Gratificacion legal mensual

Las remuneraciones:

Art. 41 C.T. ‘‘Contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador a causa del contrato de trabajo”. La remuneración produce efectos laborales y también efectos tributarios y previsionales, toda vez que los trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y cotizantes de la seguridad social. En materia tributaria la remuneración es una renta para el trabajador y se encuentra gravada con el impuesto de segunda categoría, que el empleador debe retener y pagar al Fisco.

Para la seguridad social, la remuneración constituye la base sobre la cual se deben calcular las cotizaciones, ya sean de cargo del propio trabajador o de cargo del empleador.

La definición del art.
41 corresponde al concepto general de remuneración, habiendo otras definiciones específicas como por ejemplo, el art. 172 del C.T que define remuneración para efectos del cálculo de las indemnizaciones por término de contrato “remuneración es toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad”.

1. REQUISITOS DE LAS REMUNERACIONES: deben darse los siguientes requisitos copulativos:

à La remuneración debe ser en dinero y sólo excepcionalmente en especies. Casos en especies:

– Beneficios adicionales de carácter doméstico a que se compromete el empleador en el contrato de trabajo como por Ej. Casa habitación, luz, combustible, alimento.

– Remuneración de trabajadores agrícolas puede estipularse en dinero y en regalías. No podrá estipularse que el valor de las regalías exceda del 50% de la remuneración total del trabajador.

– Remuneración de los trabajadores de casa particular que vivan en la casa de empleador. La remuneración se fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación.

*La remuneración en especies de estos trabajadores tiene la particularidad de que no está afecta a descuentos previsionales.

à La remuneración debe ser pagada por el empleador al trabajador, no constituyendo remuneración las sumas que un tercero paga al trabajador.

à El derecho del trabajador para percibir esta contraprestación debe tener por causa el contrato de trabajo. Las obligaciones del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de remunerarlos son recíprocas.

2. CONTRAPRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN: Esto porque en general no tienen como causa la obligación del trabajador de prestar sus servicios. Estas contraprestaciones no remuneratorias no son consideradas para el pago del impuesto a la renta ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social, tampoco se consideran en la base de cálculo de las horas extraordinarias ni de las indemnizaciones por término de contrato, salvo aquellas que se perciben mensualmente. Por último, tampoco gozan del sistema de protección legal de las remuneraciones.

Son contraprestaciones no remuneratorias las siguientes:

A) Contraprestaciones compensatorias à Son aquellas que el empleador paga al trabajador en compensación de gastos efectuados por éste:

– Asignación de colación.

– Asignación de movilización.

– Viáticos. Son las sumas de dinero que el empleador paga al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación, alojamiento o traslado con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deba ausentarse del lugar de su residencia habitual.

– Devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo.

– Gastos de traslado.

B) Contraprestaciones indemnizatorias à Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio sufrido por éste. Tampoco son imponibles ni tributables siempre que sus montos sean razonables y prudentes.

– Asignación de pérdida de caja. Tiene por objeto indemnizar a los trabajadores que se desempeñan como cajeros por las eventuales pérdidas de dinero que pueden producirse con ocasión del desempeño de sus labores.

– Asignación de desgaste de herramientas. Tiene por objeto reemplazar o reparar las herramientas de propiedad del trabajador que éste utiliza en la prestación de sus servicios.

C) Indemnizaciones por término de contrato de trabajo. Son sumas de dinero que se pagan al término de la relación laboral. Ej. Indemnización por años de servicios.

D) Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley:

– Asignaciones familiares. Prestaciones que la seguridad social otorga periódicamente a la familia, en relación con las cargas que viven a expensas del jefe del hogar.

– Asignación maternal. Prestación de seguridad social que se otorga a la trabajadora por todo el período de embarazo. Su pago se hace exigible a contar del quinto mes de embarazo. También tienen derecho a esta asignación los trabajadores respecto de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de asignación familiar.

3. DIVERSAS FORMAS DE REMUNERACIÓN: El art. 42 del C.T define cinco categorías de remuneración. No se trata de una enumeración taxativa, sino que las partes pueden convenir libremente otras formas de remuneración, siempre que respeten el ingreso mínimo mensual y eventualmente la gratificación legal. Categorías de remuneración (art. 42):

A) Sueldo: El art. 42 a) CT establece que el sueldo “es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios”. Requisitos copulativos del sueldo:

– FIJEZA. Debe ser percibido regularmente, y su monto y forma de pago deben estar preestablecidos en el contrato de trabajo. Lo que caracteriza la fijeza del sueldo no es que las partes establezcan un monto fijo de dinero, sino que haya certidumbre respecto de su percepción.

– EN DINERO. Debe pagarse en moneda nacional, aunque las partes pueden pactarlo en dólares, UF u otras unidades reajustables.

– POR PERÍODOS IGUALES DETERMINADOS EN EL CONTRATO. El pago debe ser periódico y regular, en unidades de tiempo que no excedan del mes (día, semana, quincena, mes).

– RESPONDEN A UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

Toda remuneración que reúna estos requisitos tiene el carácter de sueldo, sin importar la denominación que le den las partes (principio de supremacía de la realidad).

B) Sobresueldo: Según lo establece el art. 42 b) C.T, el sobresueldo es la “remuneración de horas extraordinarias de trabajo”. Por mandato legal (art. 32 inc. 3º), las horas extraordinarias se pagan con un recargo mínimo de 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. El sobresueldo debe liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Si no existe sueldo convenido o éste es inferior al ingreso mínimo mensual, este último constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

C) Comisión: El art. 42 c) C.T señala que la comisión “es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”. La comisión es la remuneración variable por excelencia y su existencia está condicionada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa (productividad del trabajador). Observaciones:

– Los trabajadores que son remunerados exclusivamente con comisiones son denominados “comisionistas”. Sin embargo, las partes pueden pactar un sistema de remuneración mixta que contemple un sueldo mensual y comisión. En todo caso, si un comisionista no logra enterar el ingreso mínimo mensual con la prestación de sus servicios durante el mes, el empleador debe pagarle igualmente ese monto, a lo menos.

– La comisión, en cuanto remuneración variable, se asemeja a la remuneración por pieza, medida u obra, también denominada remuneración a trato, esta remuneración es aquella en que el dependiente devenga remuneración sólo cuando efectivamente ejecuta, confecciona o elabora determinadas piezas, medidas u obras.

D) Participación: El art. 42 d) C.T lo define como una especie de remuneración establecida en atención a las utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de secciones o sucursales de la misma.

à Diferencias y semejanzas con las gratificaciones. Se asemejan porque en ambos casos los trabajadores son beneficiados con las utilidades generadas por la empresa en que prestan servicios, pero se diferencian en que la participación es siempre una remuneración convencional, mientras que la gratificación es una remuneración legal, que debe ser pagada al trabajador cumpliéndose ciertos requisitos.

à Forma de pago de la participación. La participación suele ser pagada bajo la forma de un bono anual, cuyo objeto es retribuir la participación del trabajador en el cumplimiento de la gestión, el resultado del ejercicio y las metas de productividad establecidas por la empresa. Estos bonos son imponibles en proporción a los meses que comprende el período anual que se considera para su otorgamiento.

