Gestión de Recursos Humanos: Funciones, Contratación y Marco Laboral Español

Funciones Clave del Departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos (RR. HH.) desempeña un papel fundamental en la gestión del talento y el cumplimiento normativo dentro de la empresa. Sus principales funciones incluyen:

Organización y planificación del personal: Estructurar la plantilla mediante la descripción detallada de los puestos de trabajo.
Reclutamiento y selección: Implementar procedimientos para atraer y seleccionar a los candidatos y candidatas más idóneos para cada puesto.
Planes de acogida: Desarrollar actuaciones para favorecer la integración de las nuevas incorporaciones e informarles sobre los objetivos y cultura de la empresa.
Formación y desarrollo: Diseñar e implementar planes para adaptar y mejorar las competencias de las personas trabajadoras, respondiendo a los cambios y necesidades del entorno.
Evaluación del desempeño y control: Comparar el rendimiento de la persona trabajadora con los requisitos y expectativas del puesto que ocupa.
Administración del personal: Gestionar todos los trámites y procesos administrativos relacionados con el personal (nóminas, contratos, seguros sociales, etc.).
Gestión del clima y satisfacción laboral: Evaluar y fomentar un ambiente de trabajo positivo y medir el nivel de satisfacción del personal.
Planes de carrera y promoción profesional: Diseñar y aplicar itinerarios para el desarrollo y crecimiento profesional del personal dentro de la organización.
Relaciones laborales: Promover una comunicación fluida y efectiva entre la empresa y sus empleados o representantes.
Prevención de riesgos laborales (PRL): Estudiar las condiciones de trabajo, identificar los riesgos laborales asociados y aplicar las medidas de prevención y protección necesarias.

Procesos de Reclutamiento de Personal

El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos para cubrir vacantes. Las empresas utilizan diferentes métodos:

Reclutamiento Endógeno (Interno)

Consiste en seleccionar candidatos dentro de la propia empresa. Ventajas:

Facilita la adaptación del empleado al nuevo puesto.
Reduce costos y tiempos de selección.
Permite a los empleados mejorar su posición (mayor salario y responsabilidades), fomentando la motivación y el compromiso.

Reclutamiento Exógeno (Externo)

Consiste en buscar candidatos fuera de la organización. Fuentes comunes:

Servicios Públicos de Empleo (SEPE): Oficinas estatales que conectan demandantes de empleo con ofertas de trabajo.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Contratan personal para cederlo temporalmente a otras empresas usuarias.
Bolsas de trabajo de entidades educativas: Universidades, centros de formación profesional y otras instituciones que facilitan el contacto entre estudiantes/egresados y empresas.
Agencias de colocación: Entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que median en el mercado laboral.
Reclutamiento digital:
- Redes sociales profesionales (ej. LinkedIn) y generalistas.
- Portales de empleo en Internet (ej. InfoJobs, Monster, etc.) que actúan como intermediarios.
- Técnicas de e-recruitment como el Inbound Recruiting, donde la empresa atrae talento de forma continua mediante contenido de valor y employer branding.

Marco Normativo: La Legislación Laboral

La relación laboral entre empresa y trabajador está regulada por un conjunto de normas que establecen derechos y obligaciones para ambas partes. Las fuentes principales son:

Estatuto de los Trabajadores (ET): Norma fundamental que detalla el conjunto de libertades, derechos y obligaciones básicas de las personas trabajadoras por cuenta ajena.
Convenios colectivos: Acuerdos pactados entre los representantes de los trabajadores y los representantes de las empresas de un sector de actividad o ámbito geográfico específico. Regulan las condiciones de trabajo y productividad, adaptando la normativa general a cada sector.
Contrato de trabajo: Acuerdo individual entre la persona trabajadora y la empresa donde se detallan las condiciones específicas de la relación laboral (puesto, jornada, salario, duración, etc.), siempre respetando las condiciones mínimas fijadas por la ley y el convenio colectivo aplicable.
Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS): Norma que desarrolla el derecho fundamental a la libertad sindical y la representación colectiva de los trabajadores a través de los sindicatos, que defienden sus intereses frente a las empresas y en la negociación colectiva.
Normas laborales de la Unión Europea (UE): Directivas y reglamentos comunitarios que fijan un marco de referencia y garantizan unas condiciones laborales mínimas en los estados miembros, promoviendo la armonización y la mejora de las condiciones de trabajo en Europa.

