Gestión de Recursos Humanos: Selección y Formación del Personal
El proceso de reclutamiento identifica empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y los atrae en número suficiente para que sea posible una posterior selección de aquellos que se adaptan mejor a las exigencias del trabajo. Las fuentes de reclutamiento están dentro de la empresa o se buscan fuera a través de medios externos, como portales web de empleo, medios de comunicación y redes sociales, bases de datos de la empresa, empresas de trabajo temporal, SEPE…
La Selección de Personal
Consiste en elegir aquellos candidatos que mejor cumplen con los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados. Por tanto, las tareas de este proceso predicen el comportamiento del candidato para un determinado puesto de trabajo. Para este diagnóstico se analizan las exigencias del puesto de trabajo y las condiciones personales del candidato. De este análisis surge el perfil ideal del futuro empleado. Después, hay que seleccionar al candidato cuyo perfil se acerque más al ideal. Por tanto, no se trata de elegir a la persona con mejores cualidades, sino a la que tenga las cualidades exigidas por el perfil del puesto.
Para valorar a los candidatos se observan dos variables:
- Conocimientos y experiencia (habilidades duras).
- Motivación e interés por el trabajo, habilidades de relación, comunicación, actitudes de colaboración y trabajo en equipo (habilidades blandas).
La Contratación y las Relaciones Laborales de la Empresa: Estatuto de los Trabajadores, Convenio
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades con el que una persona con capacidad legal para trabajar se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra, a cambio de una remuneración.
En función de la necesidad, existen distintos tipos de contrato:
- Contratos indefinidos: contratos sin límite de duración o contratos fijos. Con una relación laboral a largo plazo. Se ofrece una mayor estabilidad para ambas partes. El más frecuente es el contrato de trabajo ordinario. Puede ser a jornada completa, a tiempo parcial o a la prestación de servicios como fijos discontinuos.
- Contratos de trabajo temporal: Contratos por un periodo de tiempo determinado y por una actividad concreta, pueden ser a jornada completa o parcial. La empresa justificará la causa del contrato temporal, pues, si no está justificada, se convierte en un contrato indefinido. Si la causa del contrato es por circunstancias de la producción, el contrato puede durar entre tres y seis meses. Si es por sustitución o relevo, su duración máxima es de tres meses.
- Contratos para la formación en alternancia: Su finalidad es favorecer la inserción laboral y la formación de los jóvenes entre 16 y 25 años, sin cualificación profesional, facilitándoles el acceso al mercado laboral y la obtención de un título profesional. Su duración es entre tres meses y dos años.
- Contratos formativos para la obtención de la práctica profesional: Su objetivo es que la persona adquiera experiencia profesional relacionada con sus estudios, que deberá acreditar con un título. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a haber terminado los estudios, o cinco si es una persona con discapacidad.
Según el estatuto de los trabajadores, entre los derechos están:
- De contenido profesional: derecho a la ocupación del puesto de trabajo, a una jornada laboral con un tope máximo de 40 horas semanales, a la promoción y formación profesional, a la percepción puntual de la remuneración y a vacaciones anuales retribuidas.
- De acción colectiva: permite a los trabajadores unirse para defender sus intereses conjuntamente, como el derecho a la libre sindicación, a la negociación colectiva, a la huelga…
- Personales: son los referidos a la integridad física, a la no discriminación por ningún motivo y al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
Las organizaciones que representan a los trabajadores (sindicatos) y las que representan a los empresarios se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos, denominados convenios colectivos. Estos son un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado, y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes.
En un convenio colectivo, se regulan, entre otros:
- Aspectos económicos: Salario, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad…
- Aspectos laborales: Jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, faltas y sus sanciones, categorías profesionales y contratación laboral…
El conflicto colectivo se da cuando los empresarios y los trabajadores discrepan en la interpretación de una norma o cuando surgen otros conflictos de intereses. Para solucionar los conflictos derivados de la interpretación de una norma, se recurre a comisiones paritarias. En los conflictos de intereses se puede solicitar, además, la intervención externa, que puede ser de mediación, de arbitraje o conciliación. Ambas partes deberán tratar de llegar a un acuerdo, pero, si no lo alcanzan, el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga como medida de presión.
En la huelga, el contrato de trabajo sigue vigente, pero se suspenden las obligaciones básicas del empresario y del trabajador. Por su parte, el empresario podrá adoptar el cierre patronal cuando considere que sus instalaciones pueden sufrir daños como consecuencia de manifestaciones de los trabajadores.
