Gestión del Talento Humano: Remuneración, Motivación y Liderazgo

1. ¿En qué consiste la remuneración?

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo.

CONTRAPRESTACIÓN: Esta característica se deriva del hecho de que el trabajador ejecuta un trabajo o servicio.

Una remuneración consiste en el sueldo o atribuciones en dinero o especies que corresponden al trabajador por causa de su contrato de trabajo; la remuneración puede fijarse por unidad de tiempo (día, semana, quincena o mes), en ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

Una remuneración puede componerse de:

El sueldo
El sobresueldo
Las comisiones
La participación
Las gratificaciones

2. ¿Cómo influye la remuneración en la motivación?

“La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.”

Las «recompensas» en dinero parecen ser un factor que realmente genera incrementos de productividad. Los estudios acerca de las formas en que las empresas motivan y compensan a sus directivos muestran resultados en esta dirección.

Las recompensas son la motivación para hacer las cosas, y la confirmación de haberlas conseguido.

La recompensa no motiva a los individuos a trabajar mejor, actúa simplemente como encausadora de la conducta de la gente, es una cuestión de condicionamiento, en cierta medida muy parecida a la que realiza un cirquero con sus animales en la cual si el animal realiza su acto correctamente tendrá como recompensa una buena comida.

El dinero solo motiva a los individuos que ya están motivados.

3. ¿En qué consisten las influencias externas e internas?

Formas de Remuneración

El término de remuneración aglutina tanto recompensas externas que serían el salario e incentivos, como internas (autonomía, carrera profesional, etc.). La remuneración o salario hace referencia a todo tipo de compensación económica que los individuos reciben a cambio de trabajo.

El estatuto de los trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en metálico o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo como los periodos de descanso.

Las formas de retribución se clasifican en:

A) Directas

SALARIO BASE: Es aquel que se establece para cada categoría profesional por unidad de tiempo y que es fijado sin tener en cuenta las características personales del trabajador.

COMPLEMENTOS SALARIALES: Incluyen unas prestaciones que varían en cuantía de una actividad a otra e incluso de una persona a otra. Son varios:

Personales: Antigüedad, idiomas (característica de cada persona).
Relaciones con el puesto: Nocturnidad, toxicidad …
Por la calidad o cantidad de trabajo: horas extras, incentivos, puntualidad …
De vencimiento periódico: Pagos extraordinarios.
En especie: Casa, coche, cesta de navidad …
Pluses de residencia: para personas que viven fuera del territorio.

B) Indirectas

PRESTACIONES NO SALARIALES: Son unas rentas que permiten el acceso o disfrute de ciertos bienes, no cotiza a la seguridad social por eso se consideran extrasalariales.

Indemnizaciones: Plus de transporte, dietas, ayudas, etc.
Prestaciones SS: Accidentes y enfermedad.
Indemnizaciones: Traslados, suspensiones o despidos. Son fruto de pacto.

Objetivo de la Compensación

Atraer a los mejores candidatos.
Retener a los mejores empleados.
Motivar a los empleados. Adecuada evaluación del desempeño, buen sistema de recompensar el rendimiento y retroalimentación para informar de los aciertos y fracasos.
Cumplir la normativa. Estatuto trabajadores, Gobierno, salario mínimo y contrato.

Cuatro Decisiones Estratégicas Básicas

A la hora de diseñar la estrategia salarial, la empresa debe prestar atención a las cuatro políticas siguientes:

1º Equidad interna

Hace referencia a las comparaciones entre puestos de trabajo con niveles de habilidades similares dentro de una misma organización. Lo primero que debemos hacer es una representación gráfica en la que se dibujen los diferentes puestos de trabajo con su valoración.

Si el método usado para la valoración del desempeño es el de jerarquización, la propia lista constituye la estructura de salarios.

Si el método utilizado ha sido el de clasificación, la estructura salarial vendrá dada por las diferentes categorías.