à Las stock options. Los trabajadores también pueden participar de la empresa siendo dueños de parte del capital social, esto en casos de una sociedad anónima abierta en que pueden adquirir acciones de la empresa en que trabajan. El objetivo central de las stock options es generar en los trabajadores un sentido de propiedad e identificación con la empresa en que laboran, lo que debiese redundar en un incremento de la productividad. En concreto, mediante las stock options se otorga al trabajador la facultad de ejercer la opción de compra, en un plazo predeterminado y a un precio preferente, también predeterminado, de acciones de la sociedad en que trabaja. De esta forma, las stock options son accesorias al contrato de trabajo, de manera que si éste termina antes de que el trabajador ejerza la opción de compra, esta opción también caduca. Cabe señalar, además, que las stock options no son transferibles. Por último, es menester insistir en que las stock options no son remuneraciones propiamente tales, sino un mecanismo de compensación de la empresa a sus trabajadores.

E.-

Gratificaciones

Art. 42 e) C.T, la gratificación “corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”. El origen de la gratificación puede ser convencional o legal, pero la primera sólo procede en caso de que su monto sea superior a la legal.

à Requisitos para que proceda el pago de gratificación legal. Es una remuneración de carácter anual (beneficio mínimo e irrenunciable) que debe pagarse al trabajador en el evento de que se cumplan copulativamente los siguientes requisitos (Art. 47 C.T.):

– Que se trate de empresas que persigan fines de lucro (establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas) o cooperativas.

– Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. Hay algunas empresas están exceptuadas de la obligación de llevar libros de contabilidad como las agrícolas, de transportes o de la pequeña minería (siempre que sus ingresos no excedan de determinados montos fijados en la ley).

– Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro. De acuerdo al Código del Trabajo, la utilidad es la que resulta de la liquidación que practica el SII para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. El término “excedente líquido” es aplicable a las cooperativas. Por su parte, la utilidad líquida es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad por el SII el 10% del valor del capital propio del empleador, sin que puedan deducirse las pérdidas de ejercicios anuales anteriores. La utilidad líquida es un concepto laboral que difiere del término tributario “renta líquida” (la renta líquida se obtiene de deducir de la renta bruta los descuentos que permite la Ley de Impuesto a la Renta). Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el SII practicará igualmente la liquidación para los efectos del otorgamiento de las gratificaciones.

La determinación del capital propio del empleador invertido en la empresa y el cálculo de la utilidad líquida que la empresa debe distribuir a título de gratificación legal entre sus trabajadores es una materia que se encuentra entregada en forma exclusiva y excluyente al SII. Dicho Servicio deberá comunicar este antecedente a los Juzgados del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando así lo soliciten, y otorgará certificaciones en igual sentido a los empleadores u organizaciones sindicales cuando lo requieran.

à Modalidades para el cumplimiento de la obligación legal de pagar gratificaciones. Existen dos sistemas de pago de la gratificación legal que inciden directamente en la cuantía de la misma.         Quien decide cómo pagarlas es el empleador. La ley le ha otorgado al empleador un derecho de opción respecto de los sistemas de pago de las gratificaciones. Debe decidirlo al momento de la presentación de su declaración de renta al SII, en el mes de abril de cada año:

1- Art. 47. Este sistema consiste en distribuir el 30% de las utilidades líquidas de la empresa en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluido los que no tengan derecho a la gratificación. Se debe dividir el 30% de la utilidad líquida obtenida en el respectivo ejercicio comercial por el total de las remuneraciones devengadas por los trabajadores ese año. El factor resultante se multiplica por lo devengado por cada trabajador en el período anual correspondiente. La cifra que resulte de esta operación será la gratificación que corresponde a cada trabajador.

2- Art. 50. Este sistema es aquel en que el empleador queda facultado a pagar o abonar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

à Anticipos de gratificación. Los anticipos de gratificaciones otorgados a los trabajadores no impiden que el empleador pueda optar por la modalidad de pago que le parezca más conveniente en la oportunidad que contempla la ley. En efecto, el artículo 48 inciso final del Código del Trabajo establece que “los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al SII, en tanto no se practica la liquidación definitiva”. Por lo tanto, los anticipos estarán sujetos a restitución en el evento que no se den los requisitos establecidos por el CT, a menos que el empleador haya garantizado el pago de la gratificación a todo evento (gratificación convencional).        Igual restitución debiese proceder si de la liquidación definitiva resulta un monto inferior al del balance o liquidación presentada por la empresa.  El empleador no podrá compensar estos anticipos a restitución con gratificaciones de anualidades posteriores, sino con acuerdo por escrito con sus trabajadores (dictamen DT N°332/18 de 22 de enero de 2001).

à Gratificación proporcional. El art. 52 CT establece que los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho al pago de una gratificación proporcional a los meses trabajados (se divide el monto total de la gratificación que le habría correspondido en caso de haber laborado el año completo, y se multiplica el resultado por la cantidad de meses completos trabajados en el año).

à Observación final. Según dispone el art. 51 CT, se deducirán de las gratificaciones legales todas las remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades de la empresa.

4. EL INGRESO MÍNIMO MENSUAL: El art. 44 inc 3º CT establece que “el monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual”, que corresponde a una suma de dinero que se reajusta anualmente por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria completa de trabajo (45 horas).

Si se conviniere una jornada parcial de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, calculada proporcionalmente en relación a la jornada ordinaria de 45 horas. En el ingreso mínimo mensual no se deben considerar los pagos que se efectúan por horas extraordinarias, asignación familiar legal, asignación de movilización, asignación de colación, asignación de desgaste de herramientas, asignación de pérdida de caja, ni beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. Desde el 01 de agosto de 2013, el IMM ascendió a $210.000 pesos, según se estableció por la Ley 20.689 para los trabajadores mayores de 18 años y menores de 65 años.

à Excepciones al monto general: Por regla general, ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior al IMM, salvo:

– Los trabajadores menores de 18 y mayores de 65 años: mínimo 75% del IMM.

– Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje: remuneración es libremente convenida por las partes.

à Infracción al IMM: La Ley Nº 20.087/2006 estableció que a partir del 01 de marzo de 2007, la infracción a las normas sobre IMM será una infracción general, de conformidad al art. 507 del CT.

5. LA SEMANA CORRIDA: Art. 45 del CT la semana corrida o “el pago del 7° día” es el derecho al pago por los días de descanso de que gozan los trabajadores cuyo sistema remuneracional les impide devengar remuneración por tales días. Es un beneficio remuneratorio legal en virtud del cual los trabajadores que sólo perciben remuneración por su jornada diaria tienen derecho a percibir el pago de la remuneración correspondiente a los días domingo y festivos. También tienen derecho al pago de semana corrida el trabajador remunerado con sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, precisamente, en relación a la parte variable de sus remuneraciones. Si bien la remuneración es la contraprestación por la prestación de servicios, ésta cubre tanto los días trabajados como los de descanso. De esta manera, la Dirección del Trabajo ha sostenido que “para los efectos de calcular la remuneración diaria de los trabajadores que tienen pactada una remuneración mensual fija, el referido periodo mensual debe ser considerado sobre una base de 30 días, siendo indiferente para estos efectos que el mes de que se trate tenga 28 o 31 días”.