La Formación del Personal
Una vez seleccionados los candidatos, estos necesitan integrarse y orientarse en la empresa. Cuando se es nuevo en una organización, no se conoce el funcionamiento concreto de la empresa, su cultura y sus procedimientos, por lo que se necesita una etapa de formación inicial. El permanente cambio del entorno hace que los conocimientos, avances tecnológicos y sus aplicaciones estén en constante desarrollo, lo que implica la necesidad de formación continua de los profesionales, para así evitar el riesgo de quedarse obsoletos. Actualmente, el reciclaje y el aprendizaje han de ser continuos; de no ser así, en un periodo breve, el profesional se encontrará fuera del mercado laboral. Los cambios también afectan a las innovaciones en los sistemas de trabajo. (P.ej., las claves de la formación de los equipos ágiles están en el liderazgo y en el cambio de cultura empresarial.)
Habilidades que Demanda el Mercado
Las soft skills (habilidades blandas) están relacionadas con valores y rasgos de la personalidad que fomentan la comunicación y la relación efectiva con el resto de las personas; mientras que las hard skills (habilidades duras) son aquellas competencias que pueden adquirirse con formación y experiencia profesional, las cuales pueden evaluarse y acreditarse con un certificado o título.
- Soft skills: Resiliencia, pensamiento crítico, compromiso, flexibilidad, trabajo en equipo, creatividad, empatía, habilidades comunicativas…
- Hard skills: Manejo de idiomas, habilidades en escritura y expresión verbal, contabilidad, mecanografía, manejo de maquinaria, lenguajes de programación…
Cada uno de ellos requiere de inteligencias diferentes, ya que una buena habilidad de lectura se asocia con el nivel de inteligencia general, mientras que las buenas habilidades blandas requieren de una mayor capacidad de inteligencia emocional. Las capacidades duras son habilidades que tienden a ser iguales en la mayoría de las empresas u organizaciones que las requieren. En cambio, las capacidades blandas son capacidades o destrezas que se consideran de diferente manera según la cultura de la empresa y las personas con las que se trabaja.
Políticas de Igualdad e Inclusión: Concepto y Ejemplos
Desde el 8 de marzo de 2022, las empresas con más de 50 personas están obligadas a contar con un Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO). La igualdad es un concepto fundamental en las estrategias de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB). Actualmente, la igualdad en el ámbito empresarial tiene su máxima expresión en los Planes de Igualdad o en el cumplimiento de la Ley General de Discapacidad, como respuesta a la situación de desventaja y discriminación a la que se enfrentan las mujeres o las personas con discapacidad en el mercado laboral, en las condiciones laborales, en la remuneración, en la formación, el desarrollo y la promoción.
El Plan de Igualdad son medidas que garantizan la igualdad de trato y oportunidades de las mujeres y hombres en la empresa y la eliminación de situaciones discriminatorias por razón de sexo. Es una iniciativa promovida por la empresa y aprobada después de realizar un análisis y diagnóstico que se tiene que elaborar mediante una Comisión Negociadora junto a la representación legal de las personas trabajadoras.
El contenido mínimo que debe contemplar un Plan de Igualdad es:
- Partes implicadas en la negociación.
- Ámbito de actuación personal, territorial y temporal (A qué personas aplica, dónde y cuándo).
- Informe de diagnóstico de situación.
- Resultados de la auditoría retributiva.
- Objetivos cuantitativos y cualitativos de igualdad que la empresa debe alcanzar.
- Las medidas o estrategias que vaya a implementar la empresa para alcanzar los objetivos marcados.
- Los sistemas de seguimiento y evaluación.
- Los recursos y medios disponibles para alcanzar los objetivos marcados.
- Planificación y calendario.
- Sistema y proceso para abordar las discrepancias que puedan surgir durante la aplicación del Plan de Igualdad.
Los programas de inclusión laboral tienen la finalidad de contar en las empresas con personas con capacidades diferentes, así como con miembros de determinados colectivos que tienen dificultades para ser contratados. De esta forma, este tipo de programas crean compañías más tolerantes y diversas.
La inclusión laboral de la diversidad aporta distintas ventajas:
- Valoración social positiva de la empresa: Al incluir colectivos sociales tradicionalmente excluidos, la empresa da una oportunidad a las personas. Esto incide en el employer branding, o reputación laboral de la compañía, es decir, la imagen que proyecta a sus empleados y a los posibles candidatos. Cuanto más empática y diversa sea la empresa, más personas querrán trabajar en ella.
- Descubrimiento de talentos únicos: Estos programas descubren talentos que pueden aportar perspectivas diferentes y necesarias a la empresa.
- Heterogeneidad de puntos de vista: La diversidad de la empresa siempre suma, ya que la heterogeneidad proporciona más puntos de vista, lo cual siempre es enriquecedor.