LAS REMUNERACIONES.
Concepto: Contraprestaciones en dinero y adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
La remuneración es de tipo causal, la causa es el contrato de trabajo, por tanto, no puede haber contrato de trabajo sin remuneración.
Tipos de remuneración: Según el Art. 42, constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
A) SUELDO O SUELDO BASE: Actualmente (Ley 20.218 del 2008), se define como “el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinado en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el Inc. 2 del Art. 10”40
Características:
1. Es fijo. 2. Es obligatorio (de ahí la expresión “sueldo base”; todo trabajador tiene derecho a sueldo, salvo excepciones.) 3. Se paga en dinero. 4. Se paga por periodos iguales determinados en el contrato. 5. Se paga por la prestación de servicios del trabajador en una jornada ordinaria de trabajo. 6. Se paga sin perjuicio de lo señalado en el Inc. 2 del Art. 10. El Art. 10 señala las estipulaciones que a lo menos el contrato de trabajo debe contener, y el Inc. 2 señala que, “deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otros prestaciones en especio o servicios”. 7. El sueldo NO puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
La ley señala que se EXCEPTUAN de esta norma, aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Estos están enumerados en el Inc. 2 del Art. 22. Sin embargo, se presume que tales trabajadores están afectos al cumplimiento de jornada:
– Cuando el trabajador debiera registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso o egreso a sus labores o,
– Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
– Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. (Contraexcepción: Se entiende que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de las del domicilio del empleador.)
En estos casos, se entiende que existe jornada, y por lo tanto el trabajador queda afecto a sueldo mínimo (Se invierte el peso de la prueba y por lo tanto el empleador deberá probar que no existe jornada de trabajo. A contrario sensu, en la contraexcepción de la presunción número tres, el trabajador deberá probar.)
B) SOBRESUELDO. Es la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. (Se llama sobre sueldo porque se calculó en base al sueldo.)
C) COMISION. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúe con la colaboración del trabajador. (Es por naturaleza variable.)
D) PARTICIPACION. Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma.
E) GRATIFICACION. Es una parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Esta definición no es tan buena, puesto que da la idea de que el empleador lo puede hacer a su arbitrio. Además, hace una referencia al sueldo, que debiese ser la remuneración.
Antiguamente, la gratificación sólo la tenían los empleados y la participación sólo los obreros. Hoy, ambas son aplicables a cualquier clase de trabajador.
Diferencias entre participación y gratificación:
1. La participación es de origen contractual, no hay ley que la regule como tal. La gratificación tiene su origen en la ley (Aunque las partes pueden convenir gratificaciones en el contrato, NO inferiores a la legal.)
2. Ambas están establecidas en base a las “utilidades”. Sin embargo, en la participación la utilidad está determinada por el contrato, en cambio, en la gratificación, está determinada por el SII.
LAS GRATIFICACIONES.
Características:
1. Su origen se encuentra en la ley
2. Las partes pueden convenir gratificaciones, siempre y cuando no sean inferiores a las legales
Requisitos para que surja la obligación de gratificar.
1. Que se trate de establecimientos o empresas mineras, industriales, comerciales o agrícolas, y cualesquiera otros que persigan fines de lucro o cooperativas.
2. Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. Si un contribuyente lleva un libro de contabilidad y no está obligado a llevarlo no está obligado a gratificar.
3. Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. (Los “excedentes líquidos” se refieren a las cooperativas, ya que como no persiguen fines de lucro, no pueden tener utilidades.) Estas utilidades las determina el SII. Las utilidades líquidas a diferencia de las utilidades en materia tributaria, en materia de gratificaciones no se considera las pérdidas de ejercicios anteriores, esto porque al trabajado se le va a premiar por el año que trabajó.
