EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicio personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
De esa forma el Código del Trabajo define lo que es el contrato que firmamos al incorporarnos a nuestra respectiva fuente laboral.
El Contrato de Trabajo debe quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los primeros quince días de incorporado el trabajador.
No siempre es así, muchas veces pasa un mes o dos y el contrato no se firma, lo cual podrá ser denunciado ante la Inspección del Trabajo.
Un trabajador podría negarse a firmar un Contrato por estimar que no se ajusta a las condiciones que originalmente le habría ofrecido el empleador.
Ante esa situación el empleador podrá recurrir a la Inspección del trabajo para solicitar la firma. Si el trabajador se negase podría ser despedido, salvó que pueda comprobar que a sido contratado en condiciones distintas a las establecidas en el documento escrito. Obviamente es muy difícil demostrar una situación así, por lo cual el trabajador corre ciertos riesgos.
Pero si el contrato se firma después del plazo legal de quince días se podrá considerar como legales las estipulaciones del contrato que declare el trabajador.
I) ¿QUÉ DEBE CONTENER UN CONTRATO DE TRABAJO?
Lugar y fecha del Contrato
Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador
Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada
Duración y distribución de la jornada de trabajo
Plazo del contrato
Demás pactos que acordaren las partes
II) ¿QUÉ SEÑALA EL ESTATUTO DOCENTE RELACIÓN A QUIENES SE DESEMPEÑAN EN EL SECTOR PARTICULAR SUBVENCIONADO?
Si leemos el Título IV, párrafo I, artículo 78, nos encontramos con la siguiente situación:
Nuestras relaciones laborales serán de derecho privado y se regirán por las normas del Código del Trabajo. Esto quiere decir que los trabajadores de los colegios particulares subvencionados deberán conseguir muchas cosas mediante la Negociación Colectiva. Por ejemplo:
Días administrativos
Pago de los tres primeros días de licencia médica
pago de bienios
Esta situación ha redundado en que muchos trabajadores no tengan estos derechos pues dependen de un sistema de negociación colectiva hecho para favorecer a los patrones. Sólo en el sector municipalizado todos los trabajadores podrán disponer entre otras cosas del pago de los tres primeros días de licencia médica, pero el que trabajase en el sector particular quedará en el desamparo o dependiendo de la escasa buena voluntad del patrón.
III) ¿ENTONCES EL ESTATUTO DOCENTE NO NOS SIRVE A LOS PROFESORES DEL SECTOR SUBVENCIONADO?
Si nos sirve, en lo referente al contrato de trabajo, sólo que algunas áreas deberán ser resueltas según lo estipulado en el Código del Trabajo, es decir mediante la negociación colectiva. Además parte de nuestros ingresos se originan en recursos generados a partir de dicho Estatuto.
IV) ¿QUÉ TIPO DE CONTRATOS PODEMOS ENCONTRAR?
Para los profesores podemos encontrarnos con tres tipos de contrato.
A plazo fijo
Generalmente se extiende por un año.
En el se estipula la fecha de ingreso al servicio y la fecha en que terminarán nuestras relaciones laborales con el empleador. Fecha más común: desde el 1 de marzo hasta el 28 de febrero del año siguiente. Ese año de trabajo no da derecho a indemnización.
De reemplazo
Son aquellos casos en que se contrata a un profesor para suplir la ausencia de otro. Durará mientras dure la ausencia del profesor reemplazado. En el contrato debe estipularse a quien se está reemplazando y la causa de su ausencia.
Indefinido
Cuando el profesor es contratado sin fecha de término, lo cual permitirá la acumulación de años de servicio.
CONTRATO A PLAZO FIJO
Es indudablemente una aberración contra la educación, pues los profesores son contratados por un año y en muchos casos no son reintegrados pues pasaría a la calidad de contrato indefinido.
¿Cuántos de nosotros somos contratados el 1 de marzo y ya sabemos que el contrato concluye el 28 de febrero?. ¡ una vez que veamos como es su desempeño podrá pasar a contrato indefinido!
Nos dicen los sostenedores o los directores encargados de poner la cara. A esto debemos agregar la actitud complaciente de los gobiernos de la Concertación, que aún teniendo mayoría en el Senado no aprueban las leyes para cambiar esa situación.
Como se puede hablar de estabilidad laboral en los colegio particulares subvencionados si los sostenedores mantienen un número importante de maestros con el sistema de plazo fijo, esto redunda en una educación de menor calidad y en la inseguridad que cada final de año ronda en las salas de profesores.
Además basta con iniciar un Sindicato o plantear la idea de formarlo para que de inmediato se arrase con el personal docente. La práctica antisindical es común, pero muy difícil de comprobar, es decir otra vez la ley de parte de los dueños de los colegios. Y al llegar diciembre nos llaman para decirnos que no hay horas disponibles, que bajó la matrícula de alumnos, que no nos ajustamos a la modalidad de trabajo del establecimiento, que no somos apropiados para el proyecto educativo del colegio ( muchos de estos colegios no tienen proyecto educativo) etc.
En resumen el Contrato a plazo fijo, si bien es una modalidad que en ciertos rubros podría ser necesario, no lo es en los Colegios. Si el patrón considera que se le quita una posibilidad de desprenderse de gente que es poco idónea para la labor docente, podrá tener a su favor lo establecido en el artículo 160 del Código del Trabajo, que le permite poner fin al contrato de trabajo.