à Régimen jurídico: Para que proceda la semana corrida, deben darse los siguientes requisitos:

i) Que el trabajador esté remunerado por día, o por sueldo mensual y remuneraciones variables, en relación a la parte variable de sus remuneraciones, y que se remunere por día. No se consideran para estos efectos las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Los trabajadores remunerados exclusivamente en forma mensual no tienen derecho al pago de semana corrida, esto porque su remuneración comprende el pago de los días domingo y festivos, toda vez que cuando se le paga el sueldo mensual no se pagan sólo los días trabajados sino también los que han sido de descanso.

ii) Que la jornada de trabajo esté distribuida en no menos de 5 días.

à Los días de descanso. Por expreso mandato legal, la semana corrida procede respecto de los trabajadores exceptuados de los descansos dominicales y festivos. Respecto del día sábado, éste es de descanso sólo cuando las partes así lo acuerdan, por lo que la Dirección del Trabajo lo excluye del derecho a la semana corrida.

à Base de cálculo de la semana corrida. Esta remuneración especial es impuesta a las partes por el legislador con el carácter de derecho mínimo e irrenunciable (“toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita”).

è Remuneraciones de carácter fijo: La DT ha dicho que cumple tal condición aquel estipendio remuneratorio que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario.

è Remuneraciones de carácter variable: La DT ha definido la remuneración variable en función de la posibilidad que el resultado mensual sea diferente de un mes a otro. Deberán devengarse diariamente y revestir el carácter principal y ordinario.

CASOS ESPECIALES EN RELACIÓN A LA SEMANA CORRIDA:

a. Efecto de la Licencia Médica: La DT ha señalado ‘‘que cuando el trabajador que tiene derecho al beneficio de semana corrida tiene licencia médica en el período que deberá pagarse semana corrida, igualmente tendrá derecho a ella. En tal caso, el cálculo del beneficio deberá efectuarse considerando el monto diario que por concepto de subsidio hubiere percibido el trabajador, puesto que éste reemplazó la remuneración que por dichos días le habría correspondido percibir.”

b. Efecto de los atrasos y ausencias injustificadas: Se deben considerar el número de días que el trabajador debió laborar. De esta forma, las inasistencias no hacen perder el derecho a la semana corrida pero sí disminuye su valor.

PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO DE SEMANA CORRIDA: Se debe dividir la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el Nº de días en que legalmente debió laborar en la semana.

6. PROTECCIÓN LEGAL DE LAS REMUNERACIONES:

A- Garantías con relación al pago

Estas normas constituyen una garantía del pago íntegro y oportuno de los distintos conceptos que engloba la remuneración del trabajador:

a.1. Forma de pago à El art. 54 CT dispone que las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, esto es, en dinero efectivo, salvo los casos en que se permite el pago en especies. A solicitud del trabajador, se podrá pagar con cheque o vale vista bancario. La Dirección del Trabajo también ha permitido que el pago se efectúe en una cuenta vista o con transferencia de fondos en cuentas corrientes de los trabajadores. En todo caso, la condición es que los trabajadores puedan disponer oportunamente del monto depositado. Junto con el pago, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con la indicación de lo pagado, de la forma cómo se determinó y de las deducciones efectuadas (liquidación de remuneraciones). No se exige que dicho comprobante sea firmado por el trabajador, pero cuando ello ocurre, es medio suficiente para acreditar el pago.

Cabe precisar, que las disposiciones legales que se analizarán comprenden la venta de bienes tangibles y primordialmente de intangibles, o de servicios. El nuevo artículo 54 bis establece lo siguiente:

“Artículo 54 bis.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

“Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

“Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.

“El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.”

Los efectos de la norma son los siguientes: Las remuneraciones una vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador. Efectos à Si bien el inciso 1º de la norma legal citada no hace distingo en cuanto al tipo de remuneración a que se refiere, atendido el contexto de la ley es posible derivar que se trata preferentemente de la comisión u otras remuneraciones variables similares y su debida protección, las que una vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador. El efecto propio de dicha incorporación al patrimonio del trabajador consiste en que las remuneraciones no pueden quedar sujetas a cláusulas sobre devolución, reintegro o compensación en favor del empleador por la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que se devengaron, a menos que estos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las Oºs contenidas en el CT concernientes a la operación efectuada.

à Período de pago. El art. 55 CT establece que las remuneraciones deben ser pagadas con la periodicidad pactada en el contrato, la cual no podrá exceder de un mes. Salvo pacto en contrario, los trabajadores de temporada y los contratados a trato (por pieza, obra o medida) deben percibir un anticipo quincenal de remuneraciones.

à Lugar y oportunidad de pago. El art. 56 CT dispone que las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago, pero no podrán modificar el lugar en que éste debe realizarse. Esta prohibición no tiene efecto práctico tratándose de transferencias bancarias.

B. Garantías frente al empleador

:

b.1. Obligación de pagar la totalidad de la obligación à El empleador no puede efectuar de la remuneración otros descuentos que no sean aquellos permitidos por la ley, ni puede descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los créditos que tuviere contra éste.

à Descuentos obligatorios:

i) Impuestos que gravan la remuneración: impuesto a la renta de segunda categoría, de tasa progresiva escalonada. Sólo procede cuando la remuneración es superior a un monto mínimo.

ii) Cotizaciones de los regímenes de seguridad social contributiva (régimen previsional, de salud, de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y seguro de cesantía). El régimen jurídico general de estas cotizaciones plantea que deben ser descontadas mensualmente de la remuneración y luego integradas por el empleador en el organismo de seguridad social que corresponda, dentro de los 10 primeros días del mes siguiente.

à Descuentos permitidos. A solicitud escrita del trabajador, el empleador puede descontar:

– Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios o depósitos en cuentas de ahorro para la vivienda, abiertas a nombre del trabajador (máximo 30% de la remuneración total del trabajador).

– Multas cursadas a los trabajadores por infracciones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa (No pueden exceder del 25% de la remuneración diaria del trabajador).

– Otros descuentos para efectuar pagos de cualquier naturaleza. (No pueden exceder del 15%).

à Descuentos prohibidos: Todos los demás. El art. 58 inc final CT establece que el empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

b.2. Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas. El art. 63 CT dispone que las remuneraciones que debiere el empleador al trabajador tendrán que ser pagadas en forma reajustada de acuerdo con la variación del IPC habido entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el mes que antecede a aquel en que efectivamente se realice. Además, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

b.3. Publicidad del pago de las remuneraciones. Junto con el pago de las remuneraciones debe entregarse la liquidación de remuneraciones.

Todo empleador con 5 o más trabajadores (cualquiera sea la duración de sus contratos) debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, timbrado por el SII. Las remuneraciones que figuren en ese libro son las únicas que pueden considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa (art. 62 CT).

C. Garantías frente a los acreedores del trabajador:

El art. 57 CT establece que las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social son inembargables. Como excepción pueden embargarse las remuneraciones en los siguientes casos:

– Monto de las remuneraciones que excede de 56 UF.

– Pensiones alimenticias, siempre que sean debidas por ley y hayan sido decretadas judicialmente (hasta el 50% de la remuneración).

– Obligacions que consten en una sentencia ejecutoriada por fraude, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador mientras presta servicios (hasta el 50% de la remuneración).

– Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajadores (hasta el 50% de la remuneración).

D. Garantías para la familia del trabajador:

– Se puede embargar hasta un 50% de las remuneraciones del trabajador por pensiones alimenticias debidas por ley y establecidas judicialmente.

