridad social complementaria, fondos de pensiones…
Existen tres tipos de comités:
1. El comité de empresa stricto sensu, previsto en el Art. 63.1 ET (examen; no decir más de 50)
2. El comité de empresa conjunto: Art. 63.2 ET
3. El comité de empresa intercentros: Art. 63.3 ET, no tiene naturaleza legal, el convenio colectivo es la fuente de su existencia, el convenio colectivo decide que exista.
Los miembros aquí son de elección indirecta de entre los miembros de comités. No puede arrogarse competencias de los comités, es un órgano complementario.
Competencias: Art. 64 ET (importante) En ningún momento en las competencias se dice que el comité de empresa tendrá derecho a decidir, vetar u oponerse.
Art. 66 ET: composición de los miembros del comité
El ordenamiento jurídico establece un sistema de protección para garantizar que a los miembros del comité de empresa y delegados de personal no les pasará nada por el ejercicio fiel y diligente de sus funciones.
Garantías de los miembros del comité de empresa: Art. 68 ET, en la letra c) se establece un juego de presunciones. El Art. 68. d) hay que ponerlo en relación con el deber de sigilo del Art. 65 ET y del Art. 67.3 ET.
El empresario puede informar aportando datos, entregar documentación donde se encuentran datos de extremada sensibilidad y confidencialidad para la empresa, la divulgación de esos datos por terceros, puede dañar extraordinariamente los intereses de la empresa, el comité puede conocer materias tan sensibles como la situación económica de la empresa, sus activos, pasivos, política de precios.. No debe ser conocida por los terceros: la competencia.
No hay ninguna norma que diga hasta donde se debe guardar silencio, se supone que el ejercicio de la representación exige que se haga una valoración de las consecuencias de su silencio.
Letra e) crédito sindical de horas, es un rédito de horas al mes para el ejercicio de su representación dejando de trabajar sin perjuicio de su remuneración.
Art. 67.3 ET párrafo segundo: la garantía no es para proteger al miembro del comité del empresario. (Al empresario no le gusta que haya comité).El mandato dura 4 años, los que les han elegido: son todos los que forman parte de la empresa.
TEMA 29: EL CONVENIO COLECTIVO (I)
I.NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El derecho a la negociación colectiva está reconocido en la CE, pero al que TS ha cambiado su naturaleza jurídica por fundamental, (en la CE no es de derecho fundamental o libertad pública) al entender que al formar parte del contenido mínimo de la libertad sindical.
Los convenios colectivos están regulados en el Estatuto, titulo tercero.
La fuente especifica que el Derecho del Trabajo tiene y la fuente más importante de la regulación del trabajo se encuentra regulada en el Art. 82 y siguientes.
Legitimación para negociar un convenio colectivo: la legitimación es la actitud especifica para negociar un convenio colectivo determinado, parte de dos elementos, la unidad de negociación o de contratación, los trabajadores y empresarios que van a ver sus relaciones de trabajo reguladas por ese convenio colectivo, los trabajadores y empresarios que forman parte del ámbito de aplicación del convenio colectivo y la eficacia del convenio colectivo.
Si queremos negociar un convenio colectivo que tenga una eficacia general o erga omnes los requisitos de negociación han de ser superiores al de un convenio colectivo de eficacia limitada.
El ET solo habla de los convenios colectivos de eficacia general, lo mismo que sucede con la LO de Libertad Sindical.
Los convenios colectivos de eficacia erga omnes se aplican a todos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de negociación, los convenios colectivos limitados solo se aplican a las partes firmantes, por ello los requisitos son mayores para los convenios colectivos de eficacia general.
La legitimación esta regulada en el Art. 87 ET.
Comité de empresa y delegados de personal:
Las secciones sindicales y los delegados sindicales:
Si quien negocia y firma es el comité de empresa o los del de personal, tendrán eficacia general porque afecta a todos los trabajadores de la empresa, representan a todos.
Si negocian las secciones sindicales y delegados de personal tendrá eficacia limitada porque no representa a todos, la sección sindical debe acreditar que representa a todos.
El convenio colectivo negociado y firmado por el empresario tendrá eficacia general.
Eficacia limitada: cada uno podrá negociar para su representado.