V) ¿ QUÉ OCURRE CON NUESTROS CONTRATOS DURANTE LOS MESES DE ENERO Y FEBRERO?
En la mayoría de los casos el contrato es de por lo menos un año, por lo cual nos corresponde el pago de enero y febrero.
El Código del Trabajo es muy preciso en este sentido y en su artículo 75 señala lo siguiente:
«cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos de educación básica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga más de seis mese continuos de servicio en el mismo establecimiento»
Esta situación es corroborada por el Estatuto Docente que en su artículo 82 señala lo siguiente:
«todo contrato vigente al mes de diciembre se entenderá prorrogado por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador.»
IMPORTANTE
Si un trabajador de la educación es despedido en diciembre, podrá reclamar ante la Inspección del trabajo respectiva, pues no procedería el finiquito hasta el inicio del año escolar siguiente.
Muchas veces los sostenedores evitan tener a un profesor durante el mes de diciembre para no pagarle las vacaciones
VI) CAUSAS DEL TERMINO DEL CONTRATO
Mutuo acuerdo de las partes.
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
Muerte del trabajador
Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.
VII) ¿TENEMOS DERECHO A INDEMNIZACIÓN EN CASO DE SER DESPEDIDOS?
No siempre existe el derecho a indemnización, es por ello que debemos ser cuidadosos y conocer lo que establece la ley al respeto.
El Código del Trabajo en su artículo 160 señala lo siguiente:
el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
la salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
La negativa a trabajar sin causa justificada
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
EL ARTICULO 161 DEL CODIGO DEL TRABAJO
Este punto nos señala que: el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.
Si el empleador invoca esta causal para poner término al contrato, tiene la obligación de avisar al trabajador por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, al menos con treinta días de anticipación.
El empleador tiene la posibilidad de no usar ese aviso previo si paga al trabajador una indemnización sustitutiva de ese aviso, equivalente a la última remuneración mensual.
LA INDEMNIZACION
Si el contrato hubiese estado vigente por más de un año y el empleador le pone término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio.
5 años de trabajo = 5 meses de remuneración
5 años y 7 meses de trabajo = 6 meses de remuneración
El máximo de indemnización es de 330 días de remuneración. Esto quiere decir lo siguiente:
15 años de trabajo = 11 meses de remuneración.
Para el pago de indemnizaciones se considera en el sistema de cálculo, la última remuneración percibida por el trabajador.
¿QUÉ NOS SEÑALA EL ESTATUTO DOCENTE EN EL TEMA DE LA TERMINACION DEL CONTRATO Y LA INDEMNIZACION?
Si leemos el Título IV, art. 87, nos encontramos con lo siguiente:
«Si el empleador pusiere termino al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagarle además de la indemnización por años de servicio, otra adicional equivalente al total de remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso.»
Por lo tanto si un profesor, con cinco años de antigüedad, es despedido en octubre, tendrá derecho a la siguiente indemnización:
5 meses de indemnización por años de servicio
El pago de sus remuneraciones entre octubre y febrero
Pero además el Estatuto Docente nos señala lo siguiente:
«El empleador podrá poner término al contrato sin tener que pagar los meses de remuneración, siempre que la terminación de servicios corresponda al día anterior del primer mes en que se inician las clases del año escolar siguiente, y el aviso de desahucio halla sido otorgado al menos con sesenta días de anticipación.
De no ser así, tal desahucio no producirá efecto alguno y el contrato continuará vigente»
IMPORTANTE
Si un profesor recibe el aviso de despido el 1 de febrero, este no será válido pues está fuera del plazo que establece la ley.
¡ Pucha profesor, no pudimos ubicarlo antes para que nos firme el aviso de término de contrato!
Nos dicen a veces los dueños de los colegios. Enseguida nos entregan papeles a firmar con fechas que no corresponden. Importante: si me hacen firmar el 10 de enero, no debemos aceptar documentación fechada el 30 de diciembre.
¿QUÉ DEBO HACER SI ME DESPIDEN A MITAD DE AÑO?
Si la causal de despido es considerada injustificada por el trabajador, deberá dejarse constancia de ello en la Inspección del trabajo. Este trámite lo debe realizar el trabajador a la brevedad.
Eventualmente el empleador podría recurrir a un despido que no implique el pago de indemnización. En este caso el trabajador debe incluir la exigencia del pago de todo lo que corresponda, en la Inspección del trabajo respectiva.
¿QUÉ OCURRE SI ME DESPIDEN A FIN DE AÑO?
Si el Contrato es a plazo fijo, no hay más que hacer.
Si el contrato es indefinido, el empleador debe avisar por escrito al trabajador sesenta días antes del inicio del año escolar.
Debe entregar la certificación del pago de cotizaciones previsionales al día.
El trabajador debe preocuparse que en su finiquito se estipule el pago de la indemnización y de todos aquellos dineros que le correspondan por haber trabajado dos meses del año, por ejemplo la participación en las utilidades de la empresa.
Avisar inmediatamente a sus dirigentes sindicales para tener la asesoría necesaria.