– En el contrato de trabajo puede establecerse una cantidad de dinero que el trabajador asigne para la manutención de su familia, será pagada directamente por el empleador al familiar. (Art.59)

– La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración del marido declarado vicioso por el juez del trabajo respectivo (art. 59 CT).

– En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos o a los padres, unos a falta de los otros y en ese orden, bastando acreditar el estado civil respectivo. El límite legal de estos montos que deben ser pagados por el empleador es de 5 UTA. El exceso requiere la tramitación previa de la respectiva posesión efectiva (art. 60 CT).

E. Garantías frente a los acreedores del empleador:

Cuando existen dos o más acreedores que pretenden ser pagados con los bienes del deudor se debe recurrir a las reglas de la prelación de créditos, para determinar cómo debe hacerse el pago en caso de que los bienes sean insuficientes. A ello hay que agregar que comúnmente se estará frente a un empleador que tiene la calidad de deudor fallido o insolvente. Pues bien, hay ciertos créditos de los trabajadores (en cuanto a acreedores del empleador) que gozan del privilegio de primera clase:

– Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares.

– Las imposiciones o cotizaciones previsionales.

– Las indemnizaciones legales o convencionales de origen laboral, hasta un monto igual, respecto de cada beneficiario, a 3 IMM por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años. El saldo, si lo hubiere, será considerado valista (sin privilegio ni preferencia). Los créditos de los trabajadores pueden exigirse en todos los bienes del empleador y no habiendo lo necesario para cubrirlos íntegramente, se prefieren según el orden indicado, cualquiera sea su fecha. Dentro de los comprendidos en un ítem, concurren a prorrata. Los privilegios cubren los reajustes, intereses y multas que corresponden al crédito respectivo. Finalmente, en caso de quiebra, el síndico hará el pago de los créditos privilegiados de primera clase que no hubieren sido objetados, en el orden de preferencia que les corresponda, tan pronto como haya fondos para ello.

LA SUSPENSIÓN Y LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Fundamentos de la regulación de la terminación del contrato de trabajo:

A. El principio de continuidad à Uno de los principios del Derecho del Trabajo es el principio de continuidad de la relación laboral. El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que dura en el tiempo. Esa duración y estabilidad es la que pretende proteger el principio de la continuidad. Los contratos de trabajo sólo pueden terminar libremente por voluntad del trabajador (renuncia), pero no por voluntad unilateral del empleador, salvo que invoque alguna de las causales que establece la ley.

B. La protección de la estabilidad laboral à Entendemos por estabilidad laboral el derecho de los trabajadores a gozar de una permanencia en sus empleos, que les permita disfrutar de cierta seguridad y tranquilidad en su vida. Ello dependerá de factores económicos, políticos y jurídicos.

En cuanto al ordenamiento jurídico, éste ha privilegiado el establecimiento de un sistema de terminación del contrato de trabajo, que persigue fundamentalmente dos fines:

– Proteger al trabajador ante la terminación del contrato no imputable a su voluntad, y especialmente ante el despido arbitrario, y

– En caso de concretarse la terminación del contrato de trabajo, definir las responsabilidades del empleador.

Tradicionalmente, los instrumentos jurídicos que se han establecido para el logro de dichos fines dicen relación con:

– La protección contra el despido colectivo.

– El establecimiento de un sistema causado de terminación del contrato de trabajo.

– El establecimiento de indemnizaciones por término de contrato.

El ordenamiento jurídico actual permite que el empleador ponga término al contrato de un trabajador sin invocar causa alguna, con el único efecto de aumentar el monto de la indemnización.

2. CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

2.1. Causales imputables a la voluntad de las partes à En general, la voluntad del trabajador procede en términos amplios como causa de terminación del contrato de trabajo (el fundamento se encuentra en la libertad de trabajo y en la improcedencia del trabajo forzado). Sin embargo, no procede de igual manera la sola voluntad de empleador como causa del contrato de trabajo, en cuanto sólo se aplica en forma limitada.

A) El mutuo acuerdo de las partes (art.159 Nº1 CT): Siendo consensual el CP, basta la concurrencia de la voluntad del trabajador y el empleador para poner término a la relación laboral que los une.       Sin embargo, la ley establece algunas exigencias especiales respecto del mutuo acuerdo (art. 177):

– Debe constar por escrito (generalmente en el mismo finiquito).

– Debe ser firmado por el trabajador y por el dirigente sindical que corresponda (presidente del sindicato, o delegado del personal o sindical respectivo). Otra posibilidad es que el trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe: inspector del trabajo, notario, oficial del registro civil o secretario municipal. Con esta medida se pretende evitar que el trabajador firme dicho documento bajo presiones indebidas o sin la información suficiente respecto de las consecuencias de ese acto. Sin este requisito, el empleador no puede invocar el mutuo acuerdo ante el juez.

B) La renuncia del trabajador (art. 159 Nº2 CT): La renuncia es un acto jurídico unilateral del trabajador, por lo que no se requiere la intervención (aceptación o condicionamiento) del empleador para que ponga término al contrato de trabajo. De ser así, se trataría de un mutuo acuerdo y no de una renuncia. En cuanto a las exigencias o requisitos de la renuncia:

– Debe cumplir los requisitos de todo acto jurídico (voluntad exenta de vicios, objeto lícito y causa lícita).

– Las exigencias del art. 177 CT también son exigibles respecto de la renuncia, con las mismas consecuencias en caso de incumplimiento, es decir, el empleador no podrá invocarla válidamente ante el Juez.

– Además, la ley exige que el trabajador dé aviso de la renuncia a su empleador con una anticipación mínima de 30 días. El hecho de no dar aviso o el aviso con menor anticipación a la indicada no invalida la renuncia ni implica la subsistencia del contrato de trabajo. Sin embargo, si ello causa perjuicios al empleador, éste podría intentar una acción civil indemnizatoria.

– La jurisprudencia judicial ha resuelto que la no concurrencia de fuero laboral no es una exigencia para la procedencia de la renuncia como causa de terminación del contrato de trabajo. De tal manera, se acepta la renuncia de la trabajadora con fuero maternal o sindical, a pesar de que el fuero está establecido en su beneficio.

C) El desahucio dado por el empleador (art. 161 inc 2º CT): Es la facultad del empleador de poner término al contrato de trabajo aun sin causa (libre despido). Desde una perspectiva formal, estudiaremos que sólo procede limitadamente, respecto de determinados trabajadores. Sin embargo, hemos dicho que el ordenamiento jurídico actual mantiene indirectamente, respecto de todos los trabajadores, el desahucio empresarial. En efecto, se permite que el empleador ponga término al contrato de un trabajador sin invocar causa alguna, con el único efecto de aumentar el monto de la indemnización. Pues bien, en estricto sentido el desahucio empresarial procede respecto de las siguientes categorías de trabajadores:

– Los trabajadores que tengan poder para representar al empleador tales como: gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos de facultades generales de administración.

– Los trabajadores de casa particular.

– Respecto de los cargos o empleados de exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de sus respectivos cargos.

En cuanto a las exigencias que plantea el desahucio, téngase presente lo siguiente:

– Debe constar por escrito, y enviar una copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

– Debe darse con una anticipación mínima de 30 días. No se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador, al momento del desahucio, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

2.2. Causas objetivas à Son hechos que pueden provocar el término del contrato de trabajo por sí mismos, toda vez que dicen relación con condiciones objetivas de la relación laboral, no atribuibles a ninguna de las partes.

