Gestión de Personal (RRHH en empresas)
Objetivos y Funciones
La gestión de personas busca asegurar un equipo competente, motivado y adaptable a los cambios constantes. Se distingue entre:
- Administración de personal: Planificación numérica, contratos, nóminas, registros de altas y bajas.
- Gestión de personas: Políticas de personal, planes de competencias, evaluación de puestos, selección de personal.
La gestión de recursos humanos implica programas para mejorar la calidad y el desempeño del personal. La relación con el puesto es fundamental para una administración efectiva, basando las decisiones de empleo en los requisitos del puesto. La adecuación persona-puesto es clave.
Procesos
- Gestión de nóminas y seguros sociales
- Altas y bajas laborales
- Contratos
- Negociación de convenios
- Programas sociales
- Evaluación de puesto de trabajo
- Diseño de planes de desarrollo, sistemas de retribución y canales de comunicación
Información y Documentos
- Nóminas, contratos, partes de altas y bajas, partes de accidentes
- Calendario laboral, convenios laborales, planes de formación, planes de acogida, cartas de presentación
Indicadores de Gestión
Tradicionalmente, se enfocan en el gasto: costes de personal, coste medio, absentismo, número de personas, valor añadido por persona, gastos de formación.
Planificación de los Recursos Humanos
Existen diversas técnicas para estimar las necesidades de la plantilla: intuitivas (estimaciones personales) y cuantitativas (modelos matemáticos). Se suele usar un modelo mixto. La eficiencia es un indicador útil, especialmente al analizar su evolución o compararla con la competencia.
La planificación de recursos humanos implica analizar puestos y pronosticar necesidades futuras de empleo, considerando altas y bajas, pirámide de edad, cualificaciones, planes de formación y carrera, resultados de la evaluación del desempleo.
Selección de Personal
Incorporar personal es estratégico para el éxito. El proceso debe ser conjunto entre RRHH y el área funcional. RRHH realiza la preselección según la política de la empresa, considerando:
- Cualificación y experiencia
- Competencias y formación
- Adecuación de la personalidad a la cultura empresarial y al puesto
Al formar equipos, es importante compensar las tipologías para complementar fortalezas y debilidades.
Mapa de Puestos de Trabajo
Clasifica los puestos por niveles y áreas, siendo base para retribución, promoción y planes de carrera. Requiere una técnica de evaluación, considerando los puestos vacantes.
Apreciación del Desempeño y Dirección por Objetivos
Evalúan la actuación en un período. Fijar objetivos impacta positivamente en el rendimiento. Buscan precisar objetivos, premiar, mejorar la comunicación, detectar necesidades de formación y elaborar planes de carrera.
La apreciación del desempeño tiene menor precisión, evaluando el rendimiento global. La dirección por objetivos es más flexible. Una evaluación efectiva requiere un estilo de dirección abierto y participativo.
Carreras Profesionales
La diferencia entre el nivel actual y el potencial de una persona indica su potencial. Un alto desempeño y bajo potencial indican madurez profesional. Un bajo desempeño y bajo potencial indican ineficiencia, mientras que un bajo desempeño y alto potencial indican inadaptación.
Sistemas de Retribución
Deben considerar el mercado laboral, la importancia del puesto, la actuación y los resultados (retribución variable).
Retribución Fija
Requiere un mapa de puestos, apreciación del desempeño y análisis de la competitividad. Se distingue entre:
- Equidad interna: Equilibrio entre nivel y retribución.
- Equidad relativa: Equilibrio entre nivel, retribución y desempeño.
Una matriz multidimensional con objetivos básicos ayuda a determinar incrementos salariales.
Retribución Variable
Varía según los resultados. Es adecuada para ventas y directivos. Requiere congruencia de objetivos entre directivos y empresa. Los objetivos deben ser alcanzables, el incentivo significativo y la relación entre incentivo y resultados estrecha, con pago inmediato. El método común es dinero-motivación-desempeño.