Eficacia general:
-Inicial: la que hay que ostentar para sentarse a negociar, son los sindicatos más representativos y los sindicatos relativamente representativos, todos los que ostenten el 10% de miembros de comité de empresa, de delegados de personal y órganos de representación de las Administraciones Públicas.
Asociación empresarial: hay que cumplir el porcentaje de empresarios y trabajadores.
Elaboración del convenio colectivo:
La elaboración es compleja, durante esa elaboración el convenio colectivo demuestra su naturaleza jurídica de acuerdo, nos vamos a fijar en lo que dice la ley, el ET.
El ET parte sólo de la existencia de un único convenio de eficacia general o erga omnes, que se va a aplicar no solo a las partes firmantes y a sus representados sino a todos los incluidos en la unidad de negociación.
La negociación empieza con el ejercicio de la facultad de iniciativa negocial por una parte legitimada para el convenio colectivo que se quiera negociar.
Un sujeto (la parte social) envía una carta escrita a la otra parte legitimada para negociar donde le dice que quiere negociar un convenio colectivo, le envía una plataforma y le emplaza a reunirse y crear la comisión negociadora, más que una invitación es una obligación legal de negociar.
Art. 89.1 ET. Tiene excepciones, causa legal (no tiene legitimidad) causa convencional (pueden fijar una limitación de concurrencia en su ámbito, un convenio colectivo de ámbito superior impide que se negocie ese convenio colectivo) que las partes estén sometidas a un convenio colectivo en vigor.
La comisión negociadora debe ajustarse a las reglas de la legitimación, es más sencilla en un ámbito empresarial que en un ámbito supraempresarial o multiempresarial, la comisión puede designar de común acuerdo un presidente, (no es obligatorio), un presidente para que dirija las sesiones concediendo y retirando el uso de la palabra y procurando una deliberación ordenada, puede intervenir mediando y aconsejando una solución a los conflictos que hay.
Tiene que haber al menos un secretario que levante acta, normalmente hay dos, uno por cada parte que tiene que presentar un acta, levanta fe, el acta de cada sesión no tiene eficacia vinculante sólo tiene eficacia vinculante si al final se incorporan al convenio.
El Art. 89.1 impone a las partes que negocien bajo el principio de la buena fe. La buena fe impide que durante la negociación se use la intimidación, las maquinaciones dolosas, también se prohíbe el aprovechamiento de errores ajenos.
La buena fe obliga a no hacer propuestas absurdas, a no exigir cosas desorbitadas que no sean sensatas, negarse a presentar pruebas o informes.
La buena fe pide la voluntad de las partes para negociar, pero no obliga a llegar a un acuerdo.
El fin normal de la negociación es la obtención de un acuerdo en el que el convenio colectivo consista, culmina el proceso negociador, se recoge por escrito en un texto articulado y es lo único que tiene eficacia, la comisión remite el acuerdo a la comisión laboral en el plazo de 15 días para su registro. Una vez registrado lo envía al órgano competente y en el plazo máximo de 10 días se publica en el boletín oficial correspondiente.
Art. 90 ET.
Puede tener una terminación anormal: el convenio colectivo resulta ilegal o lesivo para intereses de terceros, se abre la vía de impugnación ante la jurisdicción social, o puede que no se llegue a ningún acuerdo. Si sucede esto, sigue en vigor hasta que se apruebe el nuevo convenio colectivo (ultractividad) se prorroga automáticamente, la falta de convenio no provoca un vacío, lo que ya tienen los trabajadores no se pierde.
TEMA 32: EL CONFLICTO COLECTIVO (I)
I. EL CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO:
El conflicto es la base de la relación laboral, se puede manifestar mediante la huelga y cierre patronal.
En la relación laboral el conflicto es algo natural, puede exteriorizarse de diferentes maneras, puede manifestarse sin suspensión del trabajo o con suspensión, con suspensión de trabajo se trata de huelga y cierre patronal.
*Derecho de huelga:
La regulación del Derecho de huelga constituye un problema, en primer lugar está regulada en el Art. 28.2 de la CE, en segundo lugar en una norma preconstitucional que es el Real Decreto Ley de relaciones de trabajo, 19/1977 de 4 de marzo, (el panorama ha cambiado, la huelga pasa de ser un delito a ser un derecho fundamental, responde a una realidad político social, el legislador ha decidido no dictar una nueva ley), y en tercer lugar en sentencias del TC y resoluciones.