La utilidad líquida de la empresa – 10% del capital propio. Por tanto, en una empresa puede haber utilidades, pero no utilidades líquidas, por lo que esta empresa no está obligada a gratificar. Esta liquidación la practica el servicio de impuestos internos. En el momento del trabajador presentar el balance al SII, debe pagar como anticipo estas gratificaciones, porque en definitiva éste es quien las determina. El SII debe entregar certificados e informar a los sindicatos, delegados del personal, etc. Sobre esta liquidación de utilidades.
Sistemas de distribución de las utilidades líquidas
La ley establece 2 sistemas:
1. Sistema en base a las utilidades: Se debe distribuir anualmente a lo menos el 30% de las utilidades o excedentes líquidos entre los trabajadores, en proporción a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluido los que no tengan derecho. En definitiva, quien gana más sueldo lleva más gratificación y quien gana menos, lleva menos. De todas formas, para distribuir la gratificación se consideran incluso los trabajadores que no tienen derecho, los cuales son:
– Los que pactaron otro sistema de gratificación.
– Los que pactaron el segundo sistema de gratificación.
– Los contratados por 30 días o menos, cuyo contrato puede renovarse hasta 60 días, ya que en su remuneración se incluye lo que se les deba por feriado y los demás derechos en proporción al tiempo servido, dentro de las cuales se incluyen las gratificaciones.
2. Sistema en base a las remuneraciones: El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25 % de de las remuneraciones mensuales devengadas en el respectivo periodo, quedará excluido del sistema anterior, sea cual fuere la utilidad líquida. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de 4,75 ingresos mínimos mensuales y en el evento de que la remuneración tuviere alguna variación durante el año habrá que hacer los respectivos reajustes.
Consideración especial del Art. 40 bis B. Este Art. señala que no obstante al tope máximo referido con anterioridad (4,75 ingresos mínimos mensuales) podrá reducirse proporcionalmente, conforme a las relación que existe entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Comentarios: 1. La elección por uno y otro sistema, es un DERECHO del empleador, salvo que hubiere convenido una gratificación, pues en tal caso deberá estarse a lo estipulado en el contrato. Las partes pueden optar por uno u otro sistema pero debe adherir a un sistema obligatoriamente. 2. Al respecto, la Dirección del trabajo quiso sostener que, cuando el empleador paga las gratificaciones el trabajador en virtud de un mismo sistema durante un periodo de tiempo considerable, se configuraba una cláusula tácita, lo que ha sido descartado por la jurisprudencia de los tribunales, de manera que el empleador podrá elegir año a año entre uno y otro sistema, a menos que haya estipulado un sistema de gratificación convencional.
Momento en que se paga la gratificación:
El empleador debe pagar la gratificación en carácter de ANTICIPO, al momento de presentar el balance o liquidación presentada al SII. Si no hay utilidades, se considerará que hubo un adelanto de estas gratificaciones y luego en un momento posterior, cuando haya utilidades, se procederá a las respectivas compensaciones. Ahora bien, muchas veces las partes convienen que habrá gratificaciones, haya o no utilidades, de lo cual se deberá dejar constancia en el contrato. Finalmente, cabe tener presente que el SII debe certificar las gratificaciones ya sea al tribunal del trabajo o la Dirección del trabajo, como también a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegado del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de 30 días hábiles, contado desde el momento en que el empleador haya presentado el balance respectivo.
EL BENEFICIO DE LA SEMANA CORRIDA (Art. 45)
Primera aproximación: ¿Cómo se pueden fijar las remuneraciones?
A) En base al tiempo trabajado, por día, semana, quincena, o mes. (No puede excederse del mes) lo normal es que en Chile se fije por día o por mes.