El Salario y la Nómina

El salario es la contraprestación económica total que recibe una persona trabajadora por la prestación de sus servicios laborales por cuenta ajena. Puede ser en dinero o en especie (uso de vivienda, vehículo, etc., con ciertos límites legales).

La empresa, además de abonar el salario, debe realizar las correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social y practicar las retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) del trabajador.

La nómina es el documento que justifica el pago del salario y detalla sus componentes:

Componentes del Salario Bruto (Devengos)

Percepciones salariales:
- Salario base: Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
- Complementos salariales: Cantidades añadidas al salario base por circunstancias específicas (personales como antigüedad; de puesto de trabajo como nocturnidad o peligrosidad; por calidad o cantidad de trabajo como primas o incentivos; pagas extraordinarias; etc.).
Percepciones no salariales: Cantidades que compensan gastos o suplidos, o corresponden a prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos, etc. No cotizan a la Seguridad Social (salvo excepciones) ni suelen tributar por IRPF hasta ciertos límites.

Deducciones

Son las cantidades que se descuentan del salario bruto:

Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social: Contingencias comunes, desempleo, formación profesional.
Retención a cuenta del IRPF: Anticipo del impuesto sobre la renta, cuyo porcentaje varía según el salario y las circunstancias personales del trabajador.
Otras deducciones (anticipos, valor de productos en especie, cuotas sindicales, etc.).

El salario neto (o líquido a percibir) es el resultado de restar las deducciones al salario bruto.

Pagas Extraordinarias

Son un complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes. El Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a, como mínimo, dos pagas extraordinarias al año. Una de ellas se abona obligatoriamente en Navidad, y la otra según lo pactado en convenio colectivo o acuerdo individual (frecuentemente en verano). Su cuantía se fija por convenio colectivo y pueden prorratearse mensualmente si así se acuerda.

Modalidades de Contratación Laboral

Existen diferentes tipos de contratos de trabajo según su duración y finalidad:

Contrato Indefinido

Es aquel que no tiene una fecha de finalización preestablecida. Se considera la forma contractual estable por defecto.

Ordinario: Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial.
Fijo discontinuo: Para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o aquellos que no se repiten en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Aunque la prestación es intermitente, la relación laboral es indefinida.

Contratos Temporales (Duración Determinada)

Son aquellos que tienen una fecha o condición que determina su finalización. Solo pueden celebrarse bajo causas legalmente establecidas:

Por circunstancias de la producción: Para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, o oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal de empleo. También para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.
- Duración máxima: 6 meses (ampliable a 1 año por convenio sectorial) para causas imprevisibles.
- Duración máxima: 90 días (no continuados) al año para causas previsibles.
- Superados los límites, la persona adquiere la condición de indefinida.
Por sustitución de una persona trabajadora: Para reemplazar a un trabajador con derecho a reserva de puesto (bajas médicas, permisos, excedencias) o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción, con un máximo de 3 meses en este último caso.
- El contrato debe especificar el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
- El sustituto puede incorporarse hasta 15 días antes de la ausencia.
- Puede ser a jornada completa o parcial (en este caso, si la sustitución es de un trabajador a tiempo parcial o para completar la jornada de otro).
- No se pueden realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.
- Se permiten horas complementarias en contratos a tiempo parcial, sin exceder la jornada completa.