En el caso de que hayamos utilizado el método de puntuación de factores, el proceso será el siguiente:

Elaboraremos el diagrama de dispersión.
Agruparemos los puestos valorados en clases o categorías.
Otorgaremos un precio a cada punto.
Determinaremos la amplitud y el grado de superposición de cada categoría.

2º Competitividad externa

Compara la situación laboral con el resto de empresas del sector. Se realiza mediante el estudio de los convenios colectivos o las encuestas salariales.

3º Contribución de los empleados

Están basados en el rendimiento o desempeño. Puede ser de carácter individual (destajo por unidad de producto, por hora estándar, y comisiones), o de carácter grupal, que pueden ser basado en la productividad o en la participación de beneficios.

BASADOS EN LA PRODUCTIVIDAD
1. Plan escalón: Repartir entre el 75-100% del ahorro conseguido en la mano de obra por las propuestas de los trabajadores.
2. Plan Rucker: Se calcula el ahorro de la mano de obra, materiales, etc.
3. Plan Improshare: La unidad de medida de productividad son las horas de trabajo directas e indirectas necesarias para producir una hora. Las ganancias son las horas ahorradas y se reparten entre los empleados y la compañía.

BASADOS EN PARTICIPACIÓN DE BENEFICIOS
Permite a los empleados recibir una parte de los beneficios obtenidos por la empresa. Es un incentivo colectivo. Se autofinancia y se basa en la cultura de participación.

4. ¿Cuál es el proceso de nómina, en qué consiste y cuál es el objetivo?

Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono.

Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.

La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:

El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.

Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente.

5. De la Ley Federal del Trabajo:

Salario (CAPÍTULO V)

ARTÍCULO 82. SALARIO ES LA RETRIBUCIÓN QUE DEBE PAGAR EL PATRÓN AL TRABAJADOR POR SU TRABAJO.

ARTÍCULO 83. EL SALARIO PUEDE FIJARSE POR UNIDAD DE TIEMPO, POR UNIDAD DE OBRA, POR COMISIÓN, A PRECIO ALZADO O DE CUALQUIER OTRA MANERA.

CUANDO EL SALARIO SE FIJE POR UNIDAD DE OBRA, ADEMÁS DE ESPECIFICARSE LA NATURALEZA DE ESTA, SE HARÁ CONSTAR LA CANTIDAD Y CALIDAD DEL MATERIAL, EL ESTADO DE LA HERRAMIENTA Y ÚTILES QUE EL PATRÓN, EN SU CASO, PROPORCIONE PARA EJECUTAR LA OBRA, Y EL TIEMPO POR EL QUE LOS PONDRÁ A DISPOSICIÓN DEL TRABAJADOR, SIN QUE PUEDA EXIGIR CANTIDAD ALGUNA POR CONCEPTO DEL DESGASTE NATURAL QUE SUFRA LA HERRAMIENTA COMO CONSECUENCIA DEL TRABAJO.

ARTÍCULO 84. EL SALARIO SE INTEGRA CON LOS PAGOS HECHOS EN EFECTIVO POR CUOTA DIARIA, GRATIFICACIONES, PERCEPCIONES, HABITACIÓN, PRIMAS, COMISIONES, PRESTACIONES EN ESPECIE Y CUALQUIERA OTRA CANTIDAD O PRESTACIÓN QUE SE ENTREGUE AL TRABAJADOR POR SU TRABAJO.

ARTÍCULO 85. EL SALARIO DEBE SER REMUNERADOR Y NUNCA MENOR AL FIJADO COMO MÍNIMO DE ACUERDO CON LAS DISPOSICIONES DE ESTA LEY. PARA FIJAR EL IMPORTE DEL SALARIO SE TOMARÁN EN CONSIDERACIÓN LA CANTIDAD Y CALIDAD DEL TRABAJO.