B) En base al trabajo efectuado: Pieza, obra o medida
1. Breve referencia histórica: Antiguamente a los obreros normalmente se les fijaba su remuneración por día. La ley 8.961 vino a establecer el beneficio de la semana corrida, primero a ciertos sectores; industrial, agrícola, y luego se expandió a los demás. Este beneficio, consistía básicamente, en el pago de los domingos y festivos a los trabajadores remunerados por día. A estos trabajadores se les exigía haber trabajado la jornada diaria completa en la empresa o sección correspondiente en la semana respectiva. Por lo tanto se perdía el beneficio de la semana corrida con 2 horas de atraso a la semana o 4 horas de atraso en el mes y NO se perdía en caso de accidente de trabajo, salvo que alcanzara una semana completa.
2. Actuales MODIFICACIONES: A) Este beneficio se modificó, pero se conserva la idea principal: a los trabajadores remunerados exclusivamente por día se le pagan los días domingos y festivos pero como UN PROMEDIO de lo devengando en el periodo respectivo, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.
B) No se considerarán para los efectos de la semana corrida, las remuneraciones que tengan carácter accesorio (como horas extraordinarias) o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
C) Esta norma se aplica también a los EXCEPTUADOS del descanso dominical, a los días que tienen de descanso en compensación a los domingos y festivos trabajados.
D) Aunque la ley no lo dice, la Dirección del Trabajo considera que cuando un trabajador tiene un sueldo muy bajo, hay que entender que sus remuneraciones son variables y que tiene derecho a que se le paguen los domingos y festivos. La ley 20.281 del 2008 agregó que también tendrán derecho al beneficio de la semana corrida “el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.” Entonces, como el promedio se calculo sólo en relación a la parte variables, no es nada distinto a lo que ya había dicho la Dirección del Trabajo. ¿Entonces que pretende el legislador? Se ha dicho que lo que buscan con esta norma es equiparar las remuneraciones del FERIADO ANUAL, en el sentido de que, si recordamos que las remuneración que son fijas más variables, se paga el sueldo más el promedio de los 3 últimos meses trabajados: el sueldo fijo cubre toda la jornada (todos los días del mes) y como las variables solamente se pagan los días trabajados, en ese promedio se pagan los domingos y festivos. Es por eso que se calcula el promedio de lo variable.
ASIGNACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION.
Según el Art. 42 Inc. 2, No constituyen remuneración: 1.-Asignaciones de movilización (proporcional al costo de movilización) 2.- Asignaciones de pérdida de caja, ( se da en el caso de los cajeros para que puedan cuadrar su caja)
3.- Asignaciones de desgaste de herramientas (antiguamente, en el área de la construcción, diversos trabajadores ocupaban sus propias herramientas)
4.- Asignaciones de colación (proporcional al costo de colación)
5.- Asignaciones de viáticos (tienen lugar cuando los trabajadores deben ausentarse por causas de trabajo, del lugar del trabajo: en este caso, se pagan los gastos de movilización, alimentación y habitación)
6.- Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (las prestaciones familiares convenidas entre las partes forman parte de la remuneración)
7.- La indemnización por años de servicio establecida en el Art. 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual (por ejemplo: indemnizaciones por falta de aviso previo, por no pago del feriado, etc.) y,
8.- Las demás indemnizaciones que precede pagar por extinguirse la relación contractual
Todas estas asignaciones se pagan con ocasión del trabajo, no tienen una relación causal, sino que tienen una relación ocasional.
Importancia de las asignaciones que NO constituyen remuneraciones. Se traduce en que estas asignaciones NO están afectadas a las medidas de protección de las remuneraciones.
Hay dos asignaciones que no son remuneración (son asignaciones)
- Cuando al trabajador se le hace cambiar de domicilio.
- Respecto a los estudiantes egresados que hacen su práctica.
La asignación de representación, la asignación de estímulo, el bono de puntualidad, el bono nocturno si cumplen con la característica de remuneración es sueldo.
Los elementos de la prestación de servicio desde la perspectiva de las remuneraciones son 2:
- Tiempo de prestación de servicio
- Cumplimiento de la jornada de trabajo.
El sueldo dice relación con la remuneración, y la comisión dice relación con la utilidad. El sueldo era para la jornada ordinaria como el sobresueldo era para la jornada extraordinaria.
