La planificación de los recursos humanos:
Consiste en garantizar que la empresa cuente con los empleados en número adecuado y con los conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos, en lugar y momento preciso para que la empresa cumpla sus objetivos.
Etapas del proceso de planificación:
Análisis de la situación actual: consiste en determinar si el personal existente es apropiado para las necesidades presentes. – Previsión de las necesidades futuras: En función de los planes de crecimiento de la empresa y de las bajas estimadas. – Programa para cubrir las necesidades futuras: Implica la elaboración de planes de formación de los empleados actuales y de selección de otros nuevos. A corto plazo, comprende las decisiones sobre el personal de forma que este se adecue a la estructura productiva y organizativa de la empresa. A largo plazo el entorno de la empresa es cambiante. Trabajar en este escenario conlleva un ejercicio de previsión de las necesidades futuras y de planificación.La planificación y los puestos de trabajo:
Para conseguir dicha información recurrimos a 3 técnicas distintas: – Análisis de los puestos de trabajo: Es el estudio sistemático y detallado de los puestos de trabajo identificando los elementos y tareas que lo integran así como los requisitos que debes de reunir las personas que lo ocupen. -Descripción de los puestos de trabajo: Documento en el que se especifiquen los objetivos de los puestos, los trabajos que se deben realizar, las responsabilidades que comportan, las capacidades que requieren y las condiciones laborales. – Especificaciones de los puestos de trabajo: Relación de los requisitos necesarios para ocupar los puestos de trabajo en términos de cualidades físicas mentales y emocionales.Reclutamiento y selección:
Reclutamiento:
Consiste en la realización de un conjunto de actividades que pretenden conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados. Se ve facilitado si la empresa tiene una buena imagen pública, se puede realizar desde el interior o exterior de la empresa. Fuentes internas: Consiste en buscar primero dentro de la organización los candidatos para cubrir un puesto.Ventajas: Sencilla y barata-Motiva e incentiva al personal-Se reducen los costes de formación y aprendizaje. Inconvenientes: Se renuncia a las nuevas ideas que pueden aportar las personas que provienen del exterior-Posibilidad de tensiones entre compañeros que optan al mismo puesto de trabajo. Fuentes externas: Consiste en buscar al candidato fuera de la empresa, el procedimiento para reclutar puede variar según el nivel del puesto del que se trate: Puesto de alta y media dirección se acude a empresas de búsqueda de ejecutivos, a universidades y otras instituciones de enseñanza, asociaciones profesionales. Niveles intermedios se suelen insertar anuncios en publicaciones periódicas y en Internet. Niveles poco cualificados se acude a las oficinas públicas de empleo, amistades y familiares de los empleados. Ventajas: Se incorporan personas innovadoras y se estimula el cambio-Se evitan enfrentamientos entre candidatos internos-Manera de no limitar el crecimiento de la empresa. Inconvenientes: Proceso lento y costoso-Se desmotiva al personal-Existen costes de formación y adaptación-Es posible que la cultura empresarial del reclutado no sea compatible con la de la empresa.
Selección de personal:
Una vez que los directivos logran reúnen a un grupo de solicitantes a través de un proceso de reclutamiento, necesitan averiguar si los solicitantes están cualificado para el puesto y si lo desempeñaran de forma apropiada. La selección es el proceso donde se diagnostica los puntos fuertes y débiles de cada uno de los candidatos, su competencia, capacidades y limitaciones; así como su encaje con la cultura de la empresa. Dentro de las áreas de gestión de personal, la selección ha sido una de las más estudiadas. Hay un cierto consenso sobre los puntos siguientes: – Cuantos más métodos se combinen más exacta será la predicción del éxito o fracaso. – Cuanto más profundo y riguroso haya sido el análisis del puesto de trabajo, más fácil será la especificación de los criterios de selección con los que se deberán evaluarse los candidatos. – La entrevista se suele considera, en sí misma, como uno de los medios menos fiables, aunque debe recurrirse a ella a fin de tener un contacto directo con el candidato.Contratación de personal:
Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador donde se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo .La empresa se lo comunicara al Servicio Público de Empleo. (Plazo 10 días)Elementos de un contrato:
Según los Estatutos de Trabajadores los elementos que debe hacer mención en un contrato son los siguientes: – Duración. El contrato puede establecerse por tiempo indefinido o por una duración determinada, según la empresa y el puesto de trabajo. – Periodo de prueba. Para los trabajadores no titulados es de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y 3 meses en las de menos de 25 trabajadores (titulados suele ser de seis meses).- Contenido de la prestación laboral. Se tiene que especificar el tipo de trabajo que se debe realizar, según acuerdan el trabajador y la empresa. – Salario. Consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo efectivo o por periodos de descanso. Bajo esta denominación se encuentra tanto el salario base como incentivos salariales. – Tiempo de trabajo. Se debe establecer una jornada laboral, las horas extraordinarias, los turnos y los días vacacionales.Tipos de contrato según la duración del mismo:
Contrato de trabajo por tiempo indefinido. Contrato en el que las partes contratadas realizan un pacto por el cual no fijan una fecha determinada para la expiación de la relación laboral. Puede de forma escrita o verbal. – Contrato de trabajo de duración determinada. Contrato en el que las partes contratantes realizan un pacto fijando una fechas determinada para la extinción de la relación laboral (máxima duración 2 años). – Contrato por obra o servicio, duración limitada pero incierta, condicionada a la finalización de la obra o del servicio. – Contrato por exigencias de la producción, dicho contrato viene determinada por la duración de las circunstancias que han aumentado la demanda de forma puntual y extraordinaria, este contrato se permite de forma oral, si el contrato es inferior a 4 semanas. – Contrato de prácticas, permite a los jóvenes (sin preparación o sin terminar) que se formen para poder desarrollar un oficio o puesto de trabajo cualificado, o bien para que apliquen y perfeccionen sus conocimientos, facilitándoles una práctica adecuada al nivel de estudios cursados. – Contrato para la formación, su objetivo es que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica que lo capacite para desarrollar adecuadamente un oficio (único requisito edad entre 16 y 21 años) – Contratos de relevo, se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo, para sustituir progresivamente al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. – Contrato para la investigación, es necesario estar en posesión del título de Doctor. – Contrato de interinidad, es la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo (finalizará con la reincorporación del trabajador).Derechos y deberes del trabajador:
Derechos: -Descanso semanal, los trabajadores mayores de 18 tienen derecho a día y medio ininterrumpidos de descanso a la semana (acumulables hasta 14 días). Menores de 18, 2 días ininterrumpidos a la semana. – Vacaciones anuales, todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones retribuidas, que no podrán ser sustituidas por compensación económica, salvo por extinción de la relación laboral que imposibilite su disfrute. – No podrán ser discriminados, los trabajadores no podrán ser discriminados para el empleo , o, una vez empleados no serán discriminados por razón de sexo, estado civil, por edad dentro de los límites marcados por la ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español. Obligaciones: – Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo. – Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. – Contribuir a la mejora de la productividad. – Respetar el poder de dirección del empresario.Causas de suspensión y extinción del contrato:
La suspensión del contrato supone una interrupción temporal del mismo mientras que la extinción supone la finalización de la relación laboral de forma definitiva. Principales causas de la suspensión del contrato: – Mutuo acuerdo entre las partes – Aquellas consignadas válidamente en el contrato. – Otras (excedencia forzosa, incapacidad temporal, maternidad). Principales causas de la extinción del contrato: – Extinción por mutuo acuerdo de la partes. – Finalización del contrato. – Extinción por voluntad de la persona trabajadora. – El despido, sean cuales fueran sus causas.Orientación, formación y desarrollo:
Un programa de orientación es el conjunto de acciones para facilitar la integración de un empleado nuevo en su trabajo. Se suele dar una copia del manual del empleado donde explican sus derechos y la política de la empresa en temas laborales y sociales. La formación tiene como objetivo la adquisición y perfeccionamiento de conocimientos y habilidades para desempeñar eficazmente su trabajo. Dos tipos de formación: – Formación en el puesto de trabajo: El supervisor enseña al nuevo empleado cómo realizar el trabajo explicando y corrigiendo hasta que pueda hacerlo sin supervisión. – Formación fuera del puesto de trabajo: Menos aplicada. Cursos, charlas, conferencias, discusiones en grupos pequeños. El desarrollo une los objetivos perseguidos por la formación y el despliegue de las capacidades naturales del individuo mediante su uso. Los programas de formación para puestos directivos son los diseñados para mejorar la capacidad y aumentar los conocimientos de los directivos y de los empleados que puedan llegar a serlo. Alta dirección: temas estratégicos y conceptuales. Dirección intermedia: temas humanos y análisis de problemas. Directivos operativos: cuestiones técnicas y relaciones humanas.Evaluación del trabajo:
Consiste en definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el rendimiento y comparar para tomar decisiones sobre remuneración, cambios de puesto o despido. Incide en el rendimiento porque afecta a la motivación. Aspectos a evaluar: – Comportamiento: modo en el que se cumplen las tareas del puesto de trabajo. – Prestaciones: salidas y outputs del comportamiento. – Resultados: logros conseguidos con las prestaciones. Influenciados por factores que no están bajo el control del individuo. – Personalidad y capacidades: conocer si sabe colaborar y trabajar en equipo Remuneración del trabajo:El sistema de retribución es uno de los puntos fundamentales en la estrategia de la empresa. La determinación de las remuneraciones está condicionada por las disposiciones legales y por los convenios colectivos. La valoración de los puestos de trabajo consiste en determinar los niveles de remuneración de todos ellos en función de una serie de factores. Principales factores: – Capacitación requerida para desempeñar el puesto. – Disponibilidad de personas cualificadas. – Nivel de responsabilidad y autoridad requerido. – Contribución del puesto a los objetivos de la empresa. – Niveles salariales abonados por otras empresas. En función de estos factores se determina una escala o estructura salarial.