En nuestra cultura jurídica se entiende por huelga la cesación temporal del trabajo, decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses.
En el Art. 28.2 CE se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, los titulares del derecho de huelga son los trabajadores, al expresar el término trabajadores la CE deja abierto quienes son los titulares del derecho de libertad sindical; los trabajadores por cuenta propia, por cuenta ajena, los trabajadores profesionales por cuenta ajena, los titulares de un contrato de trabajo, los trabajadores profesionales por cuenta ajena de una relación administrativa.
El Derecho de huelga en un derecho de eje colectivo, la ley que regule el ejercicio de este derecho regulará las garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
La CE deja en el aire que el ejercicio del derecho de huelga en estos ámbitos puede ser diferente al ámbito privado, el derecho de huelga podrá sufrir límites cuando se ejerza en empresas que presten servicios públicos esenciales para la comunidad.
1. Se trata de un derecho de eficacia jurídica inmediata, no programática. No necesita de un desarrollo para poder ser alegado y aplicado por los tribunales.
2. Es un derecho fundamental
3. Es un derecho sometido a un mecanismo de protección especial, su tutela ante los tribunales se hará en un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad, permite el acceso al recurso de amparo ante el TC.
La huelga está sometida a requisitos de fondo y de forma.
En función de sus motivaciones, la huelga puede ser legal o ilegal.
-La huelga política: es ilegal, la huelga fundada en intereses ajenos a los intereses de los trabajadores es ilegal. Algunas han sido consideradas legales, la palabra política es una palabra muy amplia cuando puede tener trascendencia laboral deja de ser ilegal.
-La huelga de solidaridad: es legal, aunque exista un mero interés indirecto.
-La huelga motivada por conflictos jurídicos: es ilegal, sobretodo cuando se trata de un conflicto de interpretación colectiva.
-La huelga novatoria: es ilegal, con intención de cambiar algo que dice el convenio colectivo.
-Las huelgas ilícitas: son ilegales, ilícito es más amplio, está lo abusivo y fraudulento, no siempre es ilegal.
-La huelga rotatoria: es ilegal, se suceden paros parciales, en principio no afecta a toda la empresa pero se producen por categorías, grupos de trabajadores, afectan a trabajadores con un papel estratégico y afecta a la empresa.
-La huelga estratégica o tapón: es ilegal, afecta sólo de modo directo a la actividad básica de la empresa, pero que consigue parar todo el proceso productivo.
-La huelga de celo o reglamento: es ilegal, consiste en la paralización de la actividad de la empresa por una actuación de la empresa por colectivos de trabajadores que exigen una aplicación y cumplimiento estricto de las normas de seguridad, higiene, descanso, supone la paralización de la empresa.
-La huelga por ocupación: es ilegal.
-La huelga de trabajo lento: es ilegal.
-La huelga de brazos caídos o huelga a pie de fábrica: es ilegal.
Las huelgas restantes se presumen lícitas, lo que no significa que no puedan ser abusivas, corresponde al empresario la carga de la prueba.
Los piquetes:
El derecho de huelga colisiona con el derecho al trabajo de los trabajadores que no quieren hacerla.
Todas las disposiciones legales que tratan de la huelga establecen el respeto de los trabajadores que no quieran, pero también se reconoce la libertad de expresión, de divulgación de sus intereses a los trabajadores que quieren hacer huelga, no hay una norma que perfile los límites.
Los piquetes informativos son legales, los violentos no lo son.
Si el empresario llama a la policía, ésta no interviene sin autorización judicial.
Parece que la sociedad debe soportar la huelga, pero los trabajadores que no quieran no tienen porqué soportarlo.
Art. 6.4 del Real Derecho: Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.
Ejercicio del derecho de huelga:
Es muy importante. El cumplimiento de los requisitos formales, su incumplimiento puede transformar una huelga legar, por sus motivaciones, en ilegal.
Quién puede convocar la huelga: el Real Decreto dice que es necesario un acuerdo expreso, por los trabajadores a través de sus representantes, o los trabajadores directamente a través de una asamblea en la que lo decidan por mayoría.