El sueldo corresponde al tiempo de prestación de servicios, es decir, el sueldo tiene relación con la jornada de trabajo y no tiene relación
PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES.
Regulación: Art. 54 y SS.
I.- Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal (Art. 54)
Ahora bien, las remuneraciones pueden convenirse en otra medida de pago, por ejemplo: UTM, UF, Dólares, etc., pero necesariamente deben ser pagadas en moneda de curso legal. Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en Art. 10 Inc. 2 (debe dejarse constancia en el contrato de trabajo los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especio o servicio) y de lo dispuesto para los trabajadores agrícolas y los de casa particular (la referencia a las especies solamente estarán en el contrato de trabajadores de casa particular, respecto al ingreso mínimo, y en los trabajadores agrícolas, respecto de los cuales se puede pactar hasta un 50% de remuneración en especies)
Cheque o vale vista bancario: A solicitud del trabajador, la remuneración puede pagarse con cheque o vale vista bancario.
Comprobante: Al momento del pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación de:
– El monto pagado.
– La forma como se determinó.
– Las deducciones efectuadas (Ej. Cotizaciones previsionales el empleador debe deducirlas de las remuneraciones, porque son de cargo del trabajador.)
II.- Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato (Art. 55)
Los períodos estipulados NO pueden exceder de un mes. Ahora bien, si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajados por pieza, obra o medida y en los de temporada (Solo en estos casos la ley exige el anticipo)
III.- Día, lugar y hora del pago de las remuneraciones. Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada (Art. 56)
Sin embargo, las partes podrán acordar otros días u horas de pago. Las partes NO pueden acordar un lugar distinto de pago.
IV.- Las remuneraciones y cotizaciones previsionales son inembargables (Art. 56)
Sin embargo, la parte de las remuneraciones que exceda de 56 UF podrán embargarse. Las cotizaciones previsionales son SIEMPRE inembargables. Con todo, el legislador establece tres casos en que pueden embargarse hasta un 50% de las remuneraciones:
1.- Por pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente
2.- Por defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo
3.- Por remuneraciones adeudas por el trabajador a personas que hayan estado a su servicio en calidad de empleador
V.- La retención de las remuneraciones (Art. 58)
Al respecto hay que distinguir:
1.- Retenciones obligatorias. Son aquellas que el empleador necesariamente debe hacer
2.- Retenciones permitidas. Son aquellas que el empleador puede hacer
3.- Retenciones prohibidas. Son aquellas que el empleador no puede hacer
1.- Retenciones obligatorias (Art. 58 Inc. 1)
A) Los impuestos que graven las remuneraciones
B) Las cotizaciones previsionales
C) Las cuotas sindicales
d) Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos (Ej. El trabajador pide un préstamo a una caja de compensación, que es una institución previsional)
e) La cantidad que el trabajador eventualmente hubiere asignado en el contrato para la mantención de su familia (Art. 59 Inc. 1)
f) La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el tribunal del trabajo (Art. 59 Inc. 2)
g) Y por último, a solicitud del trabajador, el empleador deberá descontar las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios y las cantidad que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la viviendo. Si la cuenta de ahorra es en una cooperativa de vivienda, el descuento no podrá exceder del 30% de la remuneración total.
2.- Retenciones permitidas (Art. 58 Inc. 2) Siempre que medie el acuerdo ESCRITO del empleador y trabajador, podrán deducirse de las remuneraciones HASTA EL 15% de la remuneración total del trabajador, sumas o porcentajes destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.
3.- Retenciones prohibidas (Art. 58 Inc. 3) El empleador NO podrá deducir, retener o compensar:
a) suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie
b) Suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa
VI.- Pago de las remuneraciones en caso de fallecimiento del trabajador (Art. 60)
En este caso, las remuneraciones que se adeuden serán pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento, se pagarán al cónyuge, a los hijos o los padres del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado.