EN EL SALARIO POR UNIDAD DE OBRA, LA RETRIBUCIÓN QUE SE PAGUE SERÁ TAL, QUE PARA UN TRABAJO NORMAL, EN UNA JORNADA DE OCHO HORAS, DÉ POR RESULTADO EL MONTO DEL SALARIO MÍNIMO, POR LO MENOS.

ARTÍCULO 86. A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA TAMBIÉN IGUALES, DEBE CORRESPONDER SALARIO IGUAL.

ARTÍCULO 87. LOS QUE NO HAYAN CUMPLIDO EL AÑO DE SERVICIOS, INDEPENDIENTEMENTE DE QUE SE ENCUENTREN LABORANDO O NO EN LA FECHA DE LIQUIDACIÓN DEL AGUINALDO, TENDRÁN DERECHO A QUE SE LES PAGUE LA PARTE PROPORCIONAL DEL MISMO, CONFORME AL TIEMPO QUE HUBIEREN TRABAJADO, CUALQUIERA QUE FUERE ESTE.

Aguinaldo

ARTÍCULO 88. LOS PLAZOS PARA EL PAGO DEL SALARIO NUNCA PODRÁN SER MAYORES DE UNA SEMANA PARA LAS PERSONAS QUE DESEMPEÑAN UN TRABAJO MATERIAL Y DE QUINCE DÍAS PARA LOS DEMÁS TRABAJADORES.

ARTÍCULO 89. PARA DETERMINAR EL MONTO DE LAS INDEMNIZACIONES QUE DEBAN PAGARSE A LOS TRABAJADORES SE TOMARÁ COMO BASE EL SALARIO CORRESPONDIENTE AL DÍA EN QUE NAZCA EL DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN, INCLUYENDO EN ÉL LA CUOTA DIARIA Y LA PARTE PROPORCIONAL DE LAS PRESTACIONES MENCIONADAS EN EL ARTÍCULO 84.

EN LOS CASOS DE SALARIO POR UNIDAD DE OBRA, Y EN GENERAL, CUANDO LA RETRIBUCIÓN SEA VARIABLE, SE TOMARÁ COMO SALARIO DIARIO EL PROMEDIO DE LAS PERCEPCIONES OBTENIDAS EN LOS TREINTA DÍAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS ANTES DEL NACIMIENTO DEL DERECHO. SI EN ESE LAPSO HUBIESE HABIDO AUMENTO EN EL SALARIO, SE TOMARÁ COMO BASE EL PROMEDIO DE LAS PERCEPCIONES OBTENIDAS POR EL TRABAJADOR A PARTIR DE LA FECHA DEL AUMENTO.

CUANDO EL SALARIO SE FIJE POR SEMANA O POR MES, SE DIVIDIRÁ ENTRE SIETE O ENTRE TREINTA, SEGÚN EL CASO, PARA DETERMINAR EL SALARIO DIARIO.

Jornada de Trabajo (CAPÍTULO II)

JORNADA DE TRABAJO

ARTÍCULO 58. JORNADA DE TRABAJO ES EL TIEMPO DURANTE EL CUAL EL TRABAJADOR ESTÁ A DISPOSICIÓN DEL PATRÓN PARA PRESTAR SU TRABAJO.

ARTÍCULO 59. EL TRABAJADOR Y EL PATRÓN FIJARÁN LA DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO, SIN QUE PUEDA EXCEDER LOS MÁXIMOS LEGALES.

LOS TRABAJADORES Y EL PATRÓN PODRÁN REPARTIR LAS HORAS DE TRABAJO, A FIN DE PERMITIR A LOS PRIMEROS EL REPOSO DEL SÁBADO EN LA TARDE O CUALQUIER MODALIDAD EQUIVALENTE.

ARTÍCULO 60. JORNADA DIURNA ES LA COMPRENDIDA ENTRE LAS SEIS Y LAS VEINTE HORAS.