Contratos Formativos

Contrato de formación en alternancia: Combina trabajo retribuido con formación (FP, universidad, catálogo de especialidades formativas).
- Dirigido a personas sin cualificación profesional reconocida para un puesto específico.
- Duración: Mínimo 3 meses, máximo 2 años.
- Jornada adaptada a la formación. Tiempo de trabajo efectivo: máx. 65% el primer año, 85% el segundo.
- No se permiten horas extras (salvo fuerza mayor) ni trabajo nocturno o a turnos (salvo excepciones).
- Retribución según convenio (mínimo 60% el primer año y 75% el segundo del salario fijado para el grupo profesional, nunca inferior al SMI proporcional).
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: Permite adquirir experiencia acorde a estudios finalizados (título universitario, FP grado medio/superior, certificado de profesionalidad, etc.) dentro de los 3 años (o 5 con discapacidad) siguientes a la finalización de los estudios.
- Duración: Mínimo 6 meses, máximo 1 año.
- Retribución según convenio para este tipo de contrato (en defecto, la del grupo profesional correspondiente, sin ser inferior al SMI proporcional).

Motivación Laboral: La Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Frederick Herzberg propuso una teoría sobre la motivación en el trabajo que distingue dos tipos de factores que influyen en la satisfacción e insatisfacción laboral. Esta teoría complementa la jerarquía de necesidades de Maslow:

Factores de Higiene (o extrínsecos):
- Incluyen el salario, la seguridad laboral, las condiciones de trabajo, las políticas de la empresa, la supervisión y las relaciones interpersonales (con jefes, compañeros y subordinados).
- Se corresponden aproximadamente con las necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales en la pirámide de Maslow.
- Según Herzberg, estos factores no generan motivación por sí mismos, pero su ausencia o precariedad provocan insatisfacción. Son necesarios para mantener un nivel neutro de satisfacción.
Factores de Motivación (o intrínsecos):
- Incluyen el reconocimiento por los logros, la responsabilidad sobre el propio trabajo, las oportunidades de promoción interna, el crecimiento personal y la autorrealización a través de tareas estimulantes y significativas.
- Se relacionan con las necesidades de autoestima y autorrealización en la pirámide de Maslow.
- Estos son los factores que realmente impulsan la satisfacción y la motivación en el trabajo, llevando a un mayor rendimiento y compromiso.

Conclusión: Herzberg sugiere que para motivar eficazmente al personal, no basta con cubrir las necesidades básicas y evitar la insatisfacción (factores de higiene), sino que es crucial centrarse en enriquecer el trabajo y ofrecer oportunidades de desarrollo y reconocimiento (factores de motivación).

Políticas de Igualdad e Inclusión en la Empresa

Las empresas tienen la responsabilidad social y legal de implementar políticas activas para promover la igualdad de oportunidades y la inclusión en el entorno laboral.

Igualdad de Género

Se busca garantizar un trato y oportunidades equitativos entre hombres y mujeres en todos los aspectos de la relación laboral: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribución, condiciones de trabajo y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La lucha contra la discriminación de género implica:

Erradicar la brecha salarial.
Combatir la precarización laboral, que afecta en mayor medida a las mujeres.
Facilitar la conciliación y la corresponsabilidad.
Prevenir y actuar contra el acoso sexual y por razón de sexo.

Un objetivo clave es la equiparación salarial. Las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que debe incluir una auditoría retributiva para verificar la equidad salarial entre hombres y mujeres.

Inclusión Laboral

Las políticas de inclusión van más allá de la igualdad de género y abarcan acciones para asegurar que todas las personas, independientemente de su origen, edad, discapacidad, orientación sexual, identidad de género u otras características personales, tengan las mismas oportunidades y se sientan valoradas en el trabajo.

Se enfocan especialmente en facilitar la inserción y el desarrollo profesional de grupos en riesgo de exclusión social.

Los Planes de Inclusión son estrategias específicas que pueden implementar las empresas para fomentar un entorno laboral diverso y accesible, incluyendo medidas como:

Adaptación de puestos y espacios de trabajo para personas con discapacidad.
Promoción activa de la conciliación.
Programas de formación y sensibilización en diversidad e inclusión para toda la plantilla.
Procesos de selección inclusivos y libres de sesgos.