Lo anterior sólo operará tratándose de sumas NO superiores a 5 UTM (En el exceso, suceden los herederos de acuerdo a las reglas generales.)
VII.- El privilegio de las remuneraciones (Art. 61)
Las remuneraciones gozan del privilegio establecido en el Art. 2472 CC (créditos de primera clase). Así como también:
– las asignaciones familiares,
– las cotizaciones previsionales,
– los impuestos fiscales que graven las remuneraciones.
– las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral. Cabe tener presente que el Art. 2472 establece un límite en este caso: siempre que las indemnizaciones estén devengadas a la fecha en que se hacen valer, cubre hasta tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses por cada trabajador con un límite de diez años. El exceso, si lo hubiere, se considerará avalista.
Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.
Para estos efectos se entenderá por remuneraciones, además de las señaladas en el Inc. 1 del Art. 41, “las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados”.
VIII.- Libro auxiliar de remuneraciones (Art. 62)
Todo empleador con cinco o más trabajadores, deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el SII. Las remuneraciones que figuren en dicho libro, serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
IX.- La reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas (Art. 63)
Todas las sumas que adeude el empleador, ya sea por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o por cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, deberán pagarse reajustadas de acuerdo a la variación del IPC, entre el mes anterior en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Lo mismo se aplica para los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.
Las sumas señaladas precedentemente y reajustadas en la manera indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables, a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.
X.- En caso de término de contrato de trabajo, las remuneraciones y demás prestaciones adeudas al trabajador deben pagarse en un solo acto al momento de extender el finiquito. (Art. 63 bis)
Sin perjuicio de ello, las partes pueden acordar el fraccionamiento de dicho pago, el que se regirá por lo dispuesto en la letra a) del Art. 169.
XI. Libertad de comercio en la industria minera y salitrera (Art. 65)
Sin embargo, no podrán ejercer esta libertad de comercio, los trabajadores que hubieran sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Conceptos.
– Es la cesación justificada y temporal de las obligaciones de trabajar o de pagar la remuneración en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual (William Thayer.)
– Es el cese parcial de los efectos del contrato de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia jurídica, una vez desaparecida las circunstancias que motivaron la interrupción (Eugenio Pérez Botija.)
Clasificación.
1.- Según su fuente:
– Legal. – Convencional. – Judicial.
2.- Según el número de partes que quedan eximidas de su obligación:
– Absoluta: Tanto el trabajador como el empleador están liberado de sus obligaciones.
– Relativa: Sólo una de las partes queda liberada de cumplir sus obligaciones.
3.- Según las obligaciones que comprende:
– Total: Comprende todas las obligaciones del contrato.
– Parcial: Comprende sólo una o alguna de las obligaciones.
4.- Otros tipos de suspensión:
– Individual y Colectiva: Es individual, por ejemplo, la suspensión producto de una licencia o permiso. Es colectiva, por ejemplo, la suspensión proveniente de la huelga o el lock out. – Regulares y previsibles e irregulares e imprevisibles: Es regular y previsible, por ejemplo, la suspensión producto de un feriado. Es irregular e imprevisible, por ejemplo, por ejemplo, la suspensión proveniente de una enfermedad o muerte de un hijo o cónyuge.
Casos de suspensión.
– En materia de permisos sindicales; el trabajador puede convenir con los trabajadores ciertos permisos –convencional –
– En materia de seguridad social; las licencias médicas – legal –
– En materia de protección a la maternidad; que encontramos diversos permisos antes, durante y después del parto.
– En materia de derecho individual producto del contrato de trabajo; los días domingos, festivos y vacaciones no trabajados por el trabajador (pero que son pagados)
– En materia de derecho colectivo; la huelga y el lock out.
– En el caso de nacimiento de un hijo, o muerte de un hijo o cónyuge.