A) El vencimiento del plazo convenido en el contrato (art. 159 N° 4 CT): Ahora, cuando el empleador pone término al contrato de trabajo antes de la llegada del plazo fijado, invocando otras causales, respecto de la invocación de desahucio y en los casos de despido injustificado, la jurisprudencia judicial ha sostenido que procede el pago de las remuneraciones a que habría tenido derecho el trabajador hasta el vencimiento del contrato (a título de lucro cesante), sin embargo la jurisprudencia no es uniforme respecto de la procedencia, en estos casos, de indemnización por falta de aviso previo y por años de servicio.

B) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (art. 159 N°5 CT): Los contratos de trabajo por obra o faena tienen un carácter temporal, es decir, se celebran para la ejecución de una obra o faena determinada. Por ello, se establece que el contrato terminará una vez que concluya el trabajo o servicio que le dio origen. En consecuencia, para que opere esta causal se requiere que el trabajador haya sido contratado específicamente para una labor, obra o servicio determinado, y que éstos hayan concluido. A su respecto se presenta el mismo problema que el planteado con ocasión de la causal anterior.

C) El caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 N°6 CT): El caso fortuito o la fuerza mayor ponen término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización.  El art. 45 C.C define caso fortuito o fuerza mayor como aquel imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc. Ahora bien, el fundamento de este se basa en que imposibilita de manera absoluta la ejecución del mismo. Si la ejecución del contrato se hace más gravosa o sólo se imposibilita de manera relativa con el hecho o acto, no hay caso fortuito o fuerza mayor ni termina el contrato de trabajo. Por otra parte, el art. 161 bis CT establece que “la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo”, ósea, no constituye caso fortuito o fuerza mayor.

2.3. Causas subjetivas à Son hechos o actos atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes de la relación laboral. Pueden sub-clasificarse en voluntarias e involuntarias.

       2.3.1. Causa subjetiva involuntaria: la muerte del trabajador (artículo 159 N° 3 del CT). Cabe señalar que el contrato de trabajo no termina con la muerte del empleador, pues en ese caso el contrato permanece vigente con el o los nuevos titulares de la empresa. Respecto del contrato de trabajadores de casa particular, el art. 148 CT establece que “al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato”.

        2.3.2. Causas subjetivas voluntarias (o causales de caducidad): Cuando una de las partes de la relación laboral incumple las obligaciones que emanan del contrato de trabajo la otra parte puede poner término a dicho contrato. Cuando la parte incumplidora es el empleador, se habla de despido indirecto. Pues bien, el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le pone término invocando una o más de las siguientes causales:

2.3.2.1) CONDUCTAS INDEBIDAS DE CARÁCTER GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADAS (artículo 160 N°1 del CT). Se ha limitado esta causal a actos y comportamientos que ocurren en el ámbito de la relación laboral. El empleador no puede inmiscuirse en la vida privada del trabajador al decidir respecto de su permanencia en el empleo. Pues bien, la citada norma señala expresamente las conductas que configuran esta causal; a saber:

A) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones

B) Conductas de acoso sexual

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. Se han definido las vías de hecho como riñas o agresiones físicas, graves y debidamente comprobadas ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

D) Injurias proferidas por el trabajador al empleador

E) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña

F) Conductas de acoso laboral

2.3.2.2)  NEGOCIACIONES INCOMPATIBLES (art. 160 N°2 CT). “Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador”. Se trata de negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa, contrarias a las obligaciones del trabajador de desempeñar sus funciones de buena fe, de guardar secreto respecto de la información de la empresa, y de la prohibición de competencia desleal. Esta causa de terminación del contrato exige que las negociaciones hubieren sido prohibidas por escrito y en forma específica en el respectivo contrato de trabajo.

2.3.2.3) AUSENCIAS INJUSTIFICADAS (art. 160 N°3 CT). “No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra”.

2.3.2.4) ABANDONO DEL TRABAJO (art. 160 N°4 CT). Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva (fuera de tiempo) e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

B) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato

2.3.2.5) ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS (art. 160 N°5 CT).  “Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos”.

2.3.2.6) PERJUICIO MATERIAL INTENCIONAL EN BIENES DEL EMPLEADOR (art. 160 N°6 CT). “El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías”.

2.3.2.7) INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES CONTRACTUALES (art. 160 N°7 CT). “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”. Esta causal exige la concurrencia de dos elementos copulativos:

– Incumplimiento de una obligación que impone el contrato de trabajo.

– Gravedad del incumplimiento. La calificación de la gravedad del incumplimiento corresponde a los tribunales de justicia. No son válidas las cláusulas contractuales mediante las cuales las partes predefinen la gravedad de ciertas faltas.

IMPORTANTE:

Las causales subjetivas voluntarias de terminación del contrato de trabajo deben ser ejercidas o invocadas en un determinado período. El problema es que dicho período no está definido en la ley. La jurisprudencia ha sostenido que procede su invocación en forma coetánea a los hechos en que fundan (o de su conocimiento o comprobación por parte del empleador), ya que lo contrario opera el denominado “perdón de la causal”.

2.4. Causa económica à En la actualidad, sólo persiste como causal económica de terminación del contrato de trabajo la contemplada en el art. 161 CT, esto es, la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Si bien la ley no define lo que debe entenderse por necesidades de la empresa, sí establece algunos casos, a modo ejemplar, por los cuales el empleador puede despedir a un trabajador invocando esta causal:

– Racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio.

– Bajas en la productividad.

– Cambios en las condiciones de mercado o de la economía.

La acreditación de las necesidades de la empresa corresponde al empleador. En caso de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente, injustificado o indebido por el juez, se tratará de un despido injustificado, por lo que corresponderá aumentar las indemnizaciones en ese sentido. Para invocar esta causal, el empleador deberá dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos. No se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. Tanto la causal de necesidades de la empresa como el desahucio empresarial que contempla el art. 161 inc 2º CT no pueden invocarse respecto de trabajadores que gocen de licencia médica por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

2.5. Despido indirecto o auto-despido à El despido indirecto consiste en que el trabajador pone término al contrato de trabajo cuando ha sido el empleador quien ha incurrido en una o más de las siguientes causales subjetivas voluntarias (o de caducidad):

– Art. 160 Nº1 CT: Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas.

– Art. 160 Nº5 CT: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

– Art. 160 Nº7 CT: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

El trabajador que invoca el despido indirecto o auto-despido debe dar aviso escrito de ello a su empleador, dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes a su separación de la empresa, expresando la o las causales invocadas y dando razón de los hechos en que se funda. Además, debe remitir una copia del aviso a la respectiva Inspección del Trabajo. Sin embargo, la omisión de estas formalidades no invalida el auto-despido ni impide la procedencia de las indemnizaciones pertinentes. En caso de declararse judicialmente el despido indirecto, le corresponderán al trabajador las siguientes indemnizaciones por término de contrato:

– Indemnización por falta de aviso previo.