La huelga es una suspensión colectiva y concertada, tiene que haber un acuerdo sometido a mayorías.
TEMA 32-
*Ejercicio del derecho de huelga:
Es muy importante. El cumplimiento de los requisitos formales, su incumplimiento puede transformar una huelga legar, por sus motivaciones, en ilegal.
Quién puede convocar la huelga: el Real Decreto dice que es necesario un acuerdo expreso, por los trabajadores a través de sus representantes, o los trabajadores directamente a través de una asamblea en la que lo decidan por mayoría.La huelga es una suspensión colectiva y concertada, tiene que haber un acuerdo sometido a mayorías.
El acuerdo debe ser comunicado al empresario afectado por los trabajadores o por sus representantes con al menos 10 o 15 días de antelación a empresas que presten servicios públicos.
Desarrollo:
Debe constituirse un comité de huelga: órgano que constituyen los trabajadores en huelga, va a tener competencia para representarles durante la huelga y para negociar la solución de la huelga con el empresario o autoridad laboral. Los trabajadores se comprometen a respetar el derecho de los que no quieren hacer huelga, el empresario se obliga a no sustituir a los trabajadores huelguistas con otros trabajadores.Los trabajadores huelguistas y el comité de huelga se comprometen a adoptar los servicios de seguridad, mantenimiento de instalaciones para que inmediatamente terminada la huelga la actividad pueda reanudarse.La CE prohíbe el derecho de huelga a los jueces, limita el derecho de sindicación a determinados colectivos por su actividad.
*Cierre patronal:
El cierre patronal no está incluido en la CE, la doctrina entiende que el derecho del cierre patronal está reconocido tácitamente en el Art. 37.2 CE cuando dice que los empresarios pueden adoptar medidas de conflicto colectivo.
Sería lo mismo el lock-out que la huelga si se les permitiera ejercerlo de manera agresiva.
Ni la CE ni el Real Decreto de las Relaciones de Trabajo (pág. 789 de la legislación) consideran igual a la huelga y al cierre patronal.
No es una medida que el empresario pueda adoptar como consecuencia de una huelga.
Solo se permite el cierre patronal con el tiempo indispensable para recuperar la situación, para cambiar la causa…
El cierre patronal es una medida de sanción conflictiva por la actuación de los trabajadores en las huelgas.
El Art. 12 del RD de las Relaciones de Trabajo establece tres únicas causas para el cierre patronal legal.
1. Existencia de notorio peligro o violencia para las personas o daño a las cosas
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias
3. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso de producción
Efectos:
1. No se extingue el contrato
2. No da lugar a sanción alguna para el trabajador
3. El contrato se suspende
4. El trabajador se encuentra en situación de alto especial si es ilegal
Periodo de carencia: periodo de cotización previa.
TEMA 33.VIII.DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
*La competencia objetiva de la jurisdicción social
La regulación general del proceso laboral está contenida actualmente en la Ley 36/2011 de 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social. Es una ley que ha sustituido a la Ley de Procedimiento Laboral.
En la ley de jurisdicción social, lo primero que se dice es que se entiende por el orden jurisdiccional social, es una jurisdicción ordinaria cuyo objeto es la rama social del derecho. No dice derecho del trabajo y de la seguridad social, sino que se refiere a algo mucho mayor, tanto en su vertiente individual como colectiva. La ley de jurisdicción social se obliga en el art. 2 a precisar que incluye lo que llamamos la rama social del derecho. En el art. 3 realiza una serie de exclusiones.
Órganos de la jurisdicción social
El órgano básico de la jurisdicción social es el Juzgado de lo Social, es un órgano unipersonal integrado por un magistrado juez de lo social (debe hacer la especialidad social).
El juzgado de los social tiene como ámbito territorial normalmente el de una provincia, salvo que la provincia tenga mucha carga de trabajo en la jurisdicción social y se encuentren en distintos lugares por importancia.