– En el caso de llamado al servicio militar
– En el caso del desafuero; cuando el tribunal accede a la solicitud del empleador, en orden separar temporalmente al trabajador de su trabajo, con sin derecho a remuneración. –Judicial –.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
SISTEMAS DE TERMINACION.
La doctrina ha señalado diversos sistemas de terminación, establecidos desde el punto de vista del empleador, ya que el trabajador siempre podrá desahuciar un contrato de trabajo (RENUNCIA)
En ese orden, se distingue entre:
1.- Sistema de libre despedido
2.- Sistema de estabilidad
3.- Sistema de inamovilidad
1.- Sistema de libre despedido
El empleador tiene plena facultad para poner término al contrato de trabajo a través del desahucio; aviso dado, sin expresión de causa ni motivo y unilateralmente al trabajador. Este sistema es propio del derecho civil; para regular la terminación del contrato de tracto sucesivo. De esto modo, habiendo nacido el contrato de trabajo del contrato de arrendamiento de servicios, se adopta, al inicio, la misma solución. Cabe tener presente que este sistema, puede tener como variante la obligación del empleador, al hacer uso del desahucio, de indemnizar al trabajador por la cantidad que estipule la ley. Se aprecia entonces, que esta variante es más proteccionista que el del “simple desahucio”, pero inferior, al sistema de estabilidad, ya que éste requiere siempre de causa o motivo justificado.
2.- Sistema de estabilidad
El empleador, para poner término al contrato de trabajo, requiere siempre de una causa o motivo que lo justifique, la cual debe estar previamente establecida en la ley.
Dentro del sistema de estabilidad, se distingue:
Estabilidad relativa: El empleador debe indicar la causa legal que autoriza la terminación del contrato de trabajo. No obstante, si el trabajador en los hechos no incurría en dicha causa o motivo, de todas formas aquél podía terminar el contrato de trabajo. En efecto, este sistema fue establecido por la ley 16.455 de 1966, la cual autorizaba al trabajador, en caso de considerar injustificado el término del contrato, acudir a los tribunales y solicitar la reincorporación a sus labores. Sin embargo, el empleador de todas formas podía negarse tal reincorporación; de allí el nombre de este sistema: “relativo o impropio”, ya que en definitiva, el empleador podía despedir en forma injustificada.
Estabilidad absoluta: Se requiere también de una causa legal para poner término al contrato de trabajo, pero en este caso, si se considera que el despido ha sido injustificado, ya sea porque el trabajador en los hechos no incurrió en la causal, o si dicha causal no existía en la ley, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a sus labores.
3.- Sistema de inamovilidad
El empleador, además de invocar la causal legal, requiere de la autorización del tribunal u órgano competente, para poner término al contrato. De esta manera, la diferencia fundamental ente el sistema de estabilidad absoluta y el sistema de inamovilidad, es que en aquella, el empleador despide al trabajador y luego éste decidirá si recurrir o no a los tribunales de justicia. En cambio, en el sistema de inamovilidad, el empleador requiere antes de proceder al despedido, autorización del tribunal competente u órgano competente.
SISTEMAS DE TERMINACIÓN A LO LARGO DE LA LEGISLACION CHILENA.
1.- Ley 4053 para obreros y ley 4059 de 1924: predominaron, en general, las normas que consagraban el libre despedido.
a.) Ley 4053 para obreros: Solo se exigía un preaviso de 6 días. A falta de tal aviso, el empleador debía pagar esos 6 días.
b.) Ley 4059 para empleados: Se exigía un preaviso de 30 días y el empleado particular tenía derecho a una indemnización por años de servicio.
Posteriormente, se estableció (con la ley 6.020 de 1937 y otras leyes) que los empleados debían pagar una cotización mensual del 8,33% del total de las remuneraciones en la “Caja de empleados particulares”; con el objeto de pagarles una indemnización al término del contrato de trabajo, pero ya no por desahucio, sino por cualquier causal.