– Indemnización por años de servicios, aumentada en un 50% en caso de invocar el art. 160 Nº7 CT, y hasta en un 80% en caso de invocar las causales contempladas en los numerales 1 y 5 del art. 160 CT. Para perseguir el cobro de dichas indemnizaciones, el trabajador debe recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación del contrato. Además, será el trabajador quien deberá probar los hechos que configuran la causal del auto-despido. Si el trabajador no logra acreditar la causal invocada, se entenderá que el contrato de trabajo ha terminado por su renuncia y, en consecuencia, no procede el pago de ninguna indemnización legal.

La Ley Nº 20.005, de 2005, incorporó las siguientes normas: tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) y b) del Nº1 del art. 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con las indemnizaciones por término de contrato, las otras indemnizaciones a que tenga derecho (indemnización por daños y perjuicios que le provoquen la falta de probidad o las conductas de acoso sexual cometidas por el empleador). Asimismo, si el trabajador, falsamente o con el propósito de lesionar la honra del empleador, hubiere fundado su auto-despido en conductas de acoso sexual, y el tribunal declara que la demanda carece de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. Si la causal fuere invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, el trabajador quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan (Ej. querella por injurias y calumnias).

2.6. Despido injustificado à El despido injustificado no está expresamente señalado en el CT como causal de terminación del contrato de trabajo, pero puede desprenderse de lo establecido en el art. 168. En concreto, el contrato de trabajo termina pese la aplicación injustificada, indebida o improcedente por parte del empleador de alguna de las causales de terminación del contrato, o incluso cuando no se invoca causal alguna, siempre que se encuentren pagadas íntegramente las cotizaciones de seguridad social (requisito de validez del despido). Ahora bien, para establecer que el despido fue injustificado, el trabajador deberá accionar judicialmente. En tal caso, el empleador deberá probar la causal invocada; de lo contrario, se configura el despido injustificado. Debe tenerse presente que la jurisprudencia judicial ha entendido que también hay despido injustificado cuando el empleador no señala expresamente los hechos que configuran la causal invocada, pues ello entorpece el derecho a la defensa de la parte trabajadora.

3. EXIGENCIAS LEGALES PARA LA APLICACIÓN DE LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La terminación del contrato de trabajo exige el cumplimiento de ciertas formalidades. Sin embargo, su omisión o errores no invalidan el término de la relación laboral, sin perjuicio de las sanciones administrativas (multas) que pudiesen corresponder de acuerdo al artículo 477 (nuevo 506) del Código del Trabajo. Además de las formalidades de cada causal de terminación del contrato, el ordenamiento jurídico actual exige, respecto de ciertas causales, que quien toma la iniciativa de la terminación del contrato de trabajo notifique a la otra parte de la relación laboral mediante un aviso o comunicación.

A.1. Causales que exigen aviso o comunicación à Respecto de las causales de terminación del contrato de trabajo que operan por iniciativa del empleador, el ordenamiento jurídico exige este aviso o comunicación respecto de:

– Vencimiento del plazo convenido.

– Conclusión de la obra, faena o servicio.

– Caso fortuito o fuerza mayor.

– Causales subjetivas voluntarias o de caducidad.

– Necesidades de la empresa.

– Desahucio empresarial.

Además, recuérdese que será el trabajador quien deberá dar esta comunicación a su empleador cuando opere la renuncia o el despido indirecto.

A.2. Información que debe contener el aviso:

– La o las causales invocadas.

– Los hechos en que se funda la o las causales invocadas.

– El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del término del contrato (el empleador debe adjuntar comprobantes respectivos).

A.3. Requisitos del aviso (art. 162 CT):

a.3.1. Debe efectuarse por escrito y comunicarse al trabajador (o al empleador, según sea el caso) personalmente o mediante el envío de carta certificada.

a.3.2. Debe efectuarse dentro de los plazos legales:

– 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, si las causales invocadas son: (a) Vencimiento del plazo convenido, (b) Conclusión de la obra, faena o servicio, o (c) Causales subjetivas voluntarias o de caducidad.

De la misma forma, se exige al trabajador dar aviso a su empleador dentro de los 3 días hábiles siguientes a su separación, cuando invoca despido indirecto.

– 6 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, si la causal invocada es el caso fortuito o fuerza mayor.

– A lo menos 30 días de anticipación, cuando el empleador invoca necesidades de la empresa o desahucio empresarial. No se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Asimismo, se requerirá un aviso con a lo menos 30 días de anticipación cuando el trabajador ponga término al contrato de trabajo por renuncia.

a.3.3. Debe enviarse una copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los mismos plazos antes citados.

A.4. Reglas especiales para la aplicación de la causal de necesidades de la empresa (art. 169 CT):

– La comunicación que envíe el empleador al trabajador debe contemplar una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la indemnización sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se haya dado.

– El empleador estará obligado a pagar dichas indemnizaciones en un solo acto, al momento de extender el finiquito, salvo que las partes acuerden fraccionar el pago. Dicho acuerdo deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo, y su incumplimiento, además de ser sancionado con multa, hará exigible el total de la deuda.

– El no pago de estas indemnizaciones faculta al trabajador para recurrir al tribunal competente, para que se ordene y cumpla dicho pago. En este caso, el juez podrá incrementar estas indemnizaciones hasta en un 150%. Asimismo, el trabajador podrá reclamar judicialmente la procedencia de esta causal.

B) Acreditación del pago de cotizaciones previsionales: requisito de validez del despido à El inc 5º art. 162 CT establece que si el empleador, al momento del despido, no acredita haber efectuado el pago íntegro de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo (nulidad del despido). La Dirección del Trabajo ha entendido que las cotizaciones previsionales a que se refiere la norma en comento son las de los cuatro regímenes del actual sistema de seguridad social contributiva; a saber: (a) régimen previsional, (b) régimen de salud, (c) seguro ante accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y (d) seguro de desempleo. El efecto de esta nulidad del despido implica la suspensión relativa de la relación de trabajo, es decir, el contrato permanece vigente, de manera que el trabajador no presta sus servicios, pero el empleador sigue obligado a pagar las remuneraciones. La acción para reclamar la nulidad del despido prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la suspensión de los servicios. Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones adeudadas del trabajador, lo que deberá comunicar a éste mediante carta certificada acompañada de los comprobantes respectivos.

4. FUERO LABORAL:a. Regulación normativa

       De acuerdo al artículo 174 del Código del Trabajo, el fuero laboral es una protección especial que tienen los trabajadores y las trabajadoras que están en una situación de mayor vulnerabilidad ante la terminación de su contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

La protección consiste en que el contrato de trabajo sólo podrá terminar por iniciativa del empleador cuando concurran determinadas causales (término del plazo convenido, o de la obra o faena, y causales subjetivas voluntarias del artículo 160 del Código del Trabajo), y previa autorización judicial de desafuero del trabajador(a).

        El juez podrá autorizar el desafuero con ocasión de la acreditación de los hechos en que se funda la solicitud. En todo caso, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar – en forma excepcional y fundadamente – la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Una vez rechazada la solicitud, el trabajador deberá ser reincorporado inmediatamente. Si en tal evento además se hubiere dejado de pagar la remuneración, ésta deberá ser pagada en forma reajustada y con los intereses que procedan.

