Gestión del Cambio Organizacional: Resistencia, Estrategias y Aprendizaje

Fuerzas de Resistencia al Cambio

A pesar de los beneficios, las personas y organizaciones evitan el cambio. Podemos clasificar las causas en dos tipos:

Individuales

• Costumbres
• Seguridad
• Factores económicos
• Miedo a lo desconocido
• Procesamiento selectivo de la información

Organizativas

1. Inercia estructural
2. Enfoque limitado del cambio
3. Inercia grupal
4. Amenaza a la productividad
5. Amenaza a las relaciones de poder y a la asignación de recursos establecidos

Agentes del Cambio

1. Responsables de gestionar las actividades del cambio.
2. Pueden ser directivos, o no, empleados actuales de la organización, empleados recién contratados o consultores externos.
3. Depende de la magnitud del cambio. Los asesores externos no comprenden perfectamente la historia, cultura, etc., y suelen ser proclives a iniciar cambios más drásticos.

Cómo Superar la Resistencia al Cambio

1. Educación y comunicación
2. Participación
3. Creación del compromiso emocional
4. Implantar los cambios equitativamente
5. Cooptación
6. Selección de personas que aceptan los cambios
7. Coerción

Enfoques para Gestionar el Cambio Organizacional

Modelo de Tres Pasos de Lewin

(Descongelar – Cambiar – Recongelar)

1. Descongelar el status quo. Se puede lograr:
   1. Incrementando las fuerzas motoras que dirigen el comportamiento, alejándolo del status quo.
   2. Reduciendo las fuerzas que obstaculizan los movimientos a partir del equilibrio.
   3. Combinando las dos posibilidades anteriores.

Modelo de Implantación del Cambio en Ocho Pasos de Kotter

1. Crear un sentido de urgencia.
2. Formar coaliciones.
3. Crear una nueva visión.
4. Comunicar la visión.
5. Formación.
6. Recompensar logros.
7. Consolidar mejoras.
8. Reforzar los cambios.

Modelo de Desarrollo Organizativo

1. Un conjunto de intervenciones planificadas de cambio que buscan mejorar la eficacia organizativa y el bienestar del empleado.
2. Basado en valores humanísticos y democráticos:
   • Respeto por las personas
   • Confianza y apoyo
   • Igualdad de poder
   • Confrontación
   • Participación

Intervenciones de Desarrollo Organizativo

• Formación en sensibilización: Cambiar el comportamiento a través de interacciones en grupos no estructurados.
• Retroalimentación por encuestas: Obtención de datos mediante cuestionarios.
• Consultoría de procesos: Un asesor externo ayuda al directivo a comprender y actuar sobre el cambio.
• Búsqueda apreciativa: Identificar las capacidades de la organización.

Creación de una Cultura del Cambio

Innovación: Tipo de cambio más especializado; es una nueva idea aplicada a la iniciación o mejora de un producto, proceso o servicio.

Fuentes de Innovación

1. Estructurales: Estructuras orgánicas, antigüedad en el cargo, recursos excedentes y comunicación elevada.
2. Culturales: Promueven la experimentación, compensan tanto éxitos como fracasos.
3. Recursos humanos: Promueven de forma activa la formación y el desarrollo, ofrecen seguridad laboral y animan a defender los cambios. Liderazgo transformacional.

Campeones de Ideas

Directivos que, de manera activa y entusiasmada, proponen una idea, consiguen apoyos, superan resistencias y se aseguran de que se implanta la innovación.

Características de Personalidad

1. Alta confianza en sí mismos, persistencia, energía y asunción de riesgos.
2. Utilizan la inspiración y la visión para conseguir el compromiso.
3. Discrecionalidad en la toma de decisiones.

Cuestiones Contemporáneas

Tecnología en el Lugar de Trabajo

Procesos de Mejora Continua

1. Búsqueda de mejoras en los procesos para reducir la variabilidad.
2. La uniformidad proporciona reducción de costes, mejora de la calidad e incremento del estrés.

Procesos de Reingeniería

1. Volver a pensar y diseñar los procesos con los que la organización crea valor, reduciendo las operaciones duplicadas.
2. Muy estresante para todo el personal.

Estrés Laboral

Condición dinámica en la que los individuos se ven confrontados con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que desea el individuo y cuyo resultado es considerado tanto incierto como importante.

Tipos de Estrés

1. Estrés de reto: Relacionado con los retos del entorno laboral. Puede mejorar el rendimiento.
2. Estrés de contratiempo: Obstáculos que impiden conseguir los objetivos (burocracia, política, confusiones).

Gestión del Estrés

1. Organizativo: Selección, comunicación, programas de dirección por objetivos, rediseño de puestos.
2. Personal: Asesoramiento, gestión del tiempo, actividad física.

Organización Focalizada en el Aprendizaje

Organización que ha desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar.

Tipos de Aprendizaje

1. Bucle simple: Cuando se detectan errores, el proceso de corrección recurre a las rutinas pasadas y a las políticas actuales.
2. Doble bucle: Cuando se detecta un error, se corrige de forma que se modifican los objetivos, políticas y rutinas de la organización.

Características de la Organización que Aprende

• Existe una visión compartida.
• Mentalidad abierta para resolver problemas o hacer el trabajo.
• Procesos, actividades y funciones forman parte de un sistema de interrelaciones.
• Comunicación abierta entre los individuos.
• Se suprimen los intereses personales y fragmentados para trabajar conjuntamente en el logro de la visión compartida.

Organizaciones que Aprenden

Solucionan los tres problemas fundamentales de las organizaciones tradicionales:

• Fragmentación: Estructuras funcionales.
• Competencia: Elimina la colaboración.
• Reactividad: «Solución de problemas».

Gestión del Aprendizaje

1. Determinación de una estrategia.
2. Rediseño organizativo.
3. Reforma cultural.