JORNADA NOCTURNA ES LA COMPRENDIDA ENTRE LAS VEINTE Y LAS SEIS HORAS.

JORNADA MIXTA ES LA QUE COMPRENDE PERIODOS DE TIEMPO DE LAS JORNADAS DIURNA Y NOCTURNA, SIEMPRE QUE EL PERIODO NOCTURNO SEA MENOR DE TRES HORAS Y MEDIA, PUES SI COMPRENDE TRES Y MEDIA O MÁS, SE REPUTARÁ JORNADA NOCTURNA.

ARTÍCULO 61. LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA SERÁ: OCHO HORAS LA DIURNA, SIETE LA NOCTURNA Y SIETE HORAS Y MEDIA LA MIXTA.

ARTÍCULO 62. PARA FIJAR LA JORNADA DE TRABAJO SE OBSERVARÁ LO DISPUESTO EN EL ARTÍCULO 5o., FRACCIÓN III.

ARTÍCULO 63. DURANTE LA JORNADA CONTINUA DE TRABAJO SE CONCEDERÁ AL TRABAJADOR UN DESCANSO DE MEDIA HORA, POR LO MENOS.

ARTÍCULO 64. CUANDO EL TRABAJADOR NO PUEDA SALIR DEL LUGAR DONDE PRESTA SUS SERVICIOS DURANTE LAS HORAS DE REPOSO O DE COMIDAS, EL TIEMPO CORRESPONDIENTE LE SERÁ COMPUTADO COMO TIEMPO EFECTIVO DE LA JORNADA DE TRABAJO.

ARTÍCULO 65. EN LOS CASOS DE SINIESTRO O RIESGO INMINENTE EN QUE PELIGRE LA VIDA DEL TRABAJADOR, DE SUS COMPAÑEROS O DEL PATRÓN, O LA EXISTENCIA MISMA DE LA EMPRESA, LA JORNADA DE TRABAJO PODRÁ PROLONGARSE POR EL TIEMPO ESTRICTAMENTE INDISPENSABLE PARA EVITAR ESOS MALES.

ARTÍCULO 66. PODRÁ TAMBIÉN PROLONGARSE LA JORNADA DE TRABAJO POR CIRCUNSTANCIAS EXTRAORDINARIAS, SIN EXCEDER NUNCA DE TRES HORAS DIARIAS NI DE TRES VECES EN UNA SEMANA.

ARTÍCULO 67. LAS HORAS DE TRABAJO A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 65, SE RETRIBUIRÁN CON UNA CANTIDAD IGUAL A LA QUE CORRESPONDA A CADA UNA DE LAS HORAS DE LA JORNADA.

LAS HORAS DE TRABAJO EXTRAORDINARIO SE PAGARÁN CON UN CIENTO POR CIENTO MÁS DEL SALARIO QUE CORRESPONDA A LAS HORAS DE LA JORNADA.

ARTÍCULO 68. LOS TRABAJADORES NO ESTÁN OBLIGADOS A PRESTAR SUS SERVICIOS POR UN TIEMPO MAYOR DEL PERMITIDO DE ESTE CAPÍTULO.

LA PROLONGACIÓN DEL TIEMPO EXTRAORDINARIO QUE EXCEDA DE NUEVE HORAS A LA SEMANA, OBLIGA AL PATRÓN A PAGAR AL TRABAJADOR EL TIEMPO EXCEDENTE CON UN DOSCIENTOS POR CIENTO MÁS DEL SALARIO QUE CORRESPONDA A LAS HORAS DE LA JORNADA, SIN PERJUICIO DE LAS SANCIONES ESTABLECIDAS EN ESTA LEY.

Días de Descanso (CAPÍTULO III)

DÍAS DE DESCANSO

ARTÍCULO 69. POR CADA SEIS DÍAS DE TRABAJO DISFRUTARÁ EL TRABAJADOR DE UN DÍA DE DESCANSO, POR LO MENOS, CON GOCE DE SALARIO ÍNTEGRO.