       Ahora bien, cabe señalar que existe un relativo consenso en sostener que el despido de un trabajador aforado sin haber observado el procedimiento de desafuero es un despido nulo. Sin embargo, se plantean a este respecto los siguientes problemas:

– Escasa eficacia jurídica del fuero laboral frente a un despido ilegal. El trabajador podrá acudir a la Inspección del Trabajo respectiva, la que ordenará el reintegro del trabajador, pero ante la negativa de reincorporación por parte del empleador, la entidad administrativa no tendrá más alternativa que cursar la infracción laboral correspondiente, salvo que estime que en los hechos se configura una práctica antisindical, la que deberá denunciar el trabajador ante el Juzgado del Trabajo competente (artículo 292).

– Discusión sobre la legalidad de la “venta del fuero laboral”. Se ha planteado que frente al despido de un trabajador aforado se mantiene la terminación del contrato de trabajo, indemnizando al trabajador con un monto equivalente a las remuneraciones a que habría tenido derecho hasta el término del fuero. Nos parece que esta solución es ilegal, toda vez que el fuero ha sido establecido en protección del derecho a la libertad sindical.

b. Trabajadores(as) que son titulares de fuero laboral:

– La madre trabajadora y el padre trabajador, en los supuestos que corresponda como protección a los derechos de maternidad y paternidad.

– Los dirigentes sindicales, en conformidad a derecho:

à Los directores de sindicatos base: desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en su cargo, siempre que la cesación en él no se hubiese producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por tribunal competente, en cuya virtud deba hacer abandono del mismo, o por término de la empresa (artículo 243 inciso 1). Sin embargo, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia de dicho contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos (artículo 243 inciso final).

à Los directores de federaciones o confederaciones sindicales mantienen el fuero del cual gozaban cuando fueron elegidos para tales cargos por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos (artículo 274 inciso 1).

à Los dirigentes de centrales sindicales mantendrán su fuero si al momento de su elección como tales estaban aforados en su organización de base, y en este caso procede en los mismos términos que los referidos para los directores de federaciones o confederaciones sindicales. Lo mismo se aplica para los dirigentes de asociaciones gremiales. Respecto del dirigente de una central, que a su vez sea director de una asociación de funcionarios de la administración civil del Estado o de las municipalidades, gozará de inamovilidad funcionaria durante el mismo lapso que los dirigentes sindicales y de asociaciones gremiales.

– Los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o inter-empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta los 30 días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días (artículo 221 inciso 3). Respecto de los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, el fuero los ampara desde los 10 días anteriores a la asamblea constitutiva hasta el día siguiente de la misma.

Este fuero no podrá exceder de 15 días (artículo 221 inciso 3).

– Los candidatos a una elección sindical, de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o inter-empresa, gozan de fuero laboral por el periodo comprendido desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador(es) y a la Inspección del Trabajo competente la fecha en que deba realizarse la elección respectiva (que no puede ser dada con más de 15 días de antelación) y hasta esta última (artículo 238).

– Los delegados sindicales y de personal, que estudiaremos más adelante, gozan de fuero en los mismos términos que los directores de sindicatos de base.

– Uno de los representantes de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad goza de fuero en los mismos términos que los directores de sindicatos de base.

– Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción de éste o de la fecha de notificación del fallo arbitral que se hubiere dictado. No se requerirá solicitar el desafuero respecto de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro de dicho período de vigencia del fuero (art. 309).

5. FINIQUITO

a. Concepto y contenido del finiquito.

       El finiquito es un documento en que el trabajador y el empleador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, dejan constancia del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato de trabajo y de las eventuales reservas o excepciones que sean del caso acordar.

       Cabe resaltar que el finiquito NO constituye una exigencia de la terminación del contrato de trabajo, por lo que su omisión no invalida dicha terminación. Quien generalmente tendrá un mayor interés en su celebración es el empleador, pues es la parte del contrato de trabajo sobre la cual pesa casi la totalidad de las obligaciones de carácter pecuniario.

b. Formalidades del finiquito (artículo 177 del Código del Trabajo).

– Debe constar por escrito.

– Debe ser firmado por el trabajador y por el dirigente sindical que corresponda (presidente del sindicato, o delegado del personal o sindical respectivo). Otra posibilidad es que el trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe: inspector del trabajo, notario, oficial del registro civil o secretario municipal.

– El empleador debe acreditar el pago de las cotizaciones previsionales, en la forma establecida en el artículo 177.

c. Efectos del finiquito.

– El finiquito debidamente ratificado por el trabajador, así como sus copias autorizadas, tiene mérito ejecutivo, es decir, las obligaciones en él consignadas son líquidas y exigibles ejecutivamente.

– El finiquito debidamente ratificado por el trabajador tiene amplio poder liberatorio, es decir, dicho trabajador no podrá efectuar ningún tipo de reclamación respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vinculó con el empleador, salvo que efectúe expresa reserva de sus derechos. Recuérdese que los derechos laborales establecidos por la ley laboral son irrenunciables, pero sólo mientras subsiste el contrato de trabajo (art. del Código del Trabajo).

6. INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

        Como se indicó anteriormente, uno de los instrumentos jurídicos tendiente a la protección del trabajador ante la terminación del contrato de trabajo son las indemnizaciones. Se distinguen dos categorías principales a este respecto: las indemnizaciones que proceden por la terminación del contrato de trabajo, en general, y las que proceden por despido injustificado. Las primeras encuentran su fundamentación jurídica en el reconocimiento de la antigüedad del trabajador, mientras que las segundas constituyen una sanción al empleador.

       Pues bien, nuestro actual ordenamiento jurídico distingue las siguientes indemnizaciones:

– Indemnización por falta de aviso previo del despido.

– Indemnización por término de contrato, propiamente tal.

– Indemnización por daño moral.

A- Indemnización sustitutiva de aviso previo. Es una indemnización, equivalente a la última remuneración mensual devengada, que debe pagar el empleador al trabajador por no darle aviso del despido con al menos 30 días de anticipación, respecto de las siguientes causales:

– Necesidades de la empresa.

– Desahucio empresarial.

– Despido injustificado.

– Despido indirecto.

B- Indemnización por término de contrato, propiamente tal. Esta indemnización pretende reparar el perjuicio causado por la terminación abrupta del contrato de trabajo, en relación al tiempo trabajado.

b.1. Indemnización convencional. Es la que pactan las partes del contrato de trabajo, sea por vía individual o colectiva, mejorando para el trabajador las condiciones de la indemnización legal.         b.2. Indemnización legal. Es la que establece el Código del Trabajo y que constituye el mínimo a que tiene derecho el trabajador que es despedido. Esta indemnización se clasifica en:

– Indemnización legal general.

– Indemnizaciones especiales.

Ahora bien, cabe señalar que el artículo 176 del Código del Trabajo establece que la indemnización legal general es incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de término de contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último. En caso de incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la indemnización por la que opte.

De otra parte, el artículo 163 establece que sí son compatibles la indemnización legal general y la indemnización sustitutiva del aviso previo, en caso de ser procedentes.

b.2.1. INDEMNIZACIÓN LEGAL GENERAL.

* CAUSAS POR LAS QUE PROCEDE:

– Necesidades de la empresa.

– Desahucio empresarial.

– Despido indirecto.

– Despido injustificado.

* BASE DE CÁLCULO. La base de cálculo de la indemnización legal por término de contrato contempla tres elementos:

Concepto de remuneración. El artículo 172 del Código del Trabajo establece un concepto especial de remuneración aplicable a estos efectos (diferente al concepto general que da el artículo 41). Señala que remuneración es “toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad”.

