La Administración de Puestos
Es la función que se ocupa de la evolución que puede tener una persona dentro de una organización. Cada etapa del desarrollo de una persona demanda cualidades diferentes.
En una primera etapa, se realizan tareas simples. Esta etapa se caracteriza por: disciplina, determinado conocimiento y nivel de comprensión y un mínimo de aptitud para comunicarse.
En la segunda etapa, la persona ejerce una función técnica, sin ser todavía un especialista. En algunos casos hay personas que acceden directamente a esta etapa, como ocurre con los graduados universitarios. Las características son: vocación por la disciplina, capacidad analítica y cierta aptitud para las relaciones interpersonales.
En la tercera etapa: Aquí el sujeto que ha escalado posiciones en la organización influye sobre el medio, adquiere más responsabilidades, toma decisiones en situaciones complejas y pasa a tener gente a cargo. Esta etapa “gerencial” requiere también de: empuje, capacidad de síntesis y de juicio crítico y capacidad de liderazgo.
En la cuarta etapa, la persona alcanza los puestos más altos de la estructura. Su función cada vez está más orientada a las decisiones estratégicas. Las principales características son: valores, visión sistemática, desarrollo de un estilo participativo, receptividad y capacidad para delegar.
Liquidación de Sueldos y Jornales
Se debe dividir en tres partes, una de ellas la liquidación física de los conceptos integrantes de los salarios, los controles necesarios para eso y la documentación que exige la normativa.
Seguridad Industrial
Es el cumplimiento de las normas establecidas legalmente respecto de la seguridad de los trabajadores. Actualmente alcanza también a la problemática del medio ambiente y a la regulación que se corresponde con los criterios ecológicos de la comunidad.
Relaciones Laborales
Son las relaciones que se dan con las organizaciones sindicales, no sólo al momento de las convenciones colectivas de trabajo, sino, el trato permanente con los delegados miembros de las comisiones internas. Los convenios colectivos determinan la cantidad de delegados por cantidad de personal- que integran comisiones de trabajadores-, que reportan al sindicato al que están afiliados. Ellos conocen los pormenores de la vida interna de la organización y normalmente sugieren y pueden llegar a exigir medidas en beneficio de los trabajadores. Desde ya en el marco de los convenios colectivos pertinentes.
Servicios al Personal
Son prestaciones que la empresa brinda a sus trabajadores. En algunos casos están incluidos en la normativa que regula las relaciones laborales. En otros están fuera de ellos y son extraordinarios. En algunos casos son los servicios médicos o planes médicos superiores para todos o para algún grupo de empleados. Los comedores, los clubes, las guarderías, y cualquier otro servicio tendiente a mejorar la relación con los trabajadores.
Capacitación
Es toda la actividad tendiente a obtener una mejora en las habilidades, conocimientos y conducta del personal. Actualmente existe una conciencia de las organizaciones que invierten sostenidamente en la capacitación de cuadros.
El costo de la capacitación suele ser elevado, pues hay que considerar además de los costos de profesores y materiales, el tiempo de trabajo no utilizado. Einstein decía, “si la educación les parece cara, prueben con la ignorancia”. De manera que cuando hablamos de capacitación hablamos de costos, pero también de inversión.
En la industria aérea la mayor parte de los accidentes están originados en fallas humanas, ya sea de los pilotos como de datos erróneos desde la torre de control. Esto resalta la importancia de la capacitación.
La capacitación puede ser ocasional o permanente, dependiendo el tipo de trabajo a realizar. Se pueden aplicar técnicas individuales o colectivas, con instructores internos (como un capataz o un supervisor) o con instructores externos contratados. En la compañía o en establecimientos externos.
Si bien es difícil medir el beneficio económico que reporta una capacitación, los resultados son beneficiosos dado que los empleados aprenden sobre sus tareas o en un marco global sobre el negocio y lo más importante se sienten motivados. Mejora la autoestima porque sienten que se los tiene en cuenta. Eso los hace ser más eficientes.
La capacitación debe siempre responder a necesidades futuras, deben estar dirigidas al personal en general (sino generan desmotivación) y deben estar dentro de un plan de acción en sintonía con los objetivos de la organización.
Los programas de capacitación se proponen mantener y mejorar el desempeño actual, mientras que los programas de desarrollo buscan las habilidades necesarias para los trabajos futuros. Quienes no son administradores son generalmente capacitados en habilidades técnicas requeridas en su trabajo actual, mientras que los administradores reciben ayuda en la adquisición de habilidades que necesitarán en su trabajo futuro, en particular habilidades relativas a relaciones humanas y conceptualizaciones de avances tecnológicos.
Existen cuatro procedimientos que los administradores pueden aplicar para determinar las necesidades de capacitación del personal.
- Evaluación del desempeño: midiendo el trabajo de cada empleado a partir de estándares y objetivos de desempeño. La evaluación del desempeño puede ser informal o sistemático. Para mejorar el desempeño, la evaluación debería basarse en metas establecidas en forma conjunta por los administradores y subordinados. Entre los problemas de evaluación se cuentan el cambio de criterios y el prejuicio del evaluador.
- Análisis de los requisitos del puesto: se examinan las habilidades o los conocimientos en la descripción del trabajo. Los que no califiquen serán candidatos para una capacitación.
- Análisis organizacional: la eficacia de la organización y su éxito en la obtención de las metas se analizan para determinar dónde existen diferencias. P.Ej. los miembros de un sector con alta rotación o bajo desempeño.
- Estudio de recursos humanos: tanto a los administradores como al resto del personal se les pide describir cuáles son los problemas que tienen en el trabajo y qué acciones sugieren para resolverlos.
Marketing Interno
Es un conjunto de técnicas que permiten “vender” la idea de empresa con sus objetivos, estructuras, estrategias, directivas y demás componentes, a un “mercado” constituido por los trabajadores, “clientes internos” que desarrollan su actividad en ella, con el objetivo de incrementar su motivación y como consecuencia directa, su productividad.
Así como en el marketing el objetivo es el cliente, en el marketing interno es el trabajador. Los deseos, preocupaciones, y necesidades deberán ser conocidos y considerados. Es importante conocer defectos y debilidades para transformarlos en ventajas y oportunidades. A este cliente es preciso venderle el concepto de empresa deseada. Se utilizan técnicas de investigación socio-laboral.
- Producto-empresa: el producto que se ofrece es la empresa, con sus necesidades, los objetivos que es necesario alcanzar para poder garantizar la supervivencia y transmitir los planes y políticas en las que deben participar todos sus componentes para asegurar su efectividad.
- Técnica de Ventas: Se basa en la comunicación interna y en la participación personal. La comunicación ascendente posibilita conocer la opinión del mercado interno, detectar la coherencia entre el mensaje transmitido y el mensaje recibido, con el objeto de cuantificar los desvíos e implantar las modificaciones del plan interno.
- Fuerza de Ventas: en principio está constituida por el conjunto completo de directivos y mandos medios de la empresa.