ARTÍCULO 70. EN LOS TRABAJOS QUE REQUIERAN UNA LABOR CONTINUA, LOS TRABAJADORES Y EL PATRÓN FIJARÁN DE COMÚN ACUERDO LOS DÍAS EN QUE LOS TRABAJADORES DEBAN DISFRUTAR DE LOS DE DESCANSO SEMANAL.

ARTÍCULO 71. EN LOS REGLAMENTOS DE ESTA LEY SE PROCURARÁ QUE EL DÍA DE DESCANSO SEMANAL SEA EL DOMINGO.

LOS TRABAJADORES QUE PRESTEN SERVICIO EN DÍA DOMINGO TENDRÁN DERECHO A UNA PRIMA ADICIONAL DE UN VEINTICINCO POR CIENTO, POR LO MENOS, SOBRE EL SALARIO DE LOS DÍAS ORDINARIOS DE TRABAJO.

ARTÍCULO 72. CUANDO EL TRABAJADOR NO PRESTE SUS SERVICIOS DURANTE TODOS LOS DÍAS DE TRABAJO DE LA SEMANA, O CUANDO EL MISMO DÍA O EN LA MISMA SEMANA PRESTE SUS SERVICIOS A VARIOS PATRONES, TENDRÁ DERECHO A QUE SE LE PAGUE LA PARTE PROPORCIONAL DEL SALARIO DE LOS DÍAS DE DESCANSO, CALCULADA SOBRE EL SALARIO DE LOS DÍAS EN QUE HUBIESE TRABAJADO O SOBRE EL QUE HUBIESE PERCIBIDO DE CADA PATRÓN.

ARTÍCULO 73. LOS TRABAJADORES NO ESTÁN OBLIGADOS A PRESTAR SERVICIOS EN SUS DÍAS DE DESCANSO. SI SE QUEBRANTA ESTA DISPOSICIÓN, EL PATRÓN PAGARÁ AL TRABAJADOR, INDEPENDIENTEMENTE DEL SALARIO QUE LE CORRESPONDA POR EL DESCANSO, UN SALARIO DOBLE POR EL SERVICIO PRESTADO.

ARTÍCULO 74. SON DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO:

I. EL 1o. DE ENERO; II. EL 5 DE FEBRERO; III. EL 21 DE MARZO; IV. EL 1o. DE MAYO; V. EL 16 DE SEPTIEMBRE; VI. EL 20 DE NOVIEMBRE;

VII. EL 1o. DE DICIEMBRE DE CADA SEIS AÑOS, CUANDO CORRESPONDA A LA TRASMISIÓN DEL PODER EJECUTIVO FEDERAL; Y VIII. EL 25 DE DICIEMBRE.

IX. EL QUE DETERMINEN LAS LEYES FEDERALES Y LOCALES, ELECTORALES, EN EL CASO DE ELECCIONES ORDINARIAS, PARA EFECTUAR LA JORNADA ELECTORAL.

ARTÍCULO 75. EN LOS CASOS DEL ARTÍCULO ANTERIOR LOS TRABAJADORES Y LOS PATRONES DETERMINARÁN EL NÚMERO DE TRABAJADORES QUE DEBAN PRESTAR SUS SERVICIOS. SI NO SE LLEGA A UN CONVENIO, RESOLVERÁ LA JUNTA DE CONCILIACIÓN PERMANENTE O EN SU DEFECTO LA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.

LOS TRABAJADORES QUEDARÁN OBLIGADOS A PRESTAR LOS SERVICIOS Y TENDRÁN DERECHO A QUE SE LES PAGUE, INDEPENDIENTEMENTE DEL SALARIO QUE LES CORRESPONDA POR EL DESCANSO OBLIGATORIO, UN SALARIO DOBLE POR EL SERVICIO PRESTADO.

6. ¿En qué consiste el IDSE – SUA?