Monto de la remuneración. La base de cálculo de la indemnización es la última remuneración mensual devengada. Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los tres últimos meses calendario. Con todo, para efecto de las indemnizaciones se limita la base de cálculo a un máximo de 90 UF de remuneración mensual.

Tiempo de servicios. La ley establece una “indemnización básica” equivalente a treinta días (un mes) de remuneración por cada año trabajado y fracción superior a seis meses, con un tope máximo de trescientos treinta días (11 meses) de remuneración. Dicho tope no se considera respecto de los trabajadores con contratos anteriores al 14 de agosto de 1981, y que estaban vigentes al 01 de diciembre de 1990.

* CUANTÍA DE LAS INDEMNIZACIONES. La indemnización básica puede verse aumentada por los siguientes motivos:

– Cuando el empleador no logra acreditar la causal invocada.

– Cuando el empleador no invoca causal alguna para el despido.

– Por la gravedad de la causal.

b.2.2. INDEMNIZACIONES LEGALES ESPECIALES.

* INDEMNIZACIÓN DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR (artículo 163 inciso final del Código del Trabajo). En caso de terminación del contrato de trabajo, los trabajadores de casa particular tienen derecho a una indemnización a todo evento, es decir, que se les debe pagar cualquiera sea la causa que origine la terminación del contrato.

        Financiamiento. Esta indemnización se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, que debe ser depositado en una cuenta especial del trabajador en la AFP a la que esté afiliado. La obligación de efectuar el aporte tiene una duración máxima de 11 años por cada trabajador, plazo que se cuenta desde el 01 de enero de 1991, o desde el inicio de la relación laboral, si esta fecha fuere posterior.

       Monto de la indemnización. Se determina por los aportes correspondientes al período respectivo más la rentabilidad obtenida de ellos.

        En caso de desahucio empresarial (recordar que procede respecto de estos trabajadores), esta indemnización sólo reemplaza a la indemnización por años de servicios, pero no a la indemnización sustitutiva de aviso previo, si ésta se ha dado con menos de 30 días de anticipación.

        * INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA A TODO EVENTO (artículos 164 y 165 del Código del Trabajo). El trabajador y el empleador pueden pactar por escrito la sustitución de la indemnización legal por término de contrato por una indemnización a todo evento (es decir, que se debe pagar al trabajador cualquiera sea la causa que origine la terminación del contrato), a contar del séptimo y hasta el término del undécimo año de relación laboral.

        Financiamiento. Esta indemnización se financia con un aporte del empleador no inferior al equivalente al 4,11% de las remuneraciones mensuales imponibles que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo, limitándose la base de cálculo a un máximo de 90 UF de remuneración mensual. Dichos aportes deben ser depositados mensualmente en una cuenta especial del trabajador en la AFP a la que esté afiliado.

        Monto de la indemnización. Esta indemnización sólo procede a partir del séptimo año de la relación laboral, y se determina por los aportes correspondientes al período respectivo más la rentabilidad obtenida de ellos. Respecto de los seis primeros años de servicios, procede la indemnización legal general.

c. Indemnización por daño moral.

         Se discute si además de las indemnizaciones antes señaladas procedería la indemnización por daño moral, de acuerdo con las normas generales del Derecho Civil. Al respecto, la jurisprudencia judicial es contradictoria.

7. LA ACCIÓN JUDICIAL Y EL RECLAMO ADMINISTRATIVO

       La terminación del contrato de trabajo puede dar lugar a una controversia entre las partes de la extinguida relación laboral, ya sea por la causal de terminación aplicada o por obligaciones laborales pendientes.

       Cuando no existe acuerdo sobre estas materias, existen dos vías de solución, con diversos efectos cada una:

– La acción judicial.

– El reclamo administrativo.

a. La acción judicial.

        Al término del contrato de trabajo, el trabajador puede entablar diversas acciones judiciales:

– La acción de nulidad del despido por no acreditar el pago de las cotizaciones previsionales. El plazo para interponer esta acción, como vimos, es de 6 meses desde la suspensión de los servicios.

– La acción por cobro de derechos laborales pendientes. El plazo para interponer esta acción también es de 6 meses desde la terminación del contrato de trabajo.

– La acción por despido injustificado. Cuando el trabajador considera que la causal invocada es injustificada, indebida o improcedente, o no se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juzgado competente dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare.

b. El reclamo administrativo.

        Sin perjuicio de la vía judicial, el trabajador también puede recurrir a la Inspección del Trabajo respectiva, a fin de que se intente allí una conciliación. En todo caso, debe tenerse presente que el único órgano facultado para resolver el conflicto con efectos vinculantes es el tribunal competente.

        Cuando el trabajador hubiere interpuesto un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo respectiva, se suspenderá el referido plazo de 60 días hábiles para accionar judicialmente. El plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador (artículo 168 inciso final del Código del Trabajo).

8. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. Procedencia.

       Como se ha señalado, en la actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminación del contrato, produciéndose lo que comúnmente se denomina “suspensión del contrato de trabajo”. El efecto que plantea dicha suspensión, como señala la profesora Irene Rojas, es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vínculo contractual.

        La institución en comento, pese a no tener un tratamiento sistemático en nuestro ordenamiento jurídico, fluye del contenido general de la legislación, del carácter de contrato de tracto sucesivo del contrato de trabajo, y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales que se han referido a este tema.

b. Clasificación.

b.1. Según su origen.

        b.1.1. SUSPENSIÓN CONVENCIONAL. Puede pactarse por vía individual o colectiva, de acuerdo a derecho.

       b.1.2. SUSPENSIÓN JUDICIAL. Es aquella que ordena el juez, quien está facultado para ello con ocasión del proceso de desafuero, tanto como medida prejudicial como en cualquier estado del juicio (artículo 174 inciso 2).

       b.1.3. SUSPENSIÓN LEGAL. Es la que está definida por el legislador. Los efectos de la suspensión legal del contrato de trabajo son los siguientes:

        * Responsabilidad del empleador. Se suspende la prestación de servicios, pero el empleador mantiene la obligación de pagar la remuneración. Esta responsabilidad se plantea en las siguientes situaciones:

– Vacaciones o feriado anual.

– Descanso semanal.

– Algunos permisos sindicales (los que deben ser remunerados por el empleador).

– Nulidad del despido por falta de acreditación del pago de las cotizaciones previsionales. A este respecto, recuérdese que la jurisprudencia ha limitado el plazo de suspensión a 6 meses.

– Pago de las cotizaciones de seguridad social de los trabajadores afectados por el lock-out y que no están involucrados en la huelga (artículo 377 inciso final).

        * Responsabilidad social. En estos supuestos, se suspende la prestación de servicios y el pago de la remuneración, pero el trabajador tiene derecho a una prestación pecuniaria a cargo de un organismo de la Seguridad Social. A saber:

– Subsidio por enfermedad (ya sea común o por accidente del trabajo o enfermedad profesional).

– Subsidio de protección a la maternidad.

       * Suspensión que no define responsabilidad. En estos casos de suspensión legal, se suspende la prestación de servicios y la obligación de remunerar, sin que un organismo de la Seguridad Social se haga cargo de otorgar una prestación pecuniaria al trabajador.