Los juzgados de lo social conocen de todos los conflictos que en instancia se presente ante el juzgado dentro de la rama social del derecho y dentro del ámbito de competencia de su jurisdicción geográfica. Por tanto, es un órgano de instancia. El problema es que los otros no son solo órganos de recurso. Ello se debe a que en el orden jurisdiccional social no existe el recurso de apelación. Existe el recurso de suplicación, pero hay una diferencia, es que en el orden jurisdiccional social se distingue entre mucho entre el órgano inferior y el superior. Cuando se presenta recurso, el órgano superior no va a poder estudiar todo y normalmente, por mucho que intente el demandante, cuando desestime su recurso, la sentencia le dirá que el recurso de suplicación es un recurso extraordinario.
El juzgado de lo social conoce de recursos de todo auto, providencia… Las providencias y autos poseen recurso de reposición y de ellos conoce el juzgado social de la instancia.
Por encima del juzgado social esta la Sala de lo Social del TSJ. Es un órgano pluripersonal y colegiado. Se divide por secciones y una sala general. Lo normal es que cada sección tenga 3 salas, y las salas para resolver un recurso se reúne con un presidente y dos vocales y de los tres, uno es el ponente de la sentencia. Deciden colegiadamente. También existe la Sala General para asuntos que se consideran de mayor importancia.
El ámbito jurisdiccional geográfico en Madrid es toda la comunidad autónoma.
La Sala de lo Social del TSJ es un órgano de instancia y de recurso. Conoce en instancia de todas las pretensiones relativas a la rama social del derecho cuyo ámbito de conflicto sea superior al ámbito de un juzgado de lo social. De lo más importante que conoce es del recurso de suplicación que se interponga contra sentencias y autos dictados por los juzgados de lo social, en este caso, de la Comunidad de Madrid.
Por encima, territorialmente de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia esta la Sala de lo social de la Audiencia Nacional, porque jerárquica y funcionalmente no esta pro encima. Es un órgano pluripersonal y colegiado, conoce en instancia de los conflictos, normalmente colectivo, cuyo ámbito territorial sea superior al territorio de una Comunidad Autónoma. Es un órgano de instancia. En la Audiencia Nacional están los conflictos colectivos de empresas que tienen centros de trabajo en mas de una Comunidad autónoma, o la impugnación de convenios colectivos de un sector, con lo cual sus competencias son muy importantes.
Por último, esta la sala de lo social del Tribunal Supremo. Su sede está en Madrid, es un órgano pluripersonal y colegiado. Es un órgano que solo conoce de recursos, del recurso de casación para la unificación de doctrina, que da lugar a la jurisprudencia, pero más o menos el 90% de los recursos preparados se quedan en fase de inadmisión. Lo normal es que se inadmita porque la Sala de lo Social hace una interpretación muy rigurosa, rigorista incluso, de un requisito que es que quien prepare el recurso haga acreditar la contradicción existente entre la sentencia recurrida y las sentencias de contraste. Esto se produce porque es muy difícil encontrar dos despidos iguales.
También conoce del recurso de revisión, aunque es muy extraordinario. Se interpone contra una sentencia firme cuando adolece de un defecto fundamental como que la empresa o el demandado no ha sido bien citado.
*El proceso laboral
El proceso laboral es un proceso singular. La jurisdicción laboral es ordinaria, no es especial. Lo que es especial es la normativa y por tanto el proceso laboral tiene enormes peculiaridades, aunque cada día son menos porque el proceso civil va cambiando y acercándose.
Los principios que caracterizan el proceso laboral son:
Principio de celeridad
Quiere decir que, teóricamente, un proceso de despido debería durar 3 o 4 meses. Es un proceso de inmediatez, se realiza todo ante el juez. Es un proceso de concentración, el juicio es un acto único. Es decir, el factor de sorpresa juega más en el procedimiento laboral que en los demás procedimientos, por tanto, en las demandas no se debe decir más de lo necesario. Una demanda más larga de lo que debiera dará la sensación al juez de que probablemente el abogado o es joven o no es especialista en derecho laboral.
Principio de oralidad
Es de palabra, hay que hablar. Esto quiere decir que se debe estar muy atento ya que en ese mismo juicio te lo juegas todo.
En cuanto a las partes del proceso laboral son dos: demandante y demandado pero las partes pueden estar ocupadas por diferentes personas. Hay que tener en cuenta que en determinados procedimientos tienen que ser parte el Ministerio Fiscal y el Fondo de Garantía Salarial. El tratamiento que dispensa la ley a las partes es muy diferente según se trate de un trabajador o de una empresa.