EL SISTEMA IMSS DESDE SU EMPRESA

El propósito de este sistema, es la simplificación del procedimiento de presentación y trámite de movimientos afiliatorios, mediante procesos totalmente automatizados que permitan la comunicación directa entre el IMSS y las empresas a través de las computadoras y por consiguiente, mantener información actualizada en las bases de datos. Agiliza y optimiza el intercambio de información de los movimientos afiliatorios (Bajas, Reingresos y Modificaciones de salario del personal afiliado al IMSS) entre su empresa como patrón y el IMSS. Este proceso actualmente le demora semanas e inclusive meses al realizarlo y recibir por parte de el IMSS una respuesta.

¿QUÉ ES EL SUA?

Sistema Único de Autodeterminación de cuotas, es un programa proporcionado por el IMSS para el cálculo y pago de las cuotas obrero patronales a cargo del patrón, estás obligado a enterar y pagar tus cuotas por este medio si tienes más de 5 trabajadores inscritos en el IMSS, este programa te permitirá realizar el cálculo y grabar el disco para pago en sucursal bancaria de manera rápida y fácil, lo único que debes tener en cuenta es que la información que le suministres deberá ser correcta y actualizada. En la página www.imss.gob.mx puedes descargar este programa, así como los complementos necesarios para su correcto funcionamiento.

¿CÓMO FUNCIONA?

Los patrones con 5 o más trabajadores están obligados a efectuar el entero de sus obligaciones por medio del SUA, y para los patrones de 1 a 4 trabajadores el uso del mismo es opcional. El Sistema Único de Autodeterminación contempla la emisión de información de los siguientes conceptos: Cuotas obrero patronales a las cuentas individuales de los trabajadores, por concepto del Seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez.

7. ¿En qué consiste el proceso de capacitación?

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios.

La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa.

Este proceso se compone de 5 pasos que a continuación mencionaré:

Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.
Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.
Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación.
Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

8. ¿Cuál es el objetivo de la capacitación y desarrollo?

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

9. ¿Qué es la inducción?

La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.

Hay dos tipos de Inducción:

Genérica y
Específica.

Además la Inducción puede ser:

Formal o
Informal.

10. Objetivos de la inducción

Facilitar la adaptación de los nuevos trabajadores al ambiente de trabajo.
Dar al personal toda la información necesaria sobre la organización, su historia, sus políticas, reglamentos, servicios y productos.
Desarrollar en las personas actitudes positivas hacia su trabajo, sección, departamentos, jefes y compañeros.
Despertar sentimientos de satisfacción en el trabajo.

11. ¿Quién induce a los nuevos empleados?

INDUCCIÓN ESPECÍFICA: En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas.

12. ¿Qué es el liderazgo?

Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o grupos. Liderazgo empresarial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.

13. Tipos de líderes

EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la guía se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores «aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien». Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Flujo de influencia en tres estilos de liderazgo.

14.- Trabajo en equipo

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.

15.- Diferencia entre grupo y equipo

Grupo y equipo son dos palabras que se usan indistintamente, pero de hecho son muy diferentes.El equipo se refiere a un grupo de personas. Un equipo depende de varias personas que trabajan en común para lograr un objetivo, mientras que un grupo, puede ser un conjunto de personas pero sin un trabajo ni objetivo en común.

Un grupo es fácil de formar. Sólo basta unir a varias personas y tenemos un grupo, en cambio un equipo necesita una experiencia o unos conocimientos los unos de los otros.

Formar un grupo requiere menos tiempo que formar un equipo. Esto se debe a que en un grupo las personas no toman un papel activo, en cambio en un equipo sí.

Si falta una persona en un grupo es posible que no se note su ausencia, en cambio, si falta una persona en un equipo, seguro que se nota.

Resumiendo, un equipo depende de los objetivos en común entre los individuos, mientras que un grupo depende de la voluntad de cada